در گذشته نه چندان دور، سرعت تغییرات در زندگی و مدیریت ها کند وساده بوده است. مشکلات و مسایل مربوط به مدیریت وسازمان مسائلی نظیر، چگونگی کنترل هزینه ها، بررسی چرایی تولید محصولات با کیفیت پایین، چگونگی حضور در بازارها و شکست در مقابل رقبای کاری پیش روی مدیران سازمانها قرار گرفت. اما یکی از مسائلی که بسیاری از متخصصان علم مدیریت نظریه های متنوعی درباره آن عرضه کرده اند، مسئله توجه به منابع انسانی در سازمان از تمام ابعـــاد می باشد.
امروزه بسیاری از مدیران ارشد سازمانها بر این باور هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه های واقعی در سازمان هایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده میتوان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند. در یک بنگاه کوچک توجه به نیازهای نیروهای انسانی از شاخصهای مهم آن بنگاه است. اگر نیازهای عاطفی، مادی و ارتباطاتی نیروی انسانی را محور اصلی این مطلب قرار دهیم، یکی از نیازهای اساسی کارکنان در سطح سازمانها، نیاز به آموزش است،‌ چرا که برخلاف گذشته سرعت تغییرات در سازمانها و مدیریتها بسیار سریع و پیچیده شده است و این پیچیدگی و سرعت باعث می شود تا نه تنها کارکنان صف بلکه نیروهای ستادی نیز که شامل مدیران در تمام سطوح می شود به امر آموزش مستمر خود توجه جدی نمایند و خود را با شرایط و تغییرات جاری در دنیای امروز تطبیق دهند. در دنیای امروز تغییرات سریع اتفاق می افتد که غیر قابل پیش بینی می باشد.
۲-۲-۱) اهمیت و ارزش عامل انسانی در سازمان
انسان، خلیفه الهی در زمین بوده و مسجود ملائک و فرشتگان است. نیروی انسانی به عنوان مهمترین رکن در پیشبرد امور جامعه و هم چنین مؤثرترین رکن تحولات آن از اهمیت والایی برخوردار است. روند سریع تحولات اقتصادی و اجتماعی در جوامع لزوم افزایش مهارت و تخصص نیروی انسانی را ایجاب می نماید، انسانی که با بهره گیری از استعداد، تخصص و مهارتهای خود در راه تحقق اهداف جامعه از راه عرضه خدمات بهتر و تولید بیشتر اعتقاد بنیادی داشته باشد وقتی که بهعنوان عضوی از یک سازمان قرار می گیرد سازمان را جدا از نظام اجتماعی نمی داند و آن سازمان را در جهت منافع اجتماعی می داند. در هر سازمان منابع مادی را می توان با بهره گرفتن از فنون و روش های جدید به صورت بهتری به کار گرفت، لکن استفاده بهتر از منابع انسانی مستلزم ابتکار و پیروی از فلسفه مناسبی است. زیرا افراد بشر دارای احساس، عاطفه، قدرت تفکر، اندیشه، شعور، نطق و منزلت انسانی می باشند و برخلاف مواد و اشیاء از خود واکنش نشان می دهند.
نیروی انسانی متعهد، متخصص و کیفی در یک سازمان با کردار و اعمال خویش و اتخاذ تصمیمات صحیح و منطقی به موقع، می تواند باعث جلوگیری از زیان های مادی و رشد وتعالی سازمان گردد. زیانهای مادی را به زودی جبران و تأمین می کند، در واقع همواره برای سازمان ارزش اضافی و ثروت و فایده ایجاد می نماید و بر خلاف ماشین، کارایی یا راندمان او در پرتو آموزش و بهسازی و ایجاد انگیزش، بیشتر از یک می شود. برعکس نیروی انسانی غیر متعهد، غیر کارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواریها و زیانهای غیر قابل جبران به سازمان بیفزاید(کاظمی،۱۳۸۰). بلیک و موتون^[۷]جایگاه خاصی برای انسان قائل هستند و می گویند که سازمان اجتماعی جمع انسانهاست. هرسی و بلانچارد^[۸]، ضمن تأیید سخن بلیک و موتون می گویند بدون انسانها سازمان اجتماعی تشکیل نمی شود و میان همه نیروها و عواملی که در سازمان وجود دارند، هیچ کدام اهمیتی به اندازه انسان ندارد و هیچ یک نمی تواند جای انسان را بگیرد، هر زیانی که از فقدان سایر اجزاء به سازمان وارد شود قابل جبران است، ولی ضرر از دست دادن نیروی انسانی قابل جبران نیست و یا حداقل درکوتاه مدت قابل جبران نمی باشد و هیچ تغییری را بدون پشتیبانی نیروی انسانی امکان پذیر نمی دانند (میرکمالی ،۱۳۸۳ ص۱۶) .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲-۲) آموزش کارکنان
تعاریف زیادی از آموزش عرضه شده است که به بخشی از آنها در این مبحث میپردازیم. ایتلینگ^[۹] (۱۹۹۳) آموزش را یادگیری دانش، مهارتها و نگرشها تعریف کرده و بیان میدارد که مهمتر از همه، چگونه یاد گرفتن است و یادگیری فرایندی است که دانش و رفتار را از طریق آموزش و تجربه، تغییر می دهد. کارپیشه (۱۳۸۳) آموزش را مجموعه ای از فعالیت های پیوسته و دارای تأثیرمتقابل دانسته که آموزشگر به کمک فنون آموزش و وسایل دیداری و شنیداری، نتایج خاص از پژوهش و تجربه ها را در قالب برنامه های آموزشی به فراگیران خود انتقال می دهد. مفتخر (۱۳۷۵) آموزش را عبارت از تغییر و بهبود در دانش یا شناخت، مهارت و نگرش به شکلی که موجب افزایش کارآیی، بهره وری و توانائی انجام کار بهتر و سریعتر، با عنایت به اهداف و راهبرد کلان سازمان و نظام ارزشی و فرهنگ سازمانی شود، میداند. سید جوادین (۱۳۸۳) آموزش را انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم و پشت سر هم، پیوسته و با هدف یا اهداف مشخص و معین می داند. آموزش فرایندی است که طی آن ، فرد مهارتهای مورد نیاز برای انجام یک عمل یا وظایف یک شغل را کسب می کند یا این مهارتها در او توسعه می یابد (ساعتچی ، ۱۳۷۹ ، ص ۱۷۲).
“آموزش کارکنان فرایندی است برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی” (بزاز جزایری ،۱۳۷۹،ص ۱۰۸). نیروی انسانی جذب شده در سازمان به منزله یک ماده خام در اختیار مدیریت است و در صورتی طبق یک نظام آموزشی صحیح، مطابق و منطبق با اهداف سازمان تحت تعلیمات و کارآموزی لازم قرار گیرد، توسعه پیدا کرده و بارور میگردد. در واقع در کوره آموزش، به انسان همچون فلز گداخته، شکل دلخواه داده میشود و در پرتو آموزش روح انسان از زنگارها، آلودگی ها، ناپاکی ها و جهالت زدوده و صیقل می یابد.

۲-۲-۳) اهمیت آموزش

همان گونه که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و به سوی فراصنعتی شدن گام بر می دارند علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل، دگرگونی و پیشرفت است. به موازات این تغییرات است که اهمیت لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که برخی از صاحبنظران در اهمیت آموزش می گویند آموزش در حقیقت خود مدیریت است بدین معنی که بدون آموزش کارکنان، پایه مدیریت هم متزلزل می شود و فرو خواهد ریخت. آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید بطور مستمر با مجموع فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد، تا سایر فعالیتهای مدیریت مفید واقع شود. آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، بکار اندازی قدرت تخیل و بوجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد.
گلن استالن^[۱۰] معتقد است که “آموزش ابزار مدیریت است و اصولاً آموزش و مدیریت جزء جدانشدنی یکدیگرند” . مدیر در برابر آموزش به همان اندازه مسئول است که در تنظیم و تهیه بودجه سازمان، مدیریت می تواند و باید با تأکید بر آموزش و همکاری در زمینه های آموزش اهمیت آن را مسجل و محرز نماید و حمایت لازم را از این امر به عمل آورد. تایلر^[۱۱]می گوید “کارکنان را باید بر اساس روش های علمی انتخاب کرد و بر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به ایشان محول شده است آماده شوند، نه آنکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند".پیکورز^[۱۲]و مایر^[۱۳] اهمیت امر آموزش را چنین بیان کردند “آموزش خوب ، عدم رضایت شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند ، هم چنین معتقدند هدفهای مهم تحقق نمی یابد مگر اینکه تمام سلسله مراتب سازمان، که از مدیر اجرایی آغاز می شود تا رده پایین، به اهمیت مسئله آموزش آگاه باشند و از طرف دیگر، کارکنان نیز آموزش را جهت پیشرفت و تکامل خود بپذیرند. به عبارت دیگر آموزش هنگامی مفید خواهد بود که کارکنان بخواهند یاد بگیرند و سرپرستان بخواهند یاد بدهند". پل لانگران^[۱۴] نیز بر این اعتقاد است که در زمان ما آموزش یکی از عوامل نوسازی است و تعلیم و تربیت وسیله ای قوی برای جمع آوری دانش و سازش با محیط است (سید جوادین، ۱۳۸۳).
آموزش و توسعه منابع انسانی در نظام مدیریت منابع انسانی، نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش به سزایی دارد بلکه باعث می‌شود که افراد در ارتقای سطح کارآیی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. از آنجا که حدود ۷۰ درصد از منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشکیل می‌دهد، تأمین این سرمایه انسانی مستلزم فعالیتهای آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمانی است؛ چرا که منابع انسانی پس از کسب آموزشهای لازم توسعه می‌یابد و با این توسعه و پرورش، می‌تواند هدفهای کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت را مشخص سازد و در نتیجه عملکرد سازمان را بهبود بخشد.
هم‌چنین با اعتقاد راسخ به اینکه نقش کیفی نیروی انسانی، که در پرتو آموزش و گسترش سیستم حفظ و نگهداری و بهسازی این عنصر اساسی تحقق خواهد پذیرفت، آموزش، عامل اصلی افزایش بهره‌وری و در نهایت تحقق فرایند توسعه به‌شمار می‌رود. در این مرحله از تکامل اجتماعات بشری، که دستاوردهای علوم و فنون، عرصه‌های گسترده‌ای از حیات اجتماعی نوع بشر را فرا گرفته است، کیفیت و میزان توانمندی علمی و تخصصی و مهارتهای رفتاری «نیروی انسانی» هر سازمان حتی هر جامعه معیار اصلی داوری و شاخص عمده توان آن سازمان و جامعه در پیمودن راه بغرنج و پرپیچ و خم فرایند توسعه است. بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرتی عمیق‌تر، دانش و معرفت زیادتر و توانایی و مهارت بیشتر نیروی انسانی در سازمان برای اجرای وظایف و مسئولیت های شغلی می‌شود و در نتیجه موجب دستیابی به هدفهای سازمانی و نظام مدیریت منابع انسانی با کارآیی و اثربخشی بهتر و بیشتر می‌گردد. باید گفت که امروزه هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون آموزش، بهبود و توسعه یابد (جعفری قوشچی، ۱۳۸۱).
اهمیت آموزش کارکنان در سازمان ها به حدی است که سازمان امور اداری و استخدامی کشور قانونی درباب تنظیم و اجرای برنامه های آموزشی به تصویب رساند و کلیه وزارتخانه ها و سازمان های دولتی را مکلف کرد تا با مقررات این قانون نسبت به آموزش کارکنان خود اقدام نماید ( فصل چهارم، ماده ۴۴ قانون استخدامی کشور). یا در برنامه توسعه اقتصادی – اجتماعی کشور آمده است که: ” نظام ارتقای کارکنان و استفاده از مزایای مادی و معنوی باید موکول به گذراندن دوره های آموزش کاربردی برای مشاغل اداری و تخصصی گردد” (پیوست قانون برنامه اول توسعه اقتصادی –اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، ۱۳۶۸).

۲-۲-۴) روش های آموزش

روش های آموزشی به عنوان وسیله ای برای دستیابی به هدف های مطلوب در یک مو قعیت یادگیری تلقی می شوند. انتخاب روش آموزش بستگی به نیازهای آموزشی، شرایط و زمینه های کاری صلاحیت و توانایی مربیان و شرکت کنندگان، برنامه های آموزشی و طول مدت دوره دارد. در استفاده از روش خاص بایستی نقاط قوت و ضعف آن را شناخت و به شرایط و هدف آن توجه داشت.
روش های آموزش را می توان به چند گروه به شرح ذیل طبقه بندی کرد که اهم آنان عبارت است از :(بختیاری،۱۳۹۰، ص۶۷-۸۸)
الف) روش های آموزش توجیهی حین کار^[۱۵]
در این این دسته روش هایی قرار می گیرند که تمرکز اصلی انها روی خود شغل و یادگیری شغل است. روش هایی که در این طبق قرار می گیرند:
۱- آموزش حین کار ۲- چرخش شغلی ۳- راهنمایی و مشاوره ۴- ذهن انگیزی ۵- کار کردن در گروه های کوچک
ب ) روش های شبیه سازی:
منظور به وجود آوردن محیطی است که از لحاظ شرایط فیزیکی و غیره شباهت کامل با محیط واقعی دارد. روش هایی که در این گروه قرار می گیرندعبارتند از :
۱- ایفای نقش ۲- مطالعه موردی ۳- بازیهای مدیریت ۴- آموزش بر اساس تمرینات عملی ۵- آموزش کسب و ارتقاء مهارت
ج) روش های مبتنی بر دانش :
در این روش تمرکز اصلی روی انتقال دانش به شرکت کنندگان ( فراگیران ) می باشد. روشهایی که در این طبقه قرار می گیرند عبارتند از :
۱- سخنرانی ۲- سمینار ها و کارگاه ۳- نمایش فیلم واسلاید ۴- بحث های گروهی و ترکیبی از روش های فوق
د ) روش های آزمایشگاهی:
در این طبقه تمرکز روی دستیابی به در ک بهتری از خود ودیگران از طریق فرایند ها و پویایی گروهی است .برخی از روش های این طبقه عبارت است از :

1. 1. آموزش حساسیت ۲- تجزیه و تحلیل رفتارهای متقابل ۳- کارگاههای انگیزش پیشرفت

واقعیت این است هر یک از روش های مزبور بی عیب و نقص نیست بلکه دارای نقاط قوت و ضعفی می باشند و بایستی به عواملی از قبیل ماهیت و هدف برنامه آموزشی، مدت زمان آموزش، بودجه آموزش تجربیات شرکت کنندگان و تعداد آنها مربیان آموزش وسایل و لوازم آموزش توجه کرد (حسین خلود، ۱۳۸۵ ص ۲۶و۲۷).

۲-۲-۵) عوامل مؤثر بر آموزش کارکنان

مهمترین عواملی که بر آموزش و بهسازی کارکنان تأثیر می‌گذارد عبارت است از:

1. 1. حمایت مدیریت ارشد: درصورتی آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکان پذیر و موفق است که مورد حمایت همه‌جانبه مدیریت ارشد سازمان باشد و افراد، امکانات و تجهیزات لازم در اختیار این برنامه گذاشته شود.

1. 1. تعهد و اقدامات مجریان آموزش و همکاری سایر مدیران سازمان: میزان تعهد و اعتقاد آموزش‌دهندگان در اجرای موفقیت‌آمیز آموزش، بدیهی است. هر چه این تعهد و اعتقاد بیشتر باشد، موفقیت آموزشی بیشتر خواهد بود. نقش اصلی مدیریت، آموزش و بهسازی و یاری‌رساندن به افراد است تا دانش و مهارتهایی را به‌دست آورند که نیروی انسانی سازمان برای مشاغل خود در حال و آینده به آن نیاز دارد و این زمانی میسر است که از حمایت و تشویق سطوح مختلف مدیران در سازمان برخوردار باشد.

1. 1. فناوری: تغییرات فناورانه به‌ صورت مستمر و فزاینده‌ای در حال وقوع است؛ لذا باید کارکنان با این تغییرات، پیوسته از طریق فراگرفتن دانش و مهارتهای لازم، خود را همسو کنند. مدیران و متخصصان بهسازی وآموزش نیز باید به کارکنان در این راستا یاری رسانند. که در این راستا تکنولوژی هوانوردی با توجه به رشد فزاینده آن در جهان و ضرورت این صنعت از اهمیت خاصی برخوردار می باشد .

1. 1. پیچیدگی سازمان: امروزه سازمانها از نظر تعداد کارکنان و حجم فعالیت به حدی گسترش یافته‌اند که ساختار سازمانی پیچیده‌ای پیدا کرده‌اند؛ لذا چنانچه کارکنان بخواهند در چنین سازمانی موفق باشند، باید با همکاران و سرپرستان و زیردستان خود، که در حال کنش و واکنش هستند، ارتباط مناسب و سازنده‌ای داشته باشند .

1. 1. دانش علوم رفتاری:پیشرفتهای علوم رفتاری سبب شده است که ضرورت آگاهی از این علوم برای مدیران به ‌منظور شناخت نیاز افراد، بدیهی به نظر برسد. هم‌چنین از آنجا که یکی از اهداف آموزشی، تغییر در نگرش و رفتار افراد است، ضرورت کاربرد علوم رفتاری کاملاً مشهود است.

1. 1. قابل اجرا بودن آموزش: فراگیری باید در عمل قابل اجرا باشد تا فرد بتواند بر آن اساس، عملکرد قبلی خود را در شغل مربوط بهبود بخشد

1. 1. سایر وظایف مدیریت منابع انسانی: عملکرد مدیریت منابع انسانی بر آموزش نیروی انسانی در هر سازمان مؤثر است؛ به‌عنوان مثال اگر کوششهای کارمندیابی و گزینش به استخدام کارکنان غیرماهر منجر شده باشد به هر برنامه آموزشی و بهسازی شدید نیاز خواهد بود. اگر برنامه حقوق و مزایا مناسب باشد احتمالاً به کاهش نقل و انتقالات منجر، و باعث کاهش برنامه آموزش خواهد شد گفتنی است تربیت نیروی انسانی متخصص از وظایف مدیران جهت بهره وری و استفاده بهینه از کارکنان می باشد (اسدی کرم، ۱۳۸۲).

۲-۲-۶) شبیه ساز پروازی
۲-۲-۶-۱) تاریخچه
در جهان پویا و متحول امروز، رشد فزاینده تغییرات در همه ابعاد آن نسبت به تمامی قرون و اعصار سریع تر بوده است. قدرت واقعی در اختیار کشورهایی است که فقط با داعیه استقلال و نیل به خودکفایی سعی در قطع سلطه استعماری کشورهای دیگر داشته و فقط با بهره گرفتن از تجارب ارزنده جهانی و نیروهای متخص داخلی درهر شاخه از تکنولوژی به پیشرفت های چشمگیری نایل آمده اند .
در رابطه با اولین شبیه ساز پروازی ساخته شده می توان گفت اولین میل انسان به پرواز ملهم از نگاه رشک آمیز او به پرواز پرندگان و نخستین پرواز او چیزی جز تقلید و شبیه سازی نبوده است . شواهد و قراین نشان می دهند که پیدایش شبیه ساز های پروازی ابتدا از فرانسه بوده است، زیرا ادوین آلبرت لینک که شبیه سازهای ابتدائی به نام لینک^[۱۶] نامیده می شود یک جوان آمریکایی بود که علاقه فراوانی به فن پرواز داشت. او در شروع اجازه پرواز نداشت و تنها به او مجوز تاکسی کردن با هواپیما در زمین داده شده بود. وی از این را ه احساس خلبانی را درک می کرد. بعدها دریافت که فرانسوی ها در جنگ حهانی اول برای آموزش خلبانی از روشی موسوم به روش پنگوئن استفاده کرده اند و این روشی بود که به پرواز کننده در حالی که روی زمین بود احساس کنترل هواپیما را می داد. بنابر این لینک جوان، زمانی که متوجه شد این روش دارای مزیت فراوانی می باشد تمام مدارک موجود در این زمینه را مورد مطالعه قرار داد وبه این فکر افتاد که آیا می تواند وسیله ای بسازد که همه لرزش ها و حرکات تاکسی کردن هواپیما و به طور کلی راهنما یی های اولیه پرواز را در روی زمین میسر گرداند؟ منظور او زدن یک میانبر آموزشی برای پرواز بود که هزینه آموزش پرواز را به حداقل برساند. بدین منظور او مشغول ساختن کابین شبیه ساز شد که همه جا قابل نصب و سوار کردن باشد. او از یک موتور برای چرخاندن دسته کنترل و سکان استفاده می کرد که کارآموزان با چگونگی کار با هواپیما و کنترل آن آشنا شوند بدین ترتیب بود که او در زمینه کارساخت شبیه ساز پیش رفت. یک سال ونیم بعد از این که لینک دریافت مشکل اساسی در کپی کردن احساس حرکت هواپیما می باشد. شبیه ساز او پاسخ صحیح حرکت هواپیما را شبیه سازی کرد. سرانجام پس از صرف وقت و هزینه زیاد در اوائل سال ۱۹۲۹ اولین شبیه ساز ساخته شد. به دنبال آن شبیه ساز های دیگری نیز ساخته شد و ساخت شبیه سازها موجب گردید تا امکان ممارست و تمرین که از عوامل ارتقاء توان کاربران است فراهم گردد. این امر موجب گردید تا بدون ضایعات نیروی انسانی و تجهیزاتی هزینه های آموزشی به حداقل ممکن برسد و بتوان صحنه ها و مراحلی که در آنها اشکال مشاهده می شود در آموزش به وسیله شبیه ساز بدون هزینه یا بار مالی تکرار و یا رفع مشکل گردد. موارد ذکر شده در شبیه سازهای پروازی محسوس تر می باشند چرا که در آموزش های پروازی به علت سرعت زیاد و زمان ناکافی برای توضیح محدودیت سوخت، منطقه پروازی، مشکلات ترافیکی و …امکان تکرار و تمرین محدود می باشد. شبیه سازهای پروازی از این محدودیت مبرا هستند و استاد خلبان زمان بیشتری برای توضیح نقاط قوت و ضعف و انتقال تجربه خود به آموزش گیرنده را دارد که شرایط مختلف اضطراری در شبیه سازها ایجاد و عکس العمل آموزش گیرنده و اقدامات او مورد ارزیابی قرار گیرد.