متغییرهای وابسته تحقیق:
متغییر وابسته میزان موفقیت پروژه‌های هوش تجاری : هر یک از متغییرهای مستقل نام برده شده در قسمت قبل بر میزان موفقیت پروژه‌های هوش تجاری، تاثیر متفاوتی دارند. هدف این تحقیق الویت‌بندی میزان تاثیر هریک از این عوامل بر موفقیت پروژه می‌باشد.
فرضیه‌ها و مدل پیشنهادی تحقیق
فرضیه اول : مهم‌ترین عامل حیاتی موفقیت از منظر سازمانی از شاخص‌های حمایت مدیریت ارشد سازمان می‌باشد.
فرضیهٔ دوم: مهم‌ترین عامل حیاتی موفقیت از منظر فرآیندی از شاخص‌های مدیریت موثر تغییرات می‌باشد.
فرضیهٔ سوم : مهم‌ترین عامل حیاتی موفقیت از منظر فناوری از شاخص‌های کیفیت داده می‌باشد.
با توجه به مطالب ذکر شده در این فصل مدل پیشنهادی تحقیق مطابق شکل بخش ۳-۷ می‌باشد.
مدل پیشنهادی تحقیق
در بخش زیر مدل پیشنهادی تحقیق از منظر عوامل سازمانی، فرایندی و فنی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.
مدیریت موثر تغییرات
خوش تعریف بودن مشکلات و مسایل کاری
مدیران و تیم با مهارت کافی
دیدگاه و برنامه ریزی کاری واضح
داده‌ها
ابزارها و فناوری‌های مناسب
بودجه کافی
همسویی راه‌حل هوش تجاری با انتظارات کاربران
کاربر پسند بودن سیستم
یکپارچگی داده‌ها
کیفیت اطلاعات
به‌کارگیری اطلاعات در فرایند کاری
محتویات
حمایت مدیریت ارشد سازمان
دسترسی
شکل ۳-۱: مدل پیشنهادی تحقیق
انطباق الگوریتم و مدل پیشنهادی
در الگوریتم پیشنهادی m گزینه و n معیار داریم، گزینه‌های پیشنهادی این پژوهش همان عوامل حیاتی موفقیت در سازمان‌های کوچک و متوسط ایرانی هستند که مطابق با مدل پیشنهادی به سه گروه، عوامل سازمانی، فرایندی و فناوری تقسیم می‌شوند. و این گزینه‌ها برای هر گروه مطابق مراحل ذکر شده در بخش ۱۰٫۳ بدست آمده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

معیارهای پیشنهادی این پژوهش به این دلیل که باید میزان اهمیت هر عامل حیاتی را مورد سنجش قرار دهند به پنج معیار؛ بسیار زیاد برای اهمیت فوق‌العاده عامل حیاتی موفقیت،زیاد برای اهمیت زیاد گزینه و متوسط، کم و بسیارکم برای سایر موارد تهیه دیده شد.
مطابق مدل پیشنهادی عوامل حیاتی موفقیت به سه گروه تقسیم شده‌اند. در الگوریتم پیشنهادی عامل حیاتی موفقیت در هر گروه از گروه‌های مدل پیشنهادی به صورت جداگانه بدست‌آمده و در نهایت از هر گروه مهم‌ترین عامل حیاتی موفقیت مشخص خواهد شد. مدل پیشنهادی شامل سه گروه است برای الویت‌بندی عوامل حیاتی موفقیت در هر گروه تعدادی متغییر در نظر گرفته شده است و برای سنجش هر متغییر تعدادی شاخص در نظر گرفته شده است. شاخص‌های معین شده برای هر متغییر در الگوریتم پیشنهادی نقش گزینه‌های ما را بازی خواهد کرد. و مطابق آنچه که در بخش قبل در مراحل الگوریتم تاپسیس گفته شد،نتیجه نهایی بدست خواهد آمد.
معیارها و شاخص‌های تحقیق

 

	عوامل حیاتی موفقیت سیستم هوش تجاری (دیدگاه سازمانی)	شاخص‌های متغییرهای مستقل تحقیق
متغییرهای مستقل تحقیق	۱٫ حمایت مدیر ارشد سازمان	۱٫حمایت مالی مدیران از پروژه‌های هوش تجاری
		۲٫اطمینان مدیریت از تامین نیازهای اطلاعاتی کارکنان
		۳٫حمایت مدیریت از افراد دارای تجربه
	۲٫مدیران و تیم با مهارت کافی

(۳-۶)
رگرسیون
کاربرد یک متغیر براى عمل پیش‌بینى در خصوص متغیر دیگر را رگرسیون مى‌گویند. رگرسیون با کاربرد یک متغیر دانسته و مشخص، مقادیر متغیر غیرمشخص دیگرى را پیش‌بینى مى‌کند؛ (تاجداری، ۱۳۶۹) مانند تشخیص میزان تغییر درآمد بر اثر تغییر تحصیلات یا میزان تغییر تولید کارخانه با میزان تغییر در ضایعات تولید. میزان تغییر یک متغیر بر اثر متغیر دیگر را ضریب رگرسیون نیز مى‌گویند که عبارت است از میزان تغییرى که در متغیر وابسته بر اثر یک واحد تغییر در متغیر مستقل بروز مى‌کند. (وایزبرگ، ۱۳۶۲)
رگرسیون بصورت دو متغیره و چند متغیره محاسبه مى‌شود. در رگرسیون دو متغیره، یک متغیر مستقل و یک متغیر تابع وجود دارد؛ ولى در رگرسیون چند متغیره یک متغیر تابع و چند متغیر مستقل وجود دارد.
خط رگرسیون منعکس‌کننده مسیر حرکت کلى نقاط پراکنده در دستگاه مختصات اسمى است که مى‌تواند مبین شدت و ضعف و نوع همبستگى بین متغیرها باشد. براى رسم خط رگرسیون باید از معادله رگرسیون استفاده کرد. در رگرسیون دو متغیره پس از آنکه مسجل شد بین دو متغیر همبستگى معنى‌دار وجود دارد، از فرمول زیر استفاده مى‌شود:
(۳-۷)
y = ax + b
در این فرمول x، مقادیر مستقل و y، مقادیر متغیر وابسته و b، a، ضرایبى هستند که از فرمول‌هاى زیر محاسبه مى‌شوند:
(۳-۸)
و
(۳-۹)
b= -a
وقتى این مقادیر محاسبه شد، مى‌توان به x مقادیر مختلف داد و مقدار y را محاسبه کرد و پس از محاسبه مختصات حداقل دو نقطه در دستگاه (یعنى x و y هر یک)، مى‌توان خط رگرسیون را در دستگاه مختصات ترسیم نمود.
آزمون همبستگی پیرسون^[۷]
ضریب همبستگی پیرسون که به نام های ضریب همبستگی گشتاوری و یا ضریب همبستگی مرتبه صفر نیز نامیده می‌شود، توسط سرکارل پیرسون معرفی شده است. این ضریب به منظور تعیین میزان رابطه، نوع و جهت رابطه بین دو متغیر فاصله‌ای یا نسبی و یا یک متغیر فاصله‌ای و یک متغیر نسبی به کار برده می‌شود. در واقع این ضریب، متناظر پارامتری ضریب همبستگی اسپیرمن^[۸] می‌باشد. چندین روش محاسباتی معادل می‌توان برای محاسبه این ضریب تعریف نمود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این تحقیق از فرمول زیر استفاده می‌گردد:
(۳-۱۰)
ضریب همبستگی پیرسون بین ۱- و ۱ تغییر می‌کند. اگر ۱ r =بیانگر رابطه مستقیم کامل بین دو متغیر است؛ رابطه مستقیم یا مثبت به این معناست که اگر یکی از متغیرها افزایش (کاهش) یابد، دیگری نیز افزایش (کاهش) می‌یابد.
۱- r = نیز وجود یک رابطه معکوس کامل بین دو متغیر را نشان می‌دهد. رابطه معکوس یا منفی نشان می‌دهد که اگر یک متغیر افزایش یابد متغیردیگر کاهش می‌یابد و بالعکس.
زمانی که ضریب همبستگی برابر صفر است نشان می‌دهد که بین دو متغیر رابطه خطی وجود ندارد. صفر بودن ضریب همبستگی تنها عدم وجود رابطه خطی بین دو متغیر را نشان می‌دهد ولی نمی‌توان مستقل بودن دو متغیر را نیز نتیجه گرفت. هنگامی که ضریب همبستگی پیرسون بین دو متغیر صفر باشد، این متغیرها تنها در صورتی مستقل از یکدیگرند که توزیع متغیرها نرمال باشد. همچنین وجود همبستگی بین دو متغیر تنها نشان دهنده این است که افزایش یا کاهش یک متغیر چه تاثیری بر افزایش یا کاهش متغیر دیگر دارد ولی این همبستگی ضرورتاً نشانگر رابطه علّی بین متغیرها نمی‌باشد. بنابراین باید بین مفاهیم همبستگی و رابطه علّت و معلولی تفاوت قائل شد. به بیان دیگر ممکن است دو متغیر همبستگی داشته باشند ولی لزومی ندارد که یکی از متغیرها علت و دیگری معلول باشد، علاوه بر این عوامل متعدد دیگری نیز می‌توانند بر ضریب همبستگی اثرگذار باشند.
عامل تورم وایانس (^[۹]VIF)
عامل تورم واریانس شدت همخطی چندگانه را در تحلیل رگرسیون کمترین مربعات معمولی ارزیابی می‌کند. در واقع یک شاخص معرفی می‌گردد که بیان می‌دارد چه مقدار از تغییرات مربوط به ضرایب برآورد شده بابت همخطی افزایش یافته است. شدت همخطی چندگانه را با بررسی بزرگی مقدار VIF می‌توان تحلیل نمود. به عنوان یک قاعده تجربی، اگر مقدار VIF بزرگنر از ۵ باشد همخطی چندگانه بالا می‌باشد (توجه شود که در برخی موارد عدد ۱۰ نیز به عنوان آستانه معرفی می‌گردد، مانند مونتگمری و پک^[۱۰] (۱۹۹۲)).
برای محاسبه این ضریب تنها از متغیرهای مستقل (پیشگو) استفاده می‌گردد. به عنوان مثال اگر ۳ متغیر مستقل وجود داشته باشد و هدف تعیین مقدار VIF مربوط به متغیر اول باشد، معادله رگرسیون متغیر اول برروی دو متغیر دوم، با بهره گرفتن از رویه کمترین مربعات معمولی برازش داده شده و مقدار ضریب تعیین^[۱۱] برای این مدل محاسبه می‌گردد. آنگاه مقدار VIF مذکور برابر معکوس نمودن این مقدار بعد از عمل تفاضل‌گیری آن از عدد یک خواهد بود. به همین صورت برای دو متغیر دیگر نیز مقدار این ضریب محاسبه می‌گردد.
در محاسبه VIF:
الف)کمترین مقدار این ضریب مثبت یک و بیشترین مقدار مثبت بینهایت می‌باشد.
ب) درصورت وجود تنها یک متغیر مستقل، مقدار VIF برابر یک می‌باشد.
ج) درصورت وجود دو متغیر مستقل در مدل، مقدار VIF برای هر دو متغیر برابر می‌باشد.
ضریب تعیین
ضریب تعیین قدرت توضیح دهندگی مدل را نشان می‌دهد. ضریب تعیین نشان می‌دهد که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل توضیح داده می‌شود. تغییرات کل متغیر وابسته برابر است با تغییرات توضیح داده شده توسط رگرسیون بعلاوه تغییرات توضیح داده نشده.
با توجه به اینکه:
SST: مجموع توان دوم خطاها زمانی که از متغیرهای مستقل (X ها) استفاده نمی‌کنیم.
SSE: مجموع توان دوم خطاها زمانی که از متغیرهای مستقل (X ها) استفاده می‌کنیم.
(۳-۱۱)
SSR = SST – SSE
SSR را مجموع توان دوم رگرسیون می نامیم و کاهش در مجموع توان دوم خطا‌ها به خاطر استفاده از متغیر های مستقل (x ها) را نشان می‌دهد. هر چه SSR بزرگتر باشد بهتر است و اگر SSR = 0 باشد، رابطه رگرسیونی اصلاً کاربرد نداشته است.
می‌دانیم SSR کاهش تغییر پذیری (خطا) به خاطر استفاده از متغیرهای مستقل است. نسبت این کاهش را با R² نشان داده و ضریب تعیین می‌نامیم.
R² = SSR/SST
(۳-۱۲)
بنابراین مقادیری که R² می‌تواند اختیار کند بین صفر و یک می باشد؛ که:
اگرR² = ۱ باشد آن گاه SSR=SST یا به عبارتی SSE = 0، یعنی زمانی که از متغیرهای مستقل استفاده می‌کنیم هیچ خطایی وجود ندارد که این بهترین حالت ممکن است.
اگر R² = ۰ باشد آن گاه SSR=0 یا به عبارتی SSE = SSR یعنی استفاده از متغیرهای مستقل هیچ تاثیری بر برآورد خط رگرسیونی ندارد.
آماره دوربین – واتسن^[۱۲]
آماره دوربین-واتسن^[۱۳] یک آماره آزمون می‌باشد که برای بررسی وجود خود همبستگی^[۱۴] (رابطه بین مقادیر که با تاخیر^[۱۵] زمانی مشخص از یکدیگر جدا شده‌اند) بین باقیمانده‌ها در تحلیل رگرسیون استفاده می‌گردد. مقدار این آماره همواره بین ۰ تا ۴ قرار می‌گیرد که آستانه‌های مورد پذیرش آن به صورت زیر است:
مقدار ۲ برای این آماره نشانگر عدم وجود خود همبستگی می‌باشد که حالت مطلوب در فرضیات اصلی مربوط به باقیمانده‌ها در تحلیل رگرسیون می‌باشد. مقدار کمتر از ۲ همبستگی پیاپی مثبت (نوعی همبستگی پیاپی می‌باشد که در آن مقدار باقیمانده مثبت برای یک مشاهده شانس مثبت بودن باقیمانده مشاهده دیگر را افزایش می‌دهد و بالعکس) و مقدار بیشتر از ۲ این آماره همبستگی پیاپی منفی را در بین باقیمانده نشان می‌دهد. لازم به ذکر است مقدار آماره آزمون اگر کمتر از ۱ یا بیشتر از ۳ باشد زنگ هشدار برای وجود خود همبستگی مثبت یا منفی بین باقیمانده می‌باشد. به طور کلی اگر این آماره به صفر نزدیک باشد نشان دهنده همبستگی مثبت و اگر به ۴ نزدیک باشد نشان دهنده همبستگی منفی است و اگر این آماره بین ۵/۱ تا ۵/۲ باشد جای هیچ نگرانی نیست.
اگر همبستگی بین خطاها را با نشان دهیم، در این صورت آماره دوربین واتسون، به کمک رابطه زیر تعیین می‌شود:
(۳-۱۳)

مبحث دوم: شیوه‌های جبران خسارت در مسئولیت قهری …. .. ۳۲
گفتار اول: برگرداندن وضعیت زیان دیده به حالت سابق خود .. ۳۳
بند ۱: بازگرداندن عین مال به صاحب آن …………………………………………………………………………………………………..۳۴
بند ۲: از بین بردن منبع خسارت ….۳۴
گفتار دوم: جبران خسارت وارد به اموال .. ۳۵
بند ۱: رد عین در صورت وجود .. ۳۵
بند ۲: پرداخت بدل .. ۳۶
گفتار سوم ـ نقش دادگاه در تعیین شیوه های جبران خسارت .. ۴۰
فصل سوم: شیوه‌های جبران خسارت در کنوانسیون بین المللی کالا(۱۹۸۰) .. ۴۲
مبحث اول: شیوه های جبران خسارت در کنوانسیون .. ۴۳
گفتار اول: دریافت معادل پولی خسارت و دریافت بهره .. ۴۳
بند ۱: دریافت معادل پولی خسارت .. ۴۳
بند ۲: دریافت بهره .. ۴۴
گفتار دوم: درخواست تقلیل ثمن .. ۴۷
بند ۱: درخواست تقلیل ثمن در کنوانسیون .. ۴۷
بند ۲: شرایط تحقق اختیار تقلیل ثمن .. ۴۸
الف: تسلیم کالای مورد قرارداد……………………………………………………………………………………………………………………..۴۸
ب: عدم مطابقت کالای تسلیمی……………………………………………………………………………………………………………………۴۹
۱: عدم مطابقت مادی…………………………………………………………………………………………………………………………………..۴۹
۲: عدم مطابقت حقوقی……………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۰
ج: قبول کالای نامنطبق توسط خریدار…………………………………………………………………………………………………………۵۱
د: انجام تکلیف مندرج در مواد ۲۹ و ۴۰ توسط مشتری……………………………………………………………………………..۵۱
هـ: ناآگاهی خریدار به عدم مطابقت کالا………………………………………………………………………………………………………۵۱
بند ۳: استثنائات اعمال ماده ۵۰ کنوانسیون……………………………………………………………………………………………….۵۲
الف: جبران نقص پس از موعد تسلیم توسط فروشنده به شرط عدم تأخیر غیرمعقول……………………………….۵۲
ب: عدم اعلام نظر خود توسط مشتری با وجود درخواست فروشنده…………………………………………………………..۵۳
ج: اعلام بایع دایر برایفای تعهد ظرف مدت معین………………………………………………………………………………………..۵۳

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

د: شرط وصول اخطاریه فروشنده به مشتری………………………………………………………………………………………………۵۳
ه: رفع نقص کالای غیرمنطبق با قرارداد توسط فروشنده…………………………………………………………………………….۵۴
بند ۴: چگونگی محاسبه تقلیل ثمن در کنوانسیون .. ۵۴
گفتار سوم : بازفروش مبیع .. ۵۶
بند ۱: بازفروش اختیاری مبیع .. ۵۶
بند ۲: بازفروش الزامی مبیع . .. ۵۶
الف: موارد بازفروش الزامی مبیع……………………………………………………………………………………………………………………۵۹
ب: اقدامات بازفروش الزامی بیع……………………………………………………………………………………………………………………۶۰
مبحث دوم: شیوه های غیرپولی جبران خسارت .. ۶۱
گفتار اول: درخواست تعمیر کالا .. ۶۱
بند ۱: حق درخواست تعمیر یا اصلاح کالا در کنوانسیون .. ۶۲
بند ۲: شرایط درخواست تعمیر یا اصلاح کالا در کنوانسیون .. ۶۳
گفتار دوم: الزام فروشنده به تسلیم کالای جانشین .. ۶۵
بند ۱: مفهوم تسلیم کالای جانشین .. ۶۵
بند ۲: شرایط درخواست تسلیم کالای جانشین … ۶۶
الف: تسلیم کالا به خریدار…………………………………………………………………………………………………………………………….۶۶
ب: عدم انطباق کالای تسلیم شده به خریدار با قرارداد………………………………………………………………………………..۶۶
ج: نقض اساسی بودن عدم انطباق ………………………………………………………………………………………………………………۶۷
د: اخطار عدم مطابقت…………………………………………………………………………………………………………………………………..۶۸
هـ: امکان اعاده کالا به وضعیت سابق……………………………………………………………………………………………………………۶۹
بند ۳: قلمروی درخواست تسلیم کالای جانشین در کنوانسیون .. ۶۹
گفتار سوم: الزام به انجام عین تعهد .. ۷۰
بند ۱: درخواست اجرای اجباری قرارداد از سوی مشتری .. ۷۰
الف: شرایط اجرای عین قرارداد توسط مشتری …………………………………………………………………………………………..۷۱
ب: محدودیتهای اجرای عین قرارداد…………………………………………………………………………………………………………….۷۱

1320

 

 

 

855/2

 

409/0

 

1330

 

 

 

776/8

 

797/0

 

1340

 

 

 

228/19

 

315/1

 

1350

 

 

 

211/35

 

899/1

 

1360

 

 

 

393/57

 

533/2

 

1370

 

 

 

537/86

 

291/3

 

1380

 

 

 

 

4-4- نیازهای آبی

تقاضاهای آبی در سطح حوضه آبریز با توجه به گزارش­های مهندسین مشاور آب نیرو، که برای سال 1390 تهیه شده است، برآورد شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

4-4-1- نیاز صنعت و معدن

براساس مجوز تخصيص آب براي مصارف صنعتي شهرستان‌هاي استهبان، داراب، فسا و ساير صنايع و كمبود آب شهرك‌هاي صنعتي محدوده طرح نياز آبي صنعت در هريك از مناطق فوق به ترتيب معادل 4، 4، 3 و 1 ميليون مترمكعب در سال مي­باشد. براين اساس مجموع نياز آبي منظور شده براي مصارف صنعتي منطقه طرح معادل 12 ميليون مترمكعب در سال در برنامه‌ريزي عملكرد مخزن سد رودبال درنظرگرفته شد.
تغييرات ماهانه و سالانه احجام آب مورد نیاز صنايع منطقه طرح در جدول 4-3 ارائه شده است.

4-4-2- نیاز شرب

سد رودبال باید نیاز شرب شهرستان­های داراب، زرین­دشت، استهبان و فسا را تأمین نماید که در جدول 4-4 تغييرات ماهانه و سالانه احجام آب مورد نیاز آمده است.

4-4-3- نیاز بخش کشاورزی

با توجه به گزارشات موجود در این بخش باید نیاز شبکه آبیاری که در حین احداث سد رودبال در منطقه ایجاد شده است و کشاورزی سنتی که از قدیم به صورت حقابه­بر از رودخانه آب مورد نیاز خود را تأمین می­نمودند، در نظر گرفته شود. در شکل 4-3 به صورت شماتیک آببران این بخش نمایش داده شده ­اند. در این شکل محل برداشت و بازگشت زه‌آب هر یک از آببران نیز مشخص شده است.
رودخانه رودبال
سد رودبال
نقطه کنترل کیفی
شکل 4-3: شکل شماتیک آببران کشاورزی منطقه مورد مطالعه

4-4-3-1- نیاز شبکه آبیاری

مهندس مشاور طرح سد مخزنی رودبال با توجه به نوسانات قابل توجه در آورد رودخانه رودبال و با در نظر گرفتن این موضوع که گنجايش مخزن براي تعديل اين نوسانات كافي نبوده و از طرف ديگر بخش قابل توجهي از آب تنظيمي سد رودبال به مصارف شرب (18 ميليون مترمكعب درسال) و صنعت (12 ميليون مترمكعب در سال) تخصيص يافته (اين نوع نيازها مي‌بايست داراي درصد تأمين حجمي و زماني (درصد تامين و تضمين ) بالايي باشند)، نیازهای کشاورزی منطقه را در قالب سه دوره هیدرولوژیکی تر، خشکسال و نرمال تعریف کرده است. نيازهاي آبي ناخالص هريك از محصولات موجود در الگوهاي كشت پيشنهادي براي منطقه طرح براساس محاسبات مربوط به برآورد نياز آبي گياهان براي محدوده شبكه آبياري دشت داراب در جدول 4-5 ارائه گردیده است. الگوهاي كشت پيشنهادي و همچنين حدود سطح زير كشت قابل آبياري براي اراضي محدودة شبكه دشت داراب تحت عنوان الگوهاي (الف) تا (پ) مطابق جداول 4-6 تا 4-8 براي سه دورة مختلف هيدرولوژيكي (ترسالي، ميانگين و خشك) طي دوره بهره برداري، منظور گرديده است.

4-4-3-2- نیاز کشاورزان سنتی

با توجه به مقسم­هایی که از گذشته در مسیر رودخانه ساخته شده است می­توان دریافت روستاهای گوزان، برگان، بختاجرد، شهنان، دریمی، دوبان، نیدشهر، جسمی و جشنی­زار، به عنوان حقابه­بر از رودخانه بوده ­اند. براساس همان مقسم­های موجود روستاها در سه گروه دسته‌بندی شده ­اند.
- گروه یک: گوزان، نیدشهر و جشنی­زار
- گروه دو: برگان و بختاجرد

در افزایش دانش، مهارت و نگرش آنان میپردازد. فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته و تصویری کلی و مقدماتی از خصوصیات و کیفیت تحقیق در اختیار مخاطبان قرار می‌دهد. این فصل در برگیرنده: مقدمه، بیان مسئله تحقیق، اهداف تحقیق، محدوده تحقیق، محدودیتهای تحقیق و واژگان تحقیق می‌باشد.
۱-۱- بیان مسئله
دانش به سرعت و بطور مستمر درحال شکوفا شدن است و سازمانها ناچار هستند خود را با تحولات دانش هماهنگ نمایند. به بیانی، سازمانها متأثر از این تحول و برای افزایش بهره وری فعالیتها، اهداف و برنامههای خود را متحول نمایند و این امر به هنگام سازی توانایی های دانشی، بینشی و مهارتی کارکنان را به منظور ارتقای کیفیت و کمیت خدمات، اجتنابناپذیر کرده است. طراحان و سیاستگذاران کلان کشور دریافتهاند منابع انسانی کارآمد و توانمند سرمایه پایدار و ماندگار توسعه به شمار میآیند. بر همین اساس کشورهای توسعه یافته و برخی از کشور های در حال توسعه برای استمرار فرایند توسعه و کسب جایگاه برتر در جهان امروز سرمایهگذاری فراوانی در این زمینه انجام دادهاند (حاجی میررحیمی،۱۳۸۴) سازمان ها از ارکان مهمی‌از قبیل سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت تشکیل یافتهاند که به نظر بسیاری از صاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است،زیرا کارایی سازمان منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است (عباسیان، ۱۳۸۵). پیشرفت سریع فناوری اطلاعات باعث بروز تحولات وسیعی در صحنه رقابت و فعالیت های سازمانی گردیده و فرصتهای شغلی را دستخوش تغییرات فراوانی نموده است، بدیهی است این تغییرات پرشتاب میتواند در صورت عدم همگامی‌سازمانها با علوم و فناوری جدید در زمینه های مختلف تخصصی، تهدیدی برای رشد و بهره وری و موفقیت آنها به شمار آید. در این رهگذر بیتردید سازمانهایی میتوانند دارای عملکرد مطلوبی باشند که آموزش و تربیت مستمر منابع انسانی خویش را بهنگام ساخته و اثربخشی فعالیتهای آنان را تضمین نمایند (ساعدی،۱۳۸۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس از ایجاد وزارت جهاد کشاورزی، دامنه مسئولیتها و وظایف این وزارتخانه گسترش یافت و ارتقای توانایی های علمی‌و کاربردی نیروی انسانی به منظور دستیابی به هدفهای سازمانی بیش از پیش ضروری شناخته شد. علاوه برآن،با وضع قوانین جدید آموزش کارکنان دولت، آموزش کارکنان موقعیت و جایگاه مناسب تری پیدا کرد هم اکنون در وزارت جهاد کشاورزی آموزش های بلند مدت کارکنان از جایگاه سازمانی ویژه ای برخوردار است و باتوجه به اینکه وزارت مذکور متولی توسعه بخش کشاورزی است باید دارا ی منابع انسانی متخصص و کارآمد و مورد اعتماد بهره برداران بخش کشاورزی باشد در چند سال اخیر در حوزه آموزش کارکنان برنامههای مختلفی طراحی و اجرا شده است و در حال حاضر نیز دفتر آموزش کارکنان سازمان تحقیقات، ترویج و آموزش کشاورزی سازماندهی و هدایت این امور را عهده داراست، و بر اساس وظایف گسترده وزارت جهاد کشاورزی تعداد زیادی دانشجو در مقاطع مختلف تحصیلی در طول سه برنامه توسعه کشور پذیرش گردیده اند و در حال حاضر نیز تعداد زیادی در بخشهای تحقیقات و اجرا شاغل به کار میباشند، با توجه به افزایش ظرفیتهای پذیرش دانشگاهها و مراکز آموزش عالی، تعداد متقاضیان شاغل در این وزارت برای ادامه تحصیل به شدت بالا رفته است. که تنها در بخش تحقیقات افزایش تقاضای کارکنان در مقاطع تحصیلات تکمیلی و خصوصاً مقطع دکتری به شدت افزایش یافته است این چنین شرایطی نیازمند ارائه راهبردی مناسب برای استفاده بهینه از ظرفیتهای موجود منابع انسانی متخصص در بخشهای مختلف این وزارت میباشد، از جمله دغدغه های اصلی مدیران این وزارتخانه در حوزه آموزش کارکنان عدم وجود تناسب پستهای سازمانی با رشته تحصیلی فارغ التحصیلان، نبود داده های لازم برای برنامه ریزی برنامه آموزشهای بلندمدت، افزایش ظرفیت دانشگاهها برای پذیرش دانشجو، غیر تخصصی بودن اکثریت کارکنان این وزارت خانه نیاز به اصلاح هرم نیروی انسانی، شدیداً ضروری ساخته و جمعآوری و تجزیه و تحلیل دیدگاه های مدیران در دو بخش اجرا و تحقیقات در حوزه آموزشهای بلندمدت میتواند مفید و مورد استفاده باشد. این واقعیتها بیانگر اصلاح و بازنگری نظام برنامه ریزی آموزش کارکنان وزارت جهادکشاورزی در راستای بهبود هرم نیروی انسانی و جلوگیری از اتلاف منابع انسانی و مالی است، با توجه به واقعیتهای فوق، برنامهریزان و مدیران برنامههای آموزشی وزارت جهاد کشاورزی بحثی اثبات شده و بینیاز از استدلال است و این مدیران با این چالش و سؤال جدیتر و مهمتری روبرو هستند که آموزش بلند مدت سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج تا چه اندازه در استفاده مطلوب از منابع تخصیص یافته و نهایتاٌ تحقق اهداف پیش بینی شده سازمانی اثربخش بوده اند . اگر فرایند توسعه آموزش در سازمانها شامل سه مرحله کلی: ایجاد سازماندهی، رشد و گسترش کمی‌و تأکید بر کیفیت است، اکثر واحدهای آموزش کارکنان بیشتر بر مرحله کیفیت مسأله دارند و مشخصه بارز تأکید بر کیفیت، توجه به ارزیابی فعالیتهای آموزشی یا تعیین میزان اثربخشی این فعالیتها است (بزاز جزایری، ۱۳۸۴). بدین ترتیب اگر آموزش بلندمدت کارکنان را به معنای تحقق توسعه منابع انسانی باشد لازم است میزان نیل به این هدفها را با بهره گرفتن از روشها و ابزارهای علمی‌مورد ارزیابی و مطالعه قرار گیرد. با توجه به توضیحات فوق بطور خلاصه می‌توان گفت مسأله اساسی نبود اطلاعات لازم در خصوص وضعیت آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی می‌باشد .
۱-۲- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک راهبرد کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمناً به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها قلمداد می‌شود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت. (زارعی متین، ۱۳۸۶) توسعه منابع انسانی، آموزشهای منظم در مدت زمان معین به منظور افزایش احتمالی رشد افراد برای انجام وظایف محوله را شامل می‌شود. در واقع هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و با مسئولیت سنگینتر آماده کند. برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است. آموزش یعنی کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن. آموزش اثربخشی یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل میشود و به یک نیاز شناخته شده پاسخ میدهد (خصالی، ۱۳۸۵). آموزش را میتوان جریانی دانست که افراد طی آن مهارتها، طرز تلقیها و گرایشهای مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین کسب میکنند. بنابراین میتوان گفت که آموزش کارکنان انجام یک سلسله عملیات مرتب و منظم، مداوم است که هدف های نظیر ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان؛ ایجاد یا افزایش سطح مهارتهای شغلی کارکنان؛ و ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه را دنبال می‌کند. وقتی از آموزش منابع انسانی در سطح فردی، برای ارتقای توانمندی و کارآمدی آ نها بهره گرفته می‌شود در سطح سازمانی تغییرات مثبتی در میزان کارایی، ا نطباق پذیری، و مزیت رقابتی ایجاد می‌شود. به این ترتیب انتظار می‌رود که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمانی شود (حاج کریمی‌و رنگریز، ۱۳۷۸). آموزش زمانی مؤثر واقع میشود که هم نیازهای سازمان و هم نیازهای کارکنان را برآورد کند. آموزش و بهسازی فعالیتی است که از اهداف کلی سازمان حمایت کند و نوعی سرمایهگذاری روی کارکنان است. (Gartwright, 2003) . برخورداری سازمانها و شرکتها از برنامه آموزشی عامل مؤثری در جذب و نگهداری افراد در آن مجموعه شده است (باکوس باکینهام و کورت کافمن، ۱۳۸۱). آموزش و اجرای دوره های آموزشی صرفاً نمیتواند سازمان را در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. باید با توجه به اصول و روش های علمی‌بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را بر طرف سازد. بنابراین توجه به اثربخشی برنامه های آموزش کارکنان از جمله موارد مهمی‌است که باید مورد توجه قرار گیرد. از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی می‌توان درباره مطلوبیت عملکرد برنامه های آموزشی قضاوت کرد میزان نیاز آنها به بهبود را مشخص نمود. از نگاه این تحقیق شناخت و تحلیل اثربخشی آموزشی، پیش نیاز توسعه برنامههای آموزشی موفق است.
ارزیابی به عنوان یکی از مهم ترین سا زو کارهای مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت در سازمان میباشد. در واقع بهبود کیفیت فعالیتهای سازمانی مستلزم ارزیابی کمی‌و کیفی است و این امردر تمام سازمانها اعم از سازمانهای صنعتی، بازرگانی و آموزشی امری کاملاً عینی و مشهود است . بدین ترتیب با ارزیابی برنامههای آموزشی میتوان اثربخشی فعالیتهای آموزشی را در سطح فردی و سازمانی مشخص نمود و با این کار با رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت برنامه های آموزشی، کارکرد برنامههای آموزشی را بهبود بخشید. تحقیق حاضر در همین راستا نقاط قوت و ضعف برنامههای آموزش بلندمدت و ابعاد مختلف آن را مشخص و داده ها و اطلاعات مفیدی برای تصمیم گیران و تصمیم سازان سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی فراهم خواهد کرد.
با توجه به مطالب فوق میتوان گفت که بررسی و ارزشیابی آموزش های بلند مدت کارکنان تاثیر آنها در افزایش اثربخشی شغلی ایشان از اهمیت ویژه ای برخوردار میباشد. نتایج این تحقیق باعث میشود تا مدیران به آموزش بلند مدت کارکنان اهمیت بیشتری داده و در امر آموزش آنها که زمینهای برای پیشرفت سازمان است، توجه ویژهای اعمال کنند.
۱-۳ – اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف کلی
ارزشیابی برنامههای آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است .
۱-۳-۲- اهداف اختصاصی

 

1. 1. شناخت وضعیت موجود آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی

 

1. 1. نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی

 

1. 1. بررسی میزان تأثیر دوره های آموزش بلندمدت بر رفتار های شغلی کارکنان فارغالتحصیل و میزان تأثیر آنها بر روند تحقق اهداف آموزش بلند کارکنان آن وزارت

 

1. 1. بررسی راهکار های ارتقای کیفیت برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی

 

۱-۴- سؤالهای تحقیق

 

1. 1. ادامه تحصیل کارکنان در دوره های مقطع دار تا چه حد بر بهبود رفتار شغلی آنها مؤثر است؟

 

1. 1. ادامه تحصیل کارکنان در دوره های مقطع دار تا چه حد بر افزایش دانش، مهارت و بینش و رضایت شغلی آنها تأثیرگذار است؟

 

1. 1. ادامه تحصیل کارکنان در دوره های مقطع دار تا چه حد در تسریع تحقق روند تحقق اهداف وزارت جهادکشاورزی تأثیرگذار میباشد؟

 

1. 1. نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهادکشاورزی چیست

 

1. 1. چه راهکارهایی برای بهبود برنامه های آموزش بلند وزارت جهاد کشاورزی وجود دارد؟

 

۱-۵-محدوده تحقیق
۱-۵-۱-محدوده مکانی
محدوده مکانی این تحقیق کلیه سازمان ها، موسسات و مراکز تحت پوشش سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی مستقر در سطح کشور می‌باشند.
۱-۵-۲-محدوده موضوعی
از نظر قلمرو موضوعی این تحقیق محدود به ارزیابی و بررسی نقاط قوت و ضعف آموزشهای بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است.
۱-۵-۳-محدوده زمانی
این تحقیق در سال ۱۳۹۲ انجام میگیرد و ارزیابی برنامه آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مد نظر دارد .
۱-۶- تعریف واژه ها و اصطلاحات نظری و عملیاتی
الف) تعاریف نظری
۱-۶-۱- آموزش
آموزش تجربهای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشید. میگویند آموزش میتواند تغییر مهارتها، دانش، نگرش و رفتارهای اجتماعی را در برداشته باشد. آموزش میتواند به معنای بوجود آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستشان باشد.(دولان،شولر و دیگران،۱۳۸۸)
۱-۶-۲- آموزش بلند مدت
تعریف آموزش بلندمدت:
آموزش‌ بلندمدت: به آموزش‌هایی اطلاق می‌گردد که ساختاری مشخص، سازمان یافته و از سلسله مراتب منطقی پیروی می‌کنند و منجر به ارتقای مقطع تحصیلی یا همتراز آن می‌شوند. (غمخوار، ۱۳۸۰)
۱-۶-۳- ارزشیابی
ارزشیابی یک فرایند مستمر بر مبنی ضوابط بدست آمده از کارگروهی است که هدف آن سنجش فعالیت یادگیرنده، کارایی استادان و کیفیت برنامه میباشد (کیذوری، ۱۳۸۸)
ب) تعاریف عملیاتی
۱-۶-۴- مدیران
در این تحقیق منظور از مدیران به رؤسا، معاونین مراکز آموزش جهاد کشاورزی استانها، رؤسا و معاونین مؤسسات تحقیقاتی، رؤسا و معاونین مراکز تحقیقاتی استانها، مدیران کل و معاونین در ستاد سازمان تحقیقات، ترویج و آموزش کشاورزی اتلاق می‌شود.
۱-۶-۵- ارزشیابی
در این پژوهش منظور از ارزشیابی میزان تحقق اهدافی همچون، بهبود واکنش و ایجاد تغییرات رفتاری مثبت در کارشناسان آموزش دیده و انتقال و بکارگیری دانش و نگرش و مهارت آموخته شده در زمینه شغلی دانش آموخته گان آموزش های بلندمدت است .
۱-۶- اختصارات
وزارت: وزارت جهادکشاورزی