۲۰۰۶

تأکید بر ارزش ها، عقاید و رفتارهای افراد ودادن انگیزه به آن ها.

منابع این جدول: نقل از جعفری، ۱۳۹۱ : ۱۴-۱۷٫
موضوع رهبری یکی ازموضوعات بسیار مهم مباحث مربوط به علم رفتار سازمانی می باشدکه البته از دیرباز و از زمان انسان های اولیه به انحاء مختلف مطرح و مورد عمل قرار گرفته است. درحدود یک صد سال اخیر که نظریات سیستمی در خصوص سازمان ها شکل گرفته است، موضوع رهبری سازمان نیز از موضوعات مهم و قابل توجه بوده که مباحث مختلف وتحقیقات و پژوهش های انجام شده در زمینه رهبری منجر به پیدایش رویکردها وتئوری ها ی سنتی و نوین رهبری را با ذکر مولفه های مهم آنها نشان می دهند.
۲-۱-۲-۳- رهبری خدمت گزار
برای نخستین بارگرین لیف، به عنوان اندیشمند مدیریتی، مفهوم خدمت گزار را درمقاله خود با عنوان خادم به مثابه رهبر، و یک کتاب بعدی خود که مقاله رهبری خدمت گزار: سفری به سوی ماهیت قدرت مشروع و بزرگی رادرخودداشت مطرح کرد. بنا براعتقاد گرین لیف و همکاران و همفکران او، رهبری خدمت گزار ریشه در فراهم کردن خدمت به دیگران دارد و این خدمت از احساس طبیعی، یا تمایل به خدمت او سرچشمه می گیرد (سسیک،۲۰۰۰ ؛ باس^[۷۸]،۲۰۰۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همچنین، اعتقاد براین است که برخلاف بیشتر مدل های رهبری که در کار مشاهده می شود، سپس درقالب های رفتاری تبیین می شود. رهبری خدمت گزار از درون رهبر می جوشد و از اصول، ارزش ها و عقاید او سرچشمه می گیرد (اینگرام^[۷۹]،۷ ،۲۰۰۳، به نقل از فقهی فرهمند، ۱۳۸۷). رهبر از طریق خدمت به دیگران است که می خواهد به اهداف برسد. انگیزش و رفتار رهبری خدمت گزار منحصرا از اصول، ارزش ها و عقاید شخصی وی حاصل می شود..
۲-۱-۲-۴- رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار
نظریه رهبری خدمت گزار نواقص و نارسایی هایی دارد و این نواقص و نارسایی ها ضرورت ارائه نظریه ای جدید را نشان می دهد. این نظریه جدید نظریه رهبری اصیل است. اندیشمندان آن، آوولیو و گاردنر، با پژوهش بر نظریه های پیشین به خصوص نظریه رهبری خدمت گزار تلاش داشته اند نظریه ای رضایت بخش برای جامعه علمی و مدیران سازمانی ارائه کنند.
۲-۱-۲-۵- پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل
ریشه مفهوم اصالت به فلسفه یونان باز می گردد (آوولیو وگاردنر، ۲۰۰۵) و معنای آن «با خود صادق بودن^[۸۰]» است (آوولیو وگاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران،۲۰۰۵؛ ایکلی، ۲۰۰۵). منشا این بحث به مسائل فلسفی وروانشناسی مربوط می شود (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵). دو روانشناس انسان گرا، کارل راجرز ومازلو، به مباحث مربوط به اصالت بیشتر پرداخته اند. راجرز ومازلو بر انسان های خود واقع گرا^[۸۱] یا کاملا عمل گرا توجه دارند؛ بنابر تعریف این دو، انسان های خود واقع گرا با ماهیت طبیعی خود سازگار هستند و به طورواضح و صحیح، خود و زندگی خود را می­بینند (به نقل از آوولیوو گاردنر،۲۰۰۵). مازلو معتقد است که انسان های خود واقع گرا دارای عقاید محکم اخلاقی هستند (مازلو،۱۹۷۱، ص ۴۳۶). این ایده های روانشناسی انسان گرایانه اندیشه هایی را برای ظهور ایده توسعه رهبری اصیل ایجاد کرد.
۲-۱-۲-۶- رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل^[۸۲]
جامعه شناسی و آموزش از اولین حوزه هایی بود که مفهوم «اصالت» در رهبری را به کار بردند. همچنین، جامعه شناسی به نام سیمن^[۸۳] مقیاسی را برای اندازه گیری اصالت و عدم اصالت تهیه کرد (برومباگ^[۸۴]، ۱۹۷۱). با چند سال تاخیر، هندرسون و هوی^[۸۵] در سال ۱۹۸۳ساخت «اصالت» را در رهبری آموزشی به کار بردند و مقیاس سیمن را با تعدیل هایی به کار گرفتند.
با افزایش توجه به دیدگاه های مثبت روانشناسی و اخلاقی در رهبری سازمانی، این مفهوم درسازمان ها نیز به کار گرفته شد. پژوهش های گسترده در مورد دیدگاه های مثبت روانشناسی نشان می دهند که پدیده های (اخلاقی) مثبت سازمانی که به رفاه روانشناسی (کارکنان) منجرمی شود گسترش یافته است. این پدیده متفاوت از مطالعات سنتی است که در پی تنها یک حالت یعنی بهترین شرایط انسانی بودند (کامرون، داتون و کوین، ۲۰۰۳، ص۴، به نقل از مؤمنی،۱۳۹۰).
این حوزه نوظهور و بافت مناظره آشکار درباره اهمیت ویژگی های مثبت عملکرد انسانی همانند تجربه احساسات مثبت، اعتماد به نفس، امیدواری و توفیق به رفاه اجتماعی و روانشناسی گسترش یافته است. در این حوزه و بافت، بحث های نظری اخیر در مورد پایه های اخلاقی و انسانی رهبری سازمانی شکل گرفت و رویکردهای رهبری (با دیدگاه های اخلاقی) مثبت به وجود آمدند (لوتانز و آوولیو،۲۰۰۸ ، می و همکاران،۲۰۱۱). نتیجه این تلاش های موزون و هم راستا مفهوم رهبری اصیل است که بنا به اعتقادی، مفهوم ریشه ای برای رویکردهای رهبری (بادیدگاه های اخلاقی) مثبت همانند رهبری کاریزما، اخلاقی و تحول گرا و خدمت گزار است (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵)
ریشه های مفهومی رهبری اصیل با تعریف متداول امروزی آن را می توان در کار لوتانز و آوولیو یافت. این دو پژوهشگر به هنگام تحقیق در مورد توسعه رهبری اصیل بر روانشناسی مثبت و دیدگاه های مثبت تاکید داشتند.
پژوهش های بعدی وارد حوزه سازمانی شد. از جمله کامل ترین تعریفی که از رهبری اصیل در سازمان ارائه شد، تحقیق آوولیو، لوتانزو والومبوآ^[۸۶] است. این سه محقق (۲۰۰۴، ص۴) رهبر اصیل را این چنین تعریف می­ کنند: رهبر اصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرز تفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­ های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­ کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیر است و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد.
در ادامه پژوهشگران تلاش کردند تا تعریف اصیل را ارتقاء دهند. اما در نهایت همین تعریف مبنای نظریه رهبری اصیل قرار گرفت. در تعریف رهبری اصیل تلاش شده است تا این ساخت چند بعدی و چند سطحی باشد؛ به این معنا که عناصر حوزه های متفاوت را همچون ویژگی­های درونی، حالت ها، رفتارها، بافت ها و ویژگی ها داشته باشد. همچنین، سطح های متفاوت را - سطح فردی، تیمی و سازمانی- شامل شود (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ یا مارینو و همکاران، ۲۰۰۸). به دلیل درنظرگرفتن چند بعد و چند سطح این است که اندیشمندان سعی داشته اند تعریفی جامع وکامل ارائه دهند که پیچیدگی های پدیده را در بر گیرد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ یا مارینو و همکاران، ۲۰۰۸) همانند بافتی که رهبری اصیل درآن فعالیت دارد (باس، ۱۹۹۰؛ راست^[۸۷]، ۱۹۹۱؛ یوکل^[۸۸]، ۲۰۰۲). زیرا معتقد بودند که رهبری اصیل در بافت سازمانی بسیار متعالی به وجود می آید و رشد می کند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵). لازم به ذکراست آنچه به عنوان هسته رهبری اصیل مورد توجه است خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز باشد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵).
شمیرو ایلام (۲۰۰۵) نیز رهبری اصیل را تا حدودی به طورمشابه تعریف کردند؛ نکته جالب در تعریف آنان تأکید این دو اندیشمند بر بداعت رهبر است به این معنا که رهبر اصیل کپی رهبران پیشین نیست، دیدگاه های فردی خاص خود را دارد و بر ارزش های خود پایبند است. اما آوولیو و گاردنر بر دیدگاه های اخلاقی تأکید بیشتری دارند (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵، ص۳۲۲-۳۲۳).
شمیرو ایلام (۲۰۰۵) و گاردنر و همکاران (۲۰۰۵) به هنگام بحث در مورد خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان، بر فرایندهای درونی کارکنان تأکید دارند اما آوولیو و گاردنر (۲۰۰۵) معتقدند که خودآگاهی و خودتنظیمی رهبراست که تعیین کننده عناصر خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان است. به عبارت دیگر، خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان را وابسته به شخصیت و حالت ها و رفتارهای رهبر می دانند. نکته دیگردر مورد تمایز دیدگاه شمیر و ایلام با دیدگاه آوولیو و گاردنر این است که شمیر و ایلام به بحث توسعه رهبران اصیل می ­پردازد اما تمرکز بیشتر آوولیو وگاردنر بر توسعه رهبری اصیل است و معتقد هستند کار ایشان مشکل تر است زیرا بحث توسعه رهبری اصیل شامل توسعه روابط اصیل بین رهبران وکارکنان است که فرایندهای پیچیده ای را در بر می گیرد.
نکته مهم دیگر این است که با یک برنامه آموزشی نمی توان به فرایند توسعه رهبری اصیل دست یافت؛ اندیشمندان این حوزه معتقد هستند که این برنامه گسترده تر از یک برنامه آموزشی است، و به کل برنامه زندگی فرد مربوط است (آوولیو، ۲۰۰۵، آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵). در ادامه به تبیین نظریه رهبری اصیل از دیدگاه آوولیو و گاردنر می پردازیم.
از مباحث فوق این نتیجه به دست می آید که تعاریف متفاوتی برای اصالت رهبرعنوان شده است اما تعریف آوولیو و همکاران اساس تعریف رهبراصیل قرارگرفته است. همچنین، آوولیو و گاردنر بحث نظریه رهبری اصیل را برای نخستین بار مطرح کرده اند. این دو پژوهشگر بر خلاف دیگر پژوهشگران این حوزه، بر بحث «وجود» یعنی ابعاد خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز شده اند و همان طور که دربخش نقد درونی رهبری خدمت گزار عنوان شد، «وجود» علت اصلی رفتارهای انسان و متعاقبا رهبر است. همچنین، رهبری را فراتر از بحث رشد و تعالی خود رهبر می دانند و روابط رهبر اصیل و پیروان او را نیز مدنظر قرارداده اند.
۲-۱-۲-۷- نظریه رهبری اصیل
با بحران اخلاق در مدیریت، ضرورت طرح نظریه ای جدید مطرح شده است که بتواند معضلات مدیریت را بر طرف کند. بر این اساس، در سال ۲۰۰۴، نظریه رهبری اصیل دریک کار تیمی توسط آوولیو و گاردنر در مؤسسه رهبری گالوپ ^[۸۹] ازدانشگاه نبراسکا- لینکولن مطرح شد. پس ازتحقیق بر ۸۰ مقاله در مورد رهبری و بررسی نقاط قوت وضعف آن ها، نظریه رهبری اصیل مطرح شد و در اختیار پژوهشگران و کارشناسان و مدیران قرار گرفت. تمایز اصلی این نظریه با دیگر نظریه های اخیر در زمینه رهبری این است که این نظریه برچالش جوامع امروزی یعنی مسائل اخلاقی، عدم اطمینان و تغییرهای پیوسته تمرکز کرده است. همچنین، تئوری رهبری اصیل کلی تراست و برپایه یک کارمیدانی قراردارد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵، ص ۳۱۶؛ تور و آفوری^[۹۰]، ۲۰۰۸؛ یامارینو^[۹۱] و همکاران، ۲۰۰۸).
ارزش های فی نفسه برتر^[۹۲] (یعنی ارزش های جهان شمول همانند عدالت اجتماعی، برابری، روشن فکری، ارزش های نیک خواهی همانند صداقت، وفاداری، مسئولیت پذیری) و عواطف مثبت معطوف به دیگران^[۹۳] (یعنی سپاسگزاری، حسن نیت، قدردانی و توجه به دیگران ) نقش اساسی را در ظهور و رشد نظریه رهبری اصیل ایفا می کنند (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵، ص۳۱۸).
۲-۱-۲-۸- مؤلفه های رهبری اصیل
۱- خودآگاهی: این مؤلفه به عنوان آگاهی یا اعتماد به شخصیت، ارزش‌ها، انگیزه ها، احساسات و ادراکات شخصی آنها تعریف می‌شود. رهبران خودآگاه، ضعف ها و قوت های خود را می‌شناسند، می­دانند که چگونه رفتارشان، دیگران را تحت تاثیر قرار می دهد، خودشان را می شناسند و می دانند خواهان چه هستند.
۲- جنبه اخلاقی درونی شده: بیان کننده یک فرایند خود کنترلی است که به موجب آن رهبران، ارزش­هایشان را با اهداف و فعالیتهایشان تطبیق می دهند. رهبران اصیل در مقابل فشارهای خارجی که بر خلاف استانداردهای اخلاقیشان است از طریق فرایند کنترل درونی مقاومت می کنند.
۳- پردازش متوازن: میزانی است که در آن رهبر، اطلاعات را قبل از تصمیم گیری تحلیل می کند و خواستار دیدگاه هایی ازسوی پیروان است که موضع گیری های او را مورد چالش قرار می دهد. در واقع رهبران اصیل توانایی شنیدن، تفسیرکردن و پردازش اطلاعات مثبت و منفی را قبل از تصمیم گیری و اتخاذ هر اقدامی دارند.
۴- شفافیت رابطه­ای: میزانی است که رهبر اصالت خود را به دیگران نشان می دهد، اطلاعات را با دیگران تسهیم می کند وافکارو احساسات واقعی خود را ابراز می کند. یک رهبر اصیل باید به انتقال این اطلاعات در یک حالت باز و صادق به دیگران از طریق خود افشاسازی حقیقی بپردازد. (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، ۱۳۹۱).
۲-۱-۲-۹- اجزای رهبری اصیل
آوولیو و گاردنر با تکیه برعلم تجربی «خود» و متعاقب آن فرایند توسعه فردی (رهبر و کارکنان) را شناسایی و تبیین کرده اند. این دو محقق با پژوهش بر ۸۰ مقاله رهبری مشابه، متغییرهای تجربی را برای شناسایی فرایند توسعه فردی ارائه کرده اند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵).
همچنین، بنا بر اعتقاد آوولیو و گاردنر، تحقق فرایند توسعه فردی نیازمند پشتوانه های اخلاقی است تا از هرگونه انحراف و نقصانی جلوگیری شود و آن ها را تحت عنوان “سرمایه های مثبت روانشناسی” و “دیدگاه های مثبت اخلاقی ” معرفی می­ کنند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). از این رو، با تکیه بر علم تجربی و پشتوانه های اخلاقی، فرایند توسعه فردی رهبرشکل می گیرد: درون رهبر ارزش­های فطری متعالی وجود دارد (که همان سرمایه مثبت روانشناسی رهبر و دیدگاه های مثبت اخلاقی است) و رشد و تعالی یافته است (می و همکاران، ۲۰۱۱؛ آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶). رهبر با شناخت این ارزش ها و با پشتوانه آن ها، خود را می شناسد که به آن خودآگاهی می گویند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶) و بر اساس آن، معیارهای درونی را برای تنظیم رفتار خود تعریف و تبیین می کند و این امرخود تنظیمی نام دارد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵؛ تور و آفوری، ۲۰۰۸). سپس با تکیه بر این دو بعد، رفتار و فرآیندهای رهبری را شکل می دهد و اجرا می کند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶ و تور و آفوری، ۲۰۰۸). بر این اساس، رهبر الگویی متعالی و رشد یافته برای پیروان است و پیروان برای رشد و تعالی درفرآیند توسعه فردی خویش و متعاقب آن عملکرد خود باید به او اقتدا کنند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶). این ارتباط و وابستگی بین رشد و تعالی رهبر و پیروان برای نخستین بار در نظریه رهبری اصیل عنوان شده است. در نهایت نیز نظریه رهبری اصیل عنوان می کند که چنین رهبر و کارکنانی سازمان را به عملکردی پایدار و بدون نقص می رسانند که فراتر از هر انتظاری است.
از توضیحات فوق، مشخص می شود که این نظریه بر ارزش ها و عناصراخلاقی توجه فراوان دارد. همچنین پایه نظریه رهبری اصیل «رهبر» است؛ در نظریه رهبری اصیل پایه و اساس رفتار رهبر «خود» رهبر است. به عبارت دیگر، هسته رهبری اصیل خود آگاهی و خودتنظیمی رهبر است (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶).
در ادامه هر یک از عناصر به طور مجزا توضیح داده می شود:
۱- سرمایه مثبت روانشناسی^[۹۴]
آوولیو و گاردنر عنوان می کنند که سرمایه مثبت روانشناسی حالت های مثبت روانشناسی همانند اعتماد به نفس، امیدواری، خوش بینی و انعطاف پذیری هستند که درون فرد به طور ذاتی وفطری وجود دارند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). این ویژگی ها منابع فردی در رهبری اصیل هستند. زمانی که با بافت مثبت سازمانی همراه می شوند، رفتارهای خودآگاهی و رفتارهای خود تنظیمی را رشد و بهبود می دهند (این صفات ارزش های فی نفسه برترهستند که همان طورکه در بخش قبل ذکر شد، در ذات انسان وجود دارند). سرمایه های روانشناسی نقش اساسی در توسعه و رشد افراد، تیم ها و جوامع دارند (لوتانز، ۲۰۰۲، ۲۰۰۲؛ لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۳؛ سلیگمن^[۹۵]، ۲۰۰۲؛ سلیگمن، سیکزنتمیهالی^[۹۶]، ۲۰۰۰؛ اسنایدر و لوپز^[۹۷]، ۲۰۰۲؛ به نقل از آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵).
۲- دیدگاه مثبت اخلاقی^[۹۸]
عامل مهم دیگر در رهبری اصیل دیدگاه مثبت اخلاقی است (لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۳؛ می و همکاران، ۲۰۰۳). دیدگاه، مثبت اخلاقی^[۹۹] می شود و رهبر باید این عوامل اخلاقی را داشته باشد تا بتواند رهبری اصیل باشد. بنابر دیدگاه آوولیو و گاردنر، این دیدگاه نیز همانند سرمایه های روانشناسی ذاتی و فطری هستند. این عوامل سرمایه های اخلاقی رهبر اصیل هستند و در فرایند تصمیم گیری به رهبرکمک می کنند تا به تصمیم های واضح و اخلاقی توفیق یابد همانند شجاعت، انعطاف پذیری و تأثیر گذاری. این نکته قابل ذکر است که ظرفیت های اخلاقی و روانشناسی مدنظر است که عملیاتی باشند تا بتوانند در فرایند تصمیم گیری به رهبر اصیل کمک کنند(این صفات عواطف مثبت معطوف به دیگران هستند).
بنا به اعتقاد آوولیو و گاردنر (۲۰۰۵)، این دو بعد ویژگی های ذاتی و درونی رهبری اصیل هستند که به دیگر ابعاد رهبری اصیل منتهی می شوند.
۳- خودآگاهی رهبر^[۱۰۰]
پایه رهبری اصیل و نقطه شروع رهبری اصیل خود آگاهی است (ایلیز و همکاران، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵)
خودآگاهی یعنی آگاهی از وجود خود^[۱۰۱] و آن وجود داخل بافتی شکل می گیرد که در آن برای مدتی آن «خود» کار و فعالیت می کند. خودآگاهی فرآیندی نوظهور^[۱۰۲] است که فرد پیوسته استعدادها، توانمندی ها، اهداف و.. را درک می کند.
مؤلفه های خودآگاهی عبارتند از:
۱٫ ارزش ها^[۱۰۳]
۲٫ شناخت در مورد هویت^[۱۰۴]
۳٫ عواطف^[۱۰۵]
۴٫ اهداف / انگیزه ها^[۱۰۶]