۴-۲-۵۶- نامه زبان آموز (صرف و نحو زبان فارسی)
صفحه عنوان پس از نام کتاب آمده است: نحو و صرف زبان فارسی، تالیف جناب میرزا علی اکبرخان ناظم الاطبا حکیم باشی طبیب حضور اعلیحضرت شاهنشاه، منطبعه طهران، شهر ذیقعده (۱۳۱۶ هجری) (۱۸۹۹ مسیحی)، قیمت جلدی هفت هزار دینار، بجر و غیر از مصنف احدی حق طبع ندارد. کاتب عبدالله تبریزی. در صفحه دوم فهرست مطالب کتاب آمده که شامل یک مقدمه و دو باب می باشد. صفحه بعد با بسم الله الرحمن الرحیم و ستایش پروردگار و حضرت محمد شروع شده است و با تعریف و تمجید از مظفرالدین شاه قاجار و صدراعظم میرزا علی اصغرخان امین السلطان ادامه می یابد. در صفحات پایانی نیز خاتمه کتاب آمده است که شامل سوالی کردن و منفی کردن افعال و نیز مجهول و معلوم می باشد و جمله آخر کتاب نیز این است: کتبه العبد لاتم شیخ محتاج الی الله الغنی الحاج محمدباقر عبدالله تبریزی، ذیقعده ۱۳۱۶. و در اخرین صفحه متنی لوزی شکل آمده که تمام شدن کتاب را در ذیقعده ۱۳۱۶ و در دولت مظفرالدین شاه اعلام می کند.

دوره تحصیلی: ریاضی راهنمایی
نویسنده: عبدالله بن محمدباقر تبریزی
چاپخانه: مطبعه تهران (مطبعه میرزا حبیب الله بالمدچی) (مباشر چاپ: محمدرضا تاجر کتابفروش خوانساری) (تهران)
تاریخ چاپ: ۱۳۱۶
کاتب: عبدالله بن محمدباقر تبریزی (نسخ)
نحو و دستور فارسی
شماره اموالی: ۲۸۳۶۵

 

۴-۲-۵۷- وسیط الحساب
اصول حساب ابتدایی و عملیات آن ، نزدیک به فهم شاگردان مبتدی، مخصوص مدارس مقدماتی

دوره تحصیلی: راهنمایی آموزشی
نویسنده: عبدالغفار بن علی محمد اصفهانی (۱۲۵۹-۱۳۲۶ ق)
چاپخانه: ندارد
تاریخ چاپ: ندارد ۱۳۱۸ ق
کاتب: محمد درجزینی همدانی (نستعلیق)
ابعاد: ۱۷*۵/۱۰ (۴۰۸ ص) مصور
شماره اموالی: ۲۸۲۶۴

 

۴-۳- مقایسه کتابهای مورد مطالعه
برای بررسی کتابهای درسی چاپ سنگی دوره قاجار که در کتابخانه آستان قدس رضوی موجود می باشد. ابتدا فهرست کل کتابهای چاپ سنگی جدا و سپس کتابهای درسی چاپ سنگی موجود در کتابخانه آستان قدس رضوی انتخاب و از میان آنها کتابهای درسی دور ه قاجار انتخاب شد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۳-۱- کتابهای درسی چاپ سنگی
در بررسی کتابهای درسی چاپ سنگی دوره قاجار نتایج نشان داد در مجموع تعداد ۴۶۰۰۰ جلد کتاب چاپ سنگی در کتابخانه آستان قدس رضوی موجود می باشد که از این تعداد ۱۷۱۱ جلد درسی است. و از این تعداد نیز ۳۵۱ جلد مربوط به دوره قاجار می باشد که ۵۷ عنوان را شامل می گردد. در جدول بعد تعداد نسخه های موجود این عناوین ارائه شده است.
۴-۳-۲- تعدادکتابهای درسی چاپ سنگی دوره قاجار
جدول ۴-۲- تعدادکتابهای درسی چاپ سنگی دوره قاجار موجود درکتابخانه آستان قدس رضوی

ردیف
نام کتاب
تعداد
درصد
ردیف
نام کتاب
تعداد
درصد

۱

ارائه و تجزیه و تحلیل
داده‌ها
۴-۱ مقدمه:
در فصل قبل به روش پژوهش، جامعه‌ی آماری، نمونه، حجم نمونه و روش‌های جمع آوری و شیوه‌ی اجرا و نیز روش‌های تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و اشاره کردیم. در این فصل، ابتدا با بهره گرفتن از روش‌های آمار توصیفی به توصیف وضعیت عملکرد گروه های مورد مطالعه در متغیرهای وابسته در دو بخش پیش آزمون و پس آزمون می پردازیم. در ادامه نتایج حاصل از اجرای پیش آزمون ها را در هر پنج متغیر وابسته در قالب آزمون آماری تحلیل واریانس چند متغیره^[۳۱] به منظور تحلیل همزمان مورد بررسی قرار می گیرند تا وضعیت همگنی یا غیر همگنی گروه های آزمودنی در پیش آزمون ها مشخص گردد. در ادامه ضمن بیان هر فرض داده ها مربوط به هر فرض در قالب آزمون آماری تحلیل کوواریانس مورد بررسی قرار می گیرد تا وضعیت هر فرض از جهت تأیید یا عدم تأیید معین گردد.
۴-۲ الف) توصیف داده ها:
با توجه به اینکه طرح پژوهش حاضر از نوع پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل است، در این پژوهش تفاوت بین گروه ها را از لحاظ چند متغیر به طور همزمان مورد بررسی قرار داده، و بنابراین ممکن است هر متغیر به طور جداگانه تفاوت بین گروه ها را نشان ندهد. در حالی که ممکن است متغیرهای وابسته با هم همبستگی داشته باشند و ترکیب مناسبی از آن ها این تفاوت را نشان دهد. لذا برای پیدا کردن این ترکیب یک تحلیل واریانس چند متغیری که توان بیشتری از دیگر آزمون ها دارد، ضرورت پیدا می کند. اصل کلی که در تحلیل هایی که ماهیت چند متغیری دارند این است که مجموع موزونی از متغیرهای وابسته استخراج می شوند به نحوی که تفاوت بین میانگین گروه ها از لحاظ این متغیر جدید حداکثر می گردد. این متغیر جدید متغیر متعارف نامیده می شود. نتایج جدول ۱-۴ با توجه به میانگین های ارائه شده، نشان می دهد که وضعیت دو گروه در متغیرهای مورد مطالعه تقریباً مساوی و اختلاف اندکی در برخی از موارد بین عملکرد دو گروه دیده می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

 

جدول ۱-۴: میانگین و انحراف معیار نمرات پیش آزمون و پس آزمون برای هر متغیر وابسته
متغیرهای وابسته	گروه	میانگین		انحراف معیار		حجم نمونه
		پیش آزمون-پس آزمون		پیش آزمون-پس آزمون
مهارت گوش دادن	آزمایش کنترل کل	۴۸/۹ ۷۷/۱۰ ۱۲/۱۰	۲۶/۱۸ ۰۱/۱۷ ۶۴/۱۷	۲۵/۳ ۱۶/۳ ۲۳/۳	۹۶/۱ ۴۲/۱ ۸/۱	۲۲ ۲۲ ۴۴
مهارت بیان کردن	آزمایش کنترل کل	۳۴/۴ ۸۶/۴ ۶/۴	۵/۱۷ ۰۴/۱۴ ۷۷/۱۵	۷۳/۲ ۸۴/۳

۵۶/۱۶

 

 

 

جمع‌بندی و پیشنهادها

مقدمه
در این پژوهش به بررسی سه قاب خمشی فولادی ۴، ۸ و ۱۲ طبقه پرداخته شده است. ابتدا قاب­ها بر اساس ویرایش اول استاندارد ۲۸۰۰ طراحی شدند و سپس با اعمال هفت رکورد حوزه دور و هفت رکورد حوزه نزدیک که بر اساس ویرایش سوم استاندارد ۲۸۰۰به زلزله طرح تبدیل شده بودند تحت تحلیل دینامیکی غیرخطی قرار گرفتند. با کنترل مقادیر مربوط به جابجایی نسبی طبقات بر اساس آیین‌نامه مشاهده شد که مقادیر فوق از حد مجاز آیین‌نامه تجاوز نمودند. لذا جهت مقاوم­سازی قاب­های فوق، دهانه وسط همه طبقات قاب­های موردبررسی را به میراگرهای ویسکوالاستیک مجهز نمودیم و مجدداً با کنترل مقادیر جابجایی نسبی طبقات مشاهده‌شده است که افزودن میراگر به سازه باعث کاهش مقدار زیادی از جابجایی نسبی می­گردد. در ادامه نتایج به‌دست‌آمده از مطالعات پارامتریک بر روی قاب­های موردبررسی تحت رکوردهای حوزه دور و نزدیک، در دو حالت با میراگر و بدون میراگر باهم مقایسه شدند.
نتیجه‌گیری
با بررسی تحلیل­های انجام‌گرفته بر روی قاب­های موردمطالعه به‌طور خلاصه می­توان چنین نتیجه‌گیری کرد:

 

 

• • • جابجایی نسبی طبقات برای سازه­های طراحی ‌شده بر اساس ویرایش اول استاندارد ۲۸۰۰ که زلزله­های طرح در این پژوهش بر آن اعمال‌شده است، پاسخگوی الزامات ویرایش سوم استاندارد ۲۸۰۰ نبوده، لذا استفاده از روش مقاوم­سازی جهت کاهش جابجایی نسبی مخصوصاً تحت زلزله­های حوزه نزدیک، برای این قاب­ها الزامی است.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

 

 

 

• استفاده از میراگر ویسکوالاستیک به‌عنوان یک روش مقاوم­سازی در قاب­های موردبررسی، تأثیر زیادی در کاهش تغییر مکان نسبی طبقات داشته و همه مقادیر را تا محدوده مجاز آیین‌نامه کاهش داده است که این کاهش برای زلزله­های حوزه نزدیک بعد از اضافه شدن میراگر چشمگیر است.

 

 

 

• با افزایش تعداد طبقات در قاب­ها، انرژی هیسترزیس نیز افزایش می­یابد. مقدار انرژی هیسترزیس جذب‌شده توسط زلزله­های حوزه نزدیک بیشتر از زلزله­های حوزه دور است.

 

 

 

• افزودن میراگر ویسکوالاستیک به قاب­ها، موجب می­ شود که بخش زیادی از انرژی ورودی توسط میراگرها جذب‌شده و به میزان زیادی از انرژی هیسترزیس کاسته شود. با توجه به اینکه انرژی هیسترزیس رابطه مستقیمی با خسارت دارد درنتیجه خسارت سازه نیز به میزان زیادی کاهش می­یابد.

 

 

 

• با افزایش تعداد طبقات در قاب­ها، میزان انرژی باقی­مانده در سازه تحت اثر زلزله­های حوزه دور و نزدیک افزایش می­یابد. با توجه به بیشتر بودن انرژی ورودی زلزله­های حوزه نزدیک، انرژی باقی­مانده تحت رکوردهای حوزه نزدیک مقدار بیشتری نسبت به رکوردهای حوزه دور دارد. با افزودن میراگر به قاب­های موردبررسی، سهم انرژی باقی‌مانده در سازه و درنتیجه خسارت ، به میزان قابل‌توجهی کاهش می­یابد.

 

 

 

• معمولاً سعی بر آن است که با کاهش نسبت انرژی هیسترزیس به انرژی ورودی در سازه­ها از میزان خسارت کاسته شود. در این پژوهش، مشاهده‌شده است که با افزودن میراگر به قاب­ها، این نسبت تا ۹۰% کاهش‌یافته که نشان‌دهنده عملکرد مناسب میراگر ویسکوالاستیک در کاهش جذب انرژی هیسترزیس و کاهش خسارت است.

 

 

 

• با محاسبه خسارت طبقات و خسارت کل سازه مشاهده می­ شود که مقدار خسارت تحت زلزله‌های حوزه نزدیک نسبت به زلزله­های حوزه دور و همچنین در سازه­های با تعداد طبقات بالاتر، بیشتر است بطوریکه برای قاب­های ۸ و ۱۲ طبقه تحت زلزله­های حوزه نزدیک شاهد خسارت شدیدی هستیم و با افزودن میراگر به میزان قابل‌توجهی از مقدار خسارت کاسته می­ شود.

 

 

 

• نتایج نشان می­دهد که افزودن میراگر به قاب­های با ارتفاع بالاتر، بهتر عمل نموده و به میزان بیشتری از خسارت سازه می­کاهد.

 

 

 

• با بررسی برش پایه در قاب­های موردبررسی ، نتایج نشان می­دهد که با افزایش تعداد طبقات مقدار برش پایه نیز افزایش می­یابد. با افزودن میراگر ویسکوالاستیک به قاب­ها به میزان زیادی از مقدار برش پایه کاسته می­ شود و این کاهش برای زلزله­های حوزه نزدیک بیشتر از زلزله­های حوزه دور است.

 

 

 

• با مقایسه مقادیر جابجایی بام قبل و بعد از اضافه شدن میراگر به سازه، مشاهده می­ شود که میراگرها به میزان زیادی از مقدار جابجایی بام کاسته که این کاهش به‌طور متوسط برای زلزله­های حوزه نزدیک بیشتر از زلزله­های حوزه دور است.

 

 

پیشنهادات

 

 

• بررسی نحوه توزیع خسارت در پلان و در سازه­های فولادی سه‌بعدی مجهز به میراگر ویسکوالاستیک.

 

 

 

• بررسی نحوه توزیع خسارت در اجزاء ساختمان­های بتنی مجهز به میراگر ویسکوالاستیک و مقایسه آن با ساختمان­های فولادی.

 

 

۳.استفاده از سایر شاخص خسارت­ها در برآورد میزان خسارت اجزاء ساختمان­های فولادی مجهز به میراگر ویسکوالاستیک و مقایسه آن با نتایج حاصل از شاخص پارک - انگ.
۴.استفاده از سایر میراگرها و مقایسه تأثیر آن درکاهش خسارت با سازه­های مجهز به میراگر ویسکوالاستیک.

 

 

• بررسی تأثیر نوع خاک بر نحوه توزیع خسارت در اجزای ساختمان­های فولادی مجهز به میراگر ویسکوالاستیک.

 

 

 

• بررسی نحوه توزیع خسارت، جذب و اتلاف انرژی در طبقات و اجزای طبقات، در سطوح مختلف خطر.

 

 

مراجع
مراجع

 

 

• نعیم، فرزاد. ۱۳۸۰. “طراحی سازه­های ضد زلزله"، انتشارات آکادمیک کلائر

 

 

 

• Hart,G.G.”Earthquake forces for the lateral force code”,The Structural Damage of Tall Buildings, Vol.9,PP.49-64, 2000.

 

 

 

• Copra, A.K. and Cruz, E.F. “Evaluation of building code formulas for earthquake forces”, Journal of Structural Engineering, ASCE, Vol. 115,No. 8 PP. 1881-1899, 1986.

 

 

 

• آیین نامه طراحی ساختمان در برابر زلزله, استاندارد۲۸۰۰ ایران, ویرایش اول, ۱۳۶۸

 

 

 

• SEAOC. “Vision 2000 – A Framework for Performance Based Design, “Technical report, Structural Engineers Association of California, Vision 2000 Committee, Sacramento, California, 1995.

 

 

 

• BSSC. “NEHRP Guidelines for the Seismic Regulation of new Buildings and Other Structures”, Technical Report FEMA 303, FEMA, 1998.

 

 

 

• Bungale S. Taranath “ Wind and Earthquake Resistant Buildings structural analysis and design”, Marcel Dekker, New York, 2005.

 

 

 

• Uang C.M. and Bertero, V.V. “Evaluation of Seismic Enerjgy in Structures”, Earthquake Engineering and Structural Dynammics, Vol. 19, pp. 77-90, 1990.

 

 

 

• Clough, R.W. Penzein, J., “Dynamic of Structures”, Nc GrawHill. ISBN: 0-07011-7, 1973.

 

 

 

• Akyama, H. “Earthquake –resistant Limit –state Design for Buildings”, the University of Tokyo Press, Tokyo, Japan, 1985.

 

 

 

• Khashaee, P.,Mohraz, B., Sadek, F., Lew, H.S. and John L. Gross. ”Distribution of Earthquake Input Energy in Structures”, Building and Fire Research Laboratory National Institute of Standard and Technology Gaithersburg, MD20899, PP. 1-36, 2003.

 

 

 

• Newmark, N.M. and Hall, W.J. “ Earthquake Spectra and Design”, EERI, Berkely California,1982.

 

 

 

• Zahrah T.F. and Hall W.J. “Earthquake Energy Absorption in SDOF Structures”, J.Struct. Eng., ASCE, 110(8), PP. 1757-1772, 1982.

 

 

 

• Banon, H. and D.Veneziano. “ Seismic Safety of Reinforced Concrete Members and Structures”, Earthquake Engineering and Structural Dynamics 10, PP. 179 – ۱۹۳, ۱۹۸۲.

 

 

 

• Culver, C. G. et al. “Natural Hazards Evaluation of Existing Buildings”, Technical Report BSS 61, National Bureau of Standards, U.S. Department od Commerce, 1975.

 

مطالعات ماتیو
در پژوهشی که توسط ماتیو در سال ۱۹۹۱ صورت گرفت، پیش شرط‌های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم گردیده‌اند
۱- ویژگی‌های شغل.
۲- وضعیت نقش : شامل مواردی همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری نقش فرد می‌باشد.
۳- متغیرهای فردی : شامل دو متغییر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی می‌باشد.
۴- تأثیرات جمع : شامل دو متغییر استاندارد عملکرد و انسجام می‌باشد(فتحی ، ۱۳۹۱).
مطالعه کوهن
بیشتر پژوهش‌هایی که در زمینه تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن صورت گرفته، به روابط خطی ساده بین تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن پرداخته‌اند. تحقیقات اندکی، به نقش متغیرهای میانجی و تعدیل کننده ‌ارتباط بین تعهد و پیش شرط‌های آن توجه کرده‌اند.
امروزه اندیشمندان سازمان و مدیریت بیان می کنند که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تأثیر مستقیم دارد. لذا تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همانطور که در مقاله حاضر اشاره شد، مفهوم تعهد سازمانی، بر نگرشی مثبتی دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد. مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می دهند که تعهد کارکنان به سازمان نتایج بسیار ارزشمندی برای سازمان ها را در پی خواهد داشت که مدیران نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران نیز می توانند با به کارگیری عوامل موثر بر این موضوع از نتایج آن بهره مند گردند. مهمترین نتایج تعهد کارکنان به سازمان که بر روی عملکرد سازمان نیز موثرند عبارتند از: افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، عملکرد شغلی مطلوبترآنها، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و همچنین موفقیت‌های مالی سازمانی و افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان که این نتایج در نهایت موجب تعالی و کسب اهداف سازمانی شده و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید(فتحی، ۱۳۹۱).
۲-۲-۱۰- دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی
تعهد سازمانی در دنیای امروز
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ^[۵۹] یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر^[۶۰] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف^[۶۱] تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصد شرکتهای بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغلهایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند.
آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد^[۶۲] شـرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس^[۶۳] است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند(ربکا^[۶۴]، ۲۰۰۷).
۲-۲-۱۱- تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟
چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود.ربکا(۲۰۰۷) اعتقاد دارد که، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست(ربکا،۲۰۰۷)
۲-۲- ۱۲- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
دانشمندان و محققان رفتار سازمانی ، در طی چندین سال همواره در تلاش بوده اند که بدانند چه عواملی بر تعهد سازمانی افراد تأثیر مثبت و یا منفی دارد و پیامدهای وجود و یا عدم وجود تعهد در سازمانها چه بوده است.
مدنی و زاهدی (۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان اولویت عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان ، با بررسی منابع و مآخذ و پیشینه ی پژوهش ها ، مشخص کردند که در مجموع ۷۳ متغیر به عنوان متغیر مستقل و ۶ متغیر به عنوان متغیر وابسته ( نتایج تعهد سازمانی ) در پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته است که این متغیرها را در ۵ گروه به شرح زیر تقسیم بندی نموده اند :
۱- متغیرهای زمینه ای مانند سن ، جنس ، تحصیلات و … .
۲- متغیرهای شغلی مانند رضایت شغلی ، چالشی بودن ، تعارض و … .
۳- متغیرهای سازمانی مانند حمایت سازمانی ، عدالت سازمانی و … .
۴- متغیرهای محیطی مانند فرصت های شغلی خارج از سازمان ، عدالت اجتماعی و … .
۵- متغیرهایی که از نتایج تعهد سازمانی محسوب می شوند مانند عملکرد شغلی ، تمایل به ماندن در سازمان و ….
البته قبل از این افراد نیز محققان دیگر از باب نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی را دسته بندی نموده اند که به برخی از آنها اشاره می شود .
پورتر ( ۱۹۷۴ ) شاید اولین فردی باشد که به مطالعه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی پرداخته است و روابط این متغیر را با متغیرهای ملاک در سطح فردی مثل غیبت ، ترک شغل و عملکرد شغلی نشان داده است (ناظم و قائد محمدی ، ۱۳۸۷ ) .
دیوید اونس عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به چهار گروه :
۱- رضایت شغلی
۲- نظام ترفیع مناسب
۳- قدردانی و سپاس از خدمات
۴-خدمات اجتماعی
تقسیم کرده است . مودی و همکاران نیز عواملی را که به تعهد سازمانی بیشتر منجر می شود به سه دسته اصلی تقسیم بندی کرده اند :
۱- عوامل شخصی
۲- عوامل سازمانی
۳-عوامل غیر سازمانی ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹ )
مایر و هرسکویچ ^[۶۵](۲۰۰۱) با بررسی عوامل متعددی که بر تعهد سازمانی تأثیرگذار بودند ، اعتقاد دارند که همه این متغیرها را می توان در سه مقوله، ویژگیهای شخصی،ویژگیهای سازمانی و تجارب کاری تقسیمبندی نمود. البته آلن و مایر معتقدند که عوامل سه گانه فوق عمدتاً بر تعهد عاطفی تأثیرگذار هستند و برای تعهد هنجاری و مستمر عوامل دیگری را شناسایی کردند . آنها عوامل مرتبط با تعهد مستمر را ، ۱- سرمایه گذاریهای فرد ؛ ۲- فرصت های شغلی جایگزین؛ و عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری را ، ۱- اثرپذیری یا اجتماعی شدن ؛ ۲- سرمایه گذاری های سازمان ( حمایت ها)؛ ۳- جبران متقابل یعنی ، جبران کردن خدمات و امکاناتی که سازمان برای فرد فراهم نموده است ، شناسایی کردند. در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر ، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند . طبق نظر آلن و مایر تعهد هنجاری ، براساس یک قرارداد روان شناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید ؛ یک قرارداد روان شناختی که به تعهدات متقابل مربوط می شود .
برخی از تعاملات را می توان در قالب قراردادهای مذاکره ای مانند قرارداد کار تقسیم بندی کرد و برخی دیگر از تعاملات را می توان در قالب قرارداد رابطه ای گنجاند . قراردادهای مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول اقتصادی استوار است ؛ در حالی که قراردادهای رابطه ای ، بیشتر انتزاعی و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد . در حالی که قراردادهایمذاکره ای بر تعهد مستمر تأثیر بیشتری دارند ، قراردادهای رابطه ای بیشتر بر تعهد هنجاری مربوط می شود ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹)
عوامل مؤثربرتعهد سازمانی از دیدگاه بارون^[۶۶]وگرین برگ
۱- خود شغل
۲-فرصت های استخدامی دیگر
۳- خصوصیات فردی
۴-محیط کار
کری ^[۶۷] و همکاران نیز در سال ۱۹۸۶ مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده اند :
دسته اول متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی ؛
دسته دوم متغیرهایی که مربوط به ویژگی های فردی می باشند ؛
دسته سوم شامل متغیرهایی مربوط به ویژگی محیطی(زارع متین، ۱۳۹۰).
همچنین در مطالعه ای که توسط مایر و اسکورمن ^[۶۸] پیرامون عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی کارکنان انجام گرفت ، تعهد سازمانی در دو بعد ، تعهد مستمر و تعهد ارزشی مورد بررسی قرار گرفت و میزان اثرگذاری عوامل بر روی این دو بعد مورد سنجش قرار گرفت . در این تحقیق ، پیش شرطهایی همچون ، سابقه خدمت ، مزایای بازنشستگی ، تحصیلات و سن همبستگی نسبتاً قوی با تعهد مستمر نشان دادند ، در حالی که عواملی مانند ، مشارکت ، موقعیت اجتماعی ، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی همبستگی قوی تری داشته اند (صمدی و مهدوی خو ، ۱۳۸۸ ).
علاوه بر عواملی که ذکر شد ، یکی دیگر از عوامل تأثیرگذار در تعهد سازمانی که در دهه ۱۹۹۰ و بعد از آن بیشتر مورد توجه قرار گرفت سیاست های مدیریت منابع انسانی است ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹) .

که در اینجا به طور خلاصه مروری بر این معیارها داریم .
۱-۱۰-۲ بازده سرمایه گذاری ها (ROI)
یک معیار حسابداری است که از تقسیم سود عملیاتی بر سرمایه گذاری حاصل می شود .
بازده سرمایه گذاری = سود عملیاتی / متوسط سرمایه گذاری ها
ROI مبتنی بر سرمایه گذاری است و شامل همه عناصر سودآوری ( درآمد ، هزینه و سرمایه گذاری) می باشد و این نرخ را می توان با نرخ فرصت از دست رفته مقایسه کرد .
این نرخ به مهارتهای تولید و فروش شرکت مربوط می شود و بوسیله ساختار مالی شرکت تحت تاثیر قرار نمی گیرد . بدلیل استفاده از سود حسابداری در محاسبه نرخ بازده سرمایه گذاری ، ایرادهایی که بر سود حسابداری وارد است بر این معیار نیز وارد است و با توجه به اینکه سرمایه گذاری ها در ترازنامه به خالص ارزش دفتری نشان داده می شوند ، بنابراین ارزش واقعی سرمایه گذاری ها یا دارایی ها ممکن است بسیار پایین تر یا بالاتر از ارزش های دفتری آنها باشد .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

راهکارهای بهبود این نسبت در یک سازمان می تواند افزایش نرخ فروش البته در شرایط انحصاری بازار ، کاهش هزینه ها از طریق مدیریت هزینه و به کارگیری دارایی های کمتر و در واقع درست به کارگیری دارایی ها و منابع و ایجاد نکردن ظرفیتهای خالی است .
۲-۱۰-۲سود باقی مانده (RI)
سود باقی مانده از تفاوت سود و بازده مورد انتظار سرمایه گذاری بدست می آید .
سود باقیمانده = سود عملیاتی – ( سرمایه گذاری * نرخ بازده مورد انتظار )
یا از نگاهی دیگر سود باقیمانده عبارتست از سود مرکز سرمایه گذاری منهای هزینه سرمایه آن که هزینه سرمایه مرکز سرمایه گذاری از ضرب مبلغ سرمایه به کار گرفته شده در نرخ بازدهی مورد انتظار به دست می آید .
مطلوبیت سود باقیمانده در این است که نرخ سود یک بخش از نرخ مورد انتظار سرمایه گذاری بیشتر باشد در مقابل بازده سرمایه گذاری ها که مدیریت با قبول پروژه های سود ده جدید (به علت افزایش مخرج کسر یعنی میزان سرمایه گذاری) مخالفت می کند ، لذا سود باقیمانده ، مدیران را به سرمایه گذاری های سودآوری ترغیب می کند که در صورت توجه به نسبت بازده سرمایه به کارگرفته شده ، پذیرفته نمی شوند .
البته ROI و RI هر دو نتایج یک دوره را نشان می دهند و مدیریت می تواند باعث افزایش کوتاه مدت در آنها شود بدون آنکه منافع بلند مدت سازمان را درنظر بگیرند مثل توجه نکردن به مخارج تحقیق و توسعه در دوره کوتاه مدت .
۳-۱۰-۲بازده فروش (ROS)
این معیار از تقسیم سود عملیاتی به درآمد بدست می آید .
بازده فروش = سود عمیلاتی / درآمد فروش
و این نسبت از اجزای نسبت دوپانت در محاسبه نسبت بازده سرمایه گذاری ها به شمار می آید .
ROI = سود / سرمایه به کار گرفته شده = سود / فروش * فروش / سرمایه به کار گرفته شده
در تحلیل این نرخ داریم که از هر ریال درآمد چه میزان سود کسب شده است و این متفاوت است با تحلیل نرخ ROI که از هر ریال سرمایه گذاری چه میزان سود کسب شده است.
۴-۱۰-۲ سود هر سهم (EPS)
سود هر سهم عبارتست از سود خالص پس از کسر مالیات شرکت ، تقسیم بر تعداد سهام آن شرکت .
EPS = سود خالص / تعداد سهام عادی
این نسبت نشان می دهد که به ازای یک سهم چه میزان سود به دست آمده است و افزایش این نسبت نشان دهنده مطلوبتر شدن عملکرد شرکت است . برای ارزشیابی سهام نیز از این نسبت استفاده می شود .
از جمله ایرادات این نسبت این است که به تنهایی منعکس کننده میزان ریسک نیست و در برنامه ریزی ها به اهمیت های سیاست های تقسیم سود اشاره ای نمی کند .
۵-۱۰-۲نسبت قیمت به سود هر سهم (P/E)
این نسبت از رابطه زیر بدست می آید :
P/E = قیمت معاملاتی سهم / سود هر سهم
این نسبت شاخص سنجش عملکرد شرکت در بازار سرمایه است و به عنوان ابزاری برای ارزیابی قیمت سهام نیز به کار می رود و نشان دهنده آن است که به ازای سود هر سهم در بازار ، قیمت سهام چه میزان است و هرچه این نسبت بالاتر باشد عملکرد مطلوب شرکت را نشان می دهد .
از معایب این نسبت می توان به استفاده از سود حسابداری در محاسبه آن و بی معنی بودن آن در شرکتهایی که سودآور نیستند ، اشاره کرد .
به طور کلی معیارهای اندازه گیری عملکرد شرکت را با توجه به مطالب گفته شده و مفاهیم حسابداری و اقتصادی می توان به دو دسته حسابداری و اقتصادی تقسیم بندی کرد. در معیارهای حسابداری عملکرد شرکت با توجه به داده های حسابداری و تاریخی ارزیابی می شود که شامل سود ، سود تقسیمی ، سود هر سهم ، بازده حقوق صاحبان سهام ، ارزش دفتری ، جریانهای نقدی و سود تقسیمی، عرضه و تقاضای سهام ، می باشد. البته ممکن است معیارهای حسابداری با توجه به داده های و ارزش های بازار بدست بیاید که معایب معیارهای حسابداری با داده های تاریخی را تا حدودی برطرف کند مانند نسبت قیمت به سود و نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری سهام و نسبت Q توبین .
در حالیکه معیارهای اقتصادی عملکرد شرکت را با توجه به قدرت کسب سود دارایی های موجود و سرمایه گذاری بالقوه و با عنایت به نرخ بازده و نرخ هزینه سرمایه ارزیابی می کند که می توان به معیارهای ارزش افزوده اقتصادی ، ارزش افزوده بازار و ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده اشاره کرد .
۱۱-۲ دلایل مطرح شدن EVA
همانطور که گفته شد معیارهای حسابداری دارای ایراداتی هستند که به اختصار به برخی از آن ایرادات اشاره می کنیم ؛ مثلا معیار سود به دلیل آنکه کیفیت سود را نشان نمی دهد و قابل دستکاری توسط مدیریت می باشد نمی تواند معیار مناسبی برای ارزیابی عملکرد باشد .
سود هر سهم علاوه بر ایراداتی که بر سود وارد است دارای این ایراد است که اگر معیار اندازه گیری عملکرد راسود هر سهم بدانیم ممکن است مدیر شرکت از یک ادغام مناسب به دلیل آنکه پس از ادغام سود هر سهم کاهش می یابد خودداری نماید . در صورتیکه واقعا این عمل ادغام ممکن است باعث افزایش کارایی و ارزش شرکت شود و یا بالعکس. رشد سود هم معیار مناسبی نمی باشد چرا که مهم این است که این رشد با چه میزان سرمایه گذاری و با چه نرخ بازدهی بدست آمده است .
نرخ بازده سرمایه گذاری هم به دلیل آنکه ممکن است مدیر را از انجام سرمایه گذاری های مناسب بازدارد و یا بالعکس باعث شود که مدیریت در طرحهای نامناسب سرمایه گذاری نماید و همچنین محدودکردن دیدگاه آتی نگر و بلند مدت در مدیریت و یا اثر عوامل خارجی غیر قابل کنترل توسط مدیریت ، معیار صحیحی نمی باشد .
معیار تقسیم سود از آنجایی که سیاست تقسیم سود با ثبات و هر ساله ، ممکن است ناشی از عدم توانایی شرکت در سرمایه گذاری سود باشد دارای ایراد است و معیار جریان نقدی آزاد نیز دارای ایراداتی می باشد ( جهانخانی و ظریف فرد به نقل از استوارت، ۱۹۹۱)^[۱۵]۱٫
با توجه به ایرادات گرفته شده به معیارهای حسابداری به علت بکارگیری سود حسابداری ، از آنجا که سود حسابداری بر اثر به کارگیری روش های متفاوت مانند روش ارزیابی موجودی ها یا روش استهلاک سرقفلی در ادغامها یا روش های استهلاک دارایی های ثابت و همچنین احتساب ذخایر یا هزینه های تحقیق و توسعه قابل تغییر است ، لذا نیاز به برطرف کردن این ایرادات و استفاده از معیاری است که تا حدودی این ایرادات را نداشته باشد .
۱۲-۲ارزش افزوده اقتصادی EVA
هدف اصلی شرکتها حداکثر کردن ثروت سهامداران است . ثروت سهامداران از طریق قیمت سهم مشخص می شود که خود بستگی به بازدهی عملیات شرکت و ریسک سرمایه گذاری در سهم دارد . مدیران مالی باید عملیات و پروژه هایی را تشویق کنند که انتظار افزایش قیمت سهم را در بردارد چون قیمت سهم ، نماینده ثروت سهامداران است . بنابراین حداکثر کردن قیمت سهم منطبق با حداکثر کردن ثروت سهامداران شرکت است . یکی از مسائل مرتبط با قیمت سهم تولید ارزش افزوده اقتصادی است تا تشخیص دهند که آیا پول سرمایه گذاران به طریق مطلوبی به کار رفته است یا خیر(مهدی زاده ، روزنامه آسیا ، ۱۴/۱/۸۴ )^۲.
ابزار تحلیلی EVA در سال ۱۹۸۲ توسط موسسه استرن و استیوارت متداول شد . EVA نتیجه نوآوری در زمینه سود اقتصادی بوده و نوآورانی مانند استرن ، محدودیت عملی سودهای حسابداری را مورد بازبینی و سازماندهی مجدد قرار داد . این معیار از همان ابتدا از سوی جامعه شرکتها مورد پذیرش قرار گرفت چرا که روشی نوآورانه ، برای یافتن ارزش واقعی شرکت بود و بر خلاف معیارهای سنتی یا حسابداری مانند سود ، سودآوری واقعی شرکت را مورد بررسی قرار می دهد یعنی هزینه های مستقیم بدهی و غیر مستقیم حقوق صاحبان سهام را مد نظر قرار می دهد . همچنین بدلیل اینکه به افزایش ثروت سهامداران توجه دارد یه عنوان یک ابزار مدرن ، جهت سنجش موفقیت شرکتها به کار گرفته می شود .
شرکتهای بزرگی مانند Coca-cola، Diago و … ارزش افزوده اقتصادی را به عنوان راهنمای ایجاد ارزش برای سهامداران به کار می برند و برنامه های تشویقی و پرداخت پاداش در این شرکتها بر مبنای توانایی مدیران در ایجاد EVA مثبت ، بنا نهاده شده است.
شرکت‌های سرمایه‌گذاری مانند Global Asset Management و Oppneheimer Capital از EVA، در انتخاب سهام، ساختار پرتفوی و فرایند کنترل ریسک استفاده می‌کنند. علاوه‌بر این، مطالعات تجربی^[۱۶] نشان می‌دهد که EVA در جامعه آکادمیک و جامعه مالی، رشد و پیشرفت خوبی کرده است. استیوارت در سال ۱۹۹۴ در یک تحقیق داخلی نشان می‌دهد که EVA تنها بهترین ابزار برای ایجاد ارزش در شرکت است. و ادعا می‌کند که EVA در تشریح فرایند تغییر در ثروت سهامداران تقریبا ۵۰‌درصد مهم‌تر از معیارهای مبتنی بر حسابداری عمل می‌کند. این تحقیق داخلی شواهدی را مبتنی‌بر غالب بودن EVA بر معیارهای حسابداری مانند سود حسابداری فراهم کرد. مجله فورچون در سال ۱۹۹۳ صراحتا EVA را کلید واقعی ایجاد ثروت معرفی می‌کند. استرن استیوارت می‌گوید سود حسابداری را به عنوان معیار ارزیابی عملکرد فراموش کنید( گریس و همکاران،۱۹۹۸،ص۱) ^[۱۷].
تحقیقات نشان می‌دهد که بازده کل سهامداران در شرکت‌هایی که به نوعی از سیستم EVA کمک گرفته‌اند بعد از یک دوره ۵ساله در مقایسه با سهام شرکت‌های رقیب، ۴۹‌درصد بیشتر بوده است. شرکت هایی که ساختار جبران خدمات استرن استیوارت را به‌طور کامل اجرا می کنند. حتی نتایج بهتر از این داشته‌اند. به طوری که سرمایه‌گذاری در سهام این شرکت‌ها، ۸۴‌درصد ثروت بیشتری در مقایسه با شرکت‌های رقیب طی یک دوره ۵ساله ایجاد کرده است.
از دیدگاه حسابداری، EVAعبارت است از تفاوت بین سود خالص عملیاتی بعد از مالیات (NOPAT) و هزینه سرمایه . به تعبیری ارزش افزوده اقتصادی (EVA) شاخص بنیادین برای اندازه‌گیری عملکرد و تعیین ارزش شرکت است. EVA از حاصل‌ضرب تفاوت بین نرخ بازده® و نرخ هزینه سرمایه© در مبلغ سرمایه به‌دست می‌آید ( فرمول ۱-۲ ).
فرمول شماره ۱ - ارزش افزوده اقتصادی ( ۱ - ۲ )
C در واقع متوسط موزون هزینه سرمایه (WACC) است.
EVA را به‌صورت فرمول ۲-۲ می‌توان محاسبه کرد. ( روزنامه دنیای اقتصاد ، مسعود کرامتی ، ۱۵ دی ۱۳۸۶ )