ناجرو والنسیا و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی تحت عنوان فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوآوری در تولید، به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی یک عنصر کلیدی در افزایش یا جلوگیری از نوآوری است. به این ترتیب که فرهنگ ادهوکراتیک باعث افزایش محصولات و خدمات جدید می‌شود و فرهنگ سلسله مراتبی مانع نوآوری در تولید می‌گردد.
انگلن (۲۰۱۰)، در پژوهشی با عنوان “کارآفرینی سازمانی به عنوان تابعی از تنوعهای فرهنگی ملتها"، به این نتیجه رسید که بعضی از مکانیزم های سازمانی از قبیل ساختار سازمانی یا سبک رهبری که زیربنای سازمان های کارآفرینانه می باشند، یا جهانی هستند یا اینکه مشروط به فرهنگ ملی هستند.
سالیماث و کولن^[۱۱۰] (۲۰۱۰)، در بررسی خود نتیجه گرفته اند که هم عوامل رسمی از قبیل نهاد های اجتماعی و هم عوامل غیر رسمی از قبیل فرهنگ ملت ها، از عوامل اثر گذار بر کارآفرینی در سطوح مختلف می باشند.
یائو و همکاران^[۱۱۱] (۲۰۰۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی کارآفرینیسازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان بر اساس گرایش کارآفرینانهسازمانی و منابع سازمان"، دریافتند که منابع سازمانی، تیم مدیریت در سطوح بالا، سیستم حقوق و دستمزد، ساختار سازمانی، استراتژی سازمانی، محیط سازمان صنعتی و اجتماعی و فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان بر اساس گرایش کارآفرینانه سازمانی تأثیر دارد.
لکمت^[۱۱۲](۲۰۰۹)، در پژوهشی تحت عنوان “پیشبینی کارآفرینیسازمانی: بررسی ارتباط میان کارآفرینیسازمانی و عملکرد سازمانی در سازمانهای تولید قطعات خودرو تایلند"، دریافت که عوامل سازمانی و محیطی به پیش بینی کارآفرینی سازمانی میپردازند، که به نوبه خود عملکرد سازمانی را برحسب جنبه های مالی و غیرمالی تحت تأثیر قرار میدهند. همچنین دریافتند که عملکردهای غیر مالی درآمدهای مالی را تحت تأثیر قرار میدهد. علاوه بر این شرکتهای بزرگ دریافتند که مجبورند سطح بالاتری از کارآفرینیسازمانی را بخصوص در خودتجدیدی ساختار و عملکرد مالی نسبت به شرکتهای کوچک و متوسط داشته باشند. سازمانهای تولیدی قطعات خودرو تایلند فعالیتهای کارآفرینی را در سازمانشان از طریق شرکت در کسب و کار جدید، خود تجدیدی، نوآوری و فعالیتهای پیشتازانه بوسیله پاسخ به تغییر و تنوع در محیطهای پویا و ناهمگن در حالیکه در حال توسعه استراتژیهای سازمانی تطبیقی هستند، همانند فرهنگ سازمانی نوآورانه نشان میدهند. سازمانهای تولیدی قطعات خودرو تایلند نه تنها قادر به کسب سود بالاتر هستند و رشد فروششان را افزایش میدهند، بلکه همچنان بدنبال عملیات مؤثر در مورد توسعه محصول جدید، کیفیت محصول و رضایت کارکنان هستند.
گیبسون و همکاران^[۱۱۳] (۲۰۰۹)، در پژوهشی تحت عنوان “ مقایسه نگرشهای کارآفرینی دانشجویان چینی و برزیل"، دریافت که فرهنگ و انتظارات کارآفرینانه بر نگرش کارآفرینی تأثیرگذار است و دانشآموزان چینی در نوآوری در کسب و کار و کنترل بر کسب و کار و دانش آموزان برزیلی در اعتماد به نفس از امتیاز بالاتری برخوردار بودند؛ در مورد نیاز به موفقیت هم تفاوت چشمگیری بین آنها مشاهده نشد.
کارلوس و اویارک^[۱۱۴] (۲۰۰۹)، در پژوهشی تحت عنوان “شرایط محیطی، یادگیری شخصی و کارآفرینی سازمانی برای پیشبینی میزان یادگیریسازمانی"، بیان میدارد که سازمانها پیوسته در رقابت هستند و با محیطهای قابل تغییر روبرو هستند که نیروهای کاری آمادهتر را برای موفقیت و حل مسائل و مشکلات جاری و آینده میخواهند. سازمانها ممکن است یادگیری شخصی، کارآفرینیسازمانی و یادگیری سازمانی به منظور افزایش سطح بالقوه رقابت در سازمان را در میان کارمندانشان پرورش دهند. به عبارت دیگر یادگیری شخصی، کارآفرینی سازمانی و یادگیری سازمانی ممکن است به افزایش سطح تولیدی آنها کمک کند و برای رویارویی با موقعیت های نامعلوم آماده شوند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اکتان و بیولت^[۱۱۵] (۲۰۰۸)، در پژوهشی تحت عنوان “تأثیر عملکرد مالی کارآفرینی سازمانی در بازارهای خارجی (مطالعه موردی ترکیه)"، دریافتند که دستیابی به قابلیت بیشتر اقتصادی نیازمند صرف وقت و سرمایه گذاری است و باید بطور مداوم تقویت شود. همچنین یافتهها نشان داد که در کارآفرینی مقاصد، اهداف، استراتژیها، فرایندها و ارزشهای شرکت برای عملکرد مؤثر میباشد.
پریتوریوس و همکاران^[۱۱۶](۲۰۰۵)، پژوهشی را تحت عنوان “جستجوی همافزایی بین نوآوری و کارآفرینی"، در دانشگاه ملبورن استرالیا انجام دادند. این تحقیق از نوع کیفی بوده که از طریق مصاحبه با مدیران ارشد شش سازمان کارآفرین و نوآور انجام شده است. نتایج این مطالعه به شرح زیر است: کارآفرینی و نوآوری رابطه مثبتی دارند. سبک مدیریتی و فرهنگسازمانی از فاکتورهای اساسی هستند که نگرش کارآفرینی و نوآوری را در سازمانها توسعه میدهند. همچنین یافتهها نشان می‌دهد که سازمانهای نوآور و کارآفرین مطالعه شده در این تحقیق برای اجرای نوآوری و کارآفرینی با مشکلاتی برخورد کردند، زیرا کارآفرینی و نوآوری رفتارهای سیستماتیک هستند
هورنسبی و همکاران^[۱۱۷] (۲۰۰۲)، در پژوهشی تحت عنوان “درک مدیران میانی از محیط داخلی برای کارآفرینی سازمانی: ارزیابی مقیاس اندازه گیری"، دریافتند که ساختار سازمانی از کارآفرینی شرکتی حمایت می‌کند. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که پنج فاکتور درون سازمانی به طور مجزا برای حمایت از کارآفرینی شرکتی لازم است که عبارتند از: پاداش، حمایت مدیریت، منابع، ساختار سازمانی و پذیرش ریسک.
کارونا و همکاران^[۱۱۸] (۲۰۰۲)، در پژوهشی تحت عنوان “تأثیر برخی چالشهای محیطی و تمرکزگرایی بر رویکرد کارآفرینانه، و عملکرد سازمانهای بخش دولتی"، دریافتند که آن دسته از مؤسسات بخش عمومی که به دنبال توزیع عملکرد می‌باشند، بایستی به ساختار سازمانی خود توجه نموده و از سیستم‌های متمرکز به سمت سیستم‌های غیرمتمرکز که سطوح بالاتر نظرات و آراء را تسهیل می‌نمایند، روی آورند.
مولر و توماس (۲۰۰۰)، در تحقیق خود تحت عنوان “فرهنگ و توانایی کارآفرینانه"، بیان می کنند که برخی از فرهنگ ها (مثلا فرهنگ فردی) نسبت به فرهنگ های دیگر (فرهنگ جمعی) فضای مساعدتری را برای کارآفرینی فراهم می کنند.
بر اساس یافته‌های تحقیقاتی هایتون و همکاران (۲۰۰۲) و لی و پترسون (۲۰۰۰)، به طور کلی‌رفتار کارآفرینی در فرهنگ هایی با سطوح بالای فرد گرایی و مردسالاری و سطوح پایین فاصله قدرت و ابهام گریزی تسهیل میشود.
۲-۳-۲. پیشینه داخلی
فرهنگ سازمانی مناسب یکی از عوامل مهم و بسیار مؤثر در شناسایی، توسعه، بهبود و پیشرفت سازمان‌های کارآفرینی است که در بسیاری از مطالعات و پژوهش‌های داخلی انجام گرفته در حوزه کارآفرینی به آن اشاره شده است.
عربیون و همکاران(۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان “تبیین ارتباط میان فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان"، نشان دادند که ارتباط معناداری بین فرهنگسازمانی و ابعاد آن (ابتکار فردی، ریسکپذیری، هدایت و رهبری، یکپارچگی، حمایت مدیریت، کنترل، هویت، سیستمپاداش، سازش با پدیده تعارض و الگوی ارتباطی) با خلاقیت کارکنان وجود دارد. همچنین ابعاد فرهنگ سازمانی بوسیله آزمون رتبهای فریدمن، رتبهبندی شد و مشخص شد که بالاترین رتبه مربوط به ریسکپذیری میباشد.
آقاجانی و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشیتحت عنوان “تبیین ارتباط میان سازمان یادگیرنده و کارآفرینیسازمانی (مورد مطالعه: شرکت بهینه تکنیک)"، دریافتند که ارتباط معناداری بین سازمانیادگیرنده و ابعاد آن (پویایی های یادگیری، تحول سازمانی، توانمندسازی افراد، مدیریت دانش و کاربرد فناوری) با کارآفرینی سازمانی وجود دارد.
شفیع زاده و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط میان عوامل سازمانی مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی"، دریافتند که ارتباط معناداری بین کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن (نوآوری، ریسک پذیری، فعالیت های پیشتازانه و رقابت تهاجمی) با عوامل سازمانی مدیریت دانش وجود دارد. همچنین یافته ها نشان داد که بین ابعاد کارآفرینیسازمانی و مؤلفه های عواملسازمانی مدیریت دانش ارتباط معناداری وجود دارد. در این پژوهش عوامل سازمانی مدیریت دانش شامل فرهنگ دانش آفرین، فرایند دانشمحور، ساختار دانشمحور، منابع دانش، درگاههای دانش و رهبری دانش بود.
احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان “تجزیه و تحلیل بین فرهنگسازمانی و خلاقیت کارکنان وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی"، دریافتند که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن(خطر پذیری، رهبری، حمایت، یکپارچگی، کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض و الگوهای ارتباطی) با خلاقیت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بطورکلی سازمانها میتوانند با توافق بر سر ارزشها و باورهای موجود در سازمان(فرهنگ سازمانی)، تطابق با تغییر، هماهنگی در کار و همسو کردن اهداف فردی و سازمانی به افزایش خلاقیت کارکنان کمک نمایند و برنامهریزان نیز نمیتوانند اساس و معیار افزایش خلاقیت افراد را، بدون توجه به فرهنگ سازمانی پایهریزی نمایند.
قهرمانی و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “فرهنگسازمانی و رابطه آن با کارآفرینیسازمانی"، نشان دادند که بین فرهنگسازمانی و کارآفرینیسازمانی در دانشگاه شهید بهشتی رابطه معنادار وجود دارد.
ناظمی و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه میان فرهنگسازمانی و انگیزه کارکنان جهت بکارگیری نوآوری شغلی"، نشان دادند که هریک از ابعاد هفتگانه فرهنگ ( هدفگذاری و سنجش اهداف، تیممحوری، تأکید برعملکرد، توجه به نوآوری، مشارکت اعضا، پاداشمحوری و همکاری و تسهیم اطلاعات) ملاک مناسبی برای برآورد فرهنگ سازمانی بوده و هریک از ابعاد بر انگیزه کارکنان جهت بکارگیری نوآوری شغلی مؤثر میباشند. همچنین یافتهها نشان داد که فرهنگ سازمانی نیز قویاً بر انگیزه کارکنان جهت بکارگیری نوآوری شغلی مؤثر است.
کامیاب و فروز شهرستانی (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در سازمانهای دولتی” که در آن ابعاد فرهنگسازمانی را خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به ره آوردها، توجه به اعضای سازمان، توجه به تیم، توجه به جاهطلبی و پایداری در نظر گرفتند نشان دادند که هر چه سطح ابعاد فرهنگ سازمانی بالاتر باشد میزان کارآفرینی سازمانی نیز بالاتر است. همچنین یافته های پژوهش نشان داد که همه ابعاد سازمانی به جز پایداری و ثبات با کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار دارد. در ضمن رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی مؤثر بر کارآفرینی به ترتیب برابر بود با ۱- توجه به اعضای سازمان، توجه به شبکه کاری و تیم، خطر پذیری، جاه طلبی، توجه به ره آوردها و نتایج، توجه به جزئیات و پایداری و ثبات.
وفائی و شافعی(۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی نقش عوامل سازمانی در افزایش کارآفرینی شرکتهای صنعتی کوچک"، نشان داد که میزان برخورداری مدیران از مهارتهای مدیریتی سه گانه، نوع سیستم بودجه ریزی، نظام ارزیابی عملکرد و ابعاد فرهنگی شرکتهای کارآفرین با شرکتهای غیر کارآفرین بصورت معناداری متفاوت است، اما این تفاوت در دیگر متغیرهای ساختاری (رسمیت و تمرکز) وابعاد استراتژیکی(تعیین اهداف و سیاستهای اجرایی) مشاهده نشد. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که شرکتهای کارآفرین بطور معناداری از لحاظ ساختاری پیچیدهتر از شرکتهای غیر کارآفرین هستند، همچنین دریافتند که شرکتهای کارآفرین نسبت به شرکتهای غیر کارآفرین در تدوین مأموریتهای سازمانی بهتر عمل میکنند.
طبرسا و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی تأثیر فرهنگ کارآفرینانه سازمانی بر خلاقیت و نوآوری در نهاد کتابخانههای عمومی کشور"، دریافتند که فرهنگ سازمانی کارآفرینانه بر خلاقیت و نوآوری تأثیر مثبت و معنا داری دارد. همچنین دریافتند که از بین ابعاد مختلف فرهنگسازمانی کارآفرینانه، بعد ارزشمندی کار و تفریح و سرگرمی در وضعیت مطلوبی میباشند و سایر ابعاد فرهنگ سازمانی کارآفرینانه شامل جسارت، تحمل انحراف خلاق، تهاجم بی ثمر، ریسکپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش فعال، کلام و همچنین فرهنگ سازمانی کارآفرینانه در وضعیت نامطلوبی بود.
قناتی و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی کارآفرینانه در دانشگاه تهران"، دریافتند که فرهنگ سازمانی کارآفرینانه در دانشگاه تهران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. تنها دو بعد تفریح و سرگرمی، و ارزشمندی کار در وضعیت مطلوب بوده و سایر ابعاد فرهنگ سازمانی کارآفرینانه شامل جسارت، تحمل انحراف خلاق، آیندهنگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیشگام، تحمل شنیدن اظهارنظرهای مخالف در وضعیتی نامطلوب هستند.
هواسی(۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی موانع کارآفرینیسازمانی و رابطه آن با کارآفرینی در کارکنان دانشگاه خواجه نصیرالدین طوسی"، دریافت که عوامل کارآفرینی سازمانی شامل فرهنگ سازمانی، عدم تفویض اختیار و کنترل بالا، توجه به سود کوتاه مدت و عدم آینده نگری و ارتباطات درون سازمانی میباشد و نیز نشان داد که عامل فرهنگ سازمانی تنها پیشبینی کننده کارآفرینی در سازمان بود و ترتیب موانع کارآفرینی به ترتیب اولویت شامل: ۱- فرهنگ سازمانی ۲- عدم تفویض اختیار و وجود سیستم کنترل بالا، ۳- توجه به دسود کوتاه مدت و عدم آینده نگری و ۴- ارتباطات درون سازمانی میباشد.
طبرسا و همکاران(۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “تبیین نقش یادگیریسازمانی در کارآفرینیسازمانی (مطالعه موردی کارخانجات تولیدی شهرستان خرم‌آباد)"، دریافتند که یادگیریسازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر کارآفرینیسازمانی دارد. همچنین آزمون‌های آماری فرضیه ها نشان داد که تمامی ابعاد یادگیری سازمانی (شامل تعهد مدیریت به یادگیری سازمانی، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچهسازی دانش) بر کارآفرینیسازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارند که بیشترین تأثیر متعلق به فضای باز و آزمایشگری و کمترین تأثیر مربوط به تعهد مدیریت بوده است.
ستاک و همکاران(۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “نقش مؤلفه های تسهیلکننده یادگیری سازمانی در تشخیص فرصتهای کارآفرینیسازمانی در شرکتهای سهامی بیمه"، دریافتند که:

 

• • یادگیریسازمانی از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی شرکتی در ایجاد فرصتهای کارآفرینی سازمانی نقش دارد.

 

• • یادگیریسازمانی از راه توانمندی سازمان درجهت هوشیاری کارآفرینانه در ایجاد فرصتهای کارآفرینیسازمانی نقش دارد.

 

• • یادگیریسازمانی با فراهم آوردن شرایط مناسب برای سرمایه‌گذاری مالی به منظور راه‌اندازی و رشد شرکت و بهره‌برداری از فرصت‌ها نقش اساسی دارد.

 

• • یادگیریسازمانی از طریق تأثیر بر توانمندی و قابلیت مدیریت سازمان موجب شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

 

• • یادگیریسازمانی با تقویت توانایی شرکت منجر به تشخیص فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

 

• • یادگیریسازمانی با کمک به تجهیز شرکت برای سرمایهگذاری و فعالیت اقتصادی جدید موجب شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

 

• • یادگیریسازمانی از طریق بهبود بخشیدن فرایند تشخیص فرصت در شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی نقش مؤثری دارد.

 

• • یادگیریسازمانی از طریق تأثیر مثبت بر توسعه محصول جدید موجب شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

 

• • یادگیریسازمانی از طریق تشویق به گسترش دانش، خلاقیت و تسهیم دانش، بالا بردن انگیزه و بالا بردن عملکرد موجب شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

 

• • یادگیریسازمانی از طریق طراحی محصول یا خدمت جدید، توسعه راه های جدید انجام کار، جذب و حفظ مشتریان، بکارگیری دانش اختصاصی در روش های نوآورانه و منحصر بفرد، تسریعِ فرایند نوآوری، ایجاد سازمانها و گروه ها با خلاقیت و بهره وری بالا موجب شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

 

• • یادگیری سازمانی در ایجاد فرصتهای کارآفرینیسازمانی نقش حمایتی دارد.

 

طالب پور (۱۳۸۸) و همچنین حق شناس و همکاران (۱۳۸۶) بیان میکنند که عوامل متعددی، میتواند در درون و بیرون سازمان باعث ارتقاء یا مانع رشد کارآفرینی شود. عوامل درونی سازمانی که مدیریت بر روی آنها کنترل دارد و به رفتار کارآفرینانه کمک میکنند عبارتند از: حمایت مدیریت، آزادی عمل و استقلال کاری، پاداش تقویت، دسترسی زمانی و مرزهای سازمانی، ساختارسازمانی، فرهنگ سازمانی، نظام کنترل ونظارت، وضعیت انگیزش، فرهنگ سازمانی ویژگیهای مدیران، نظام ارتباطات،نظام پرداخت حقوق و دستمزد و غیره.
آزاد و ارشدی (۱۳۸۸)، در پژوهشی که تحت عنوان بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر درک حمایت از نوآوری انجام داده اند، مشخص کردند که بین دو متغیر پشتیبانی از نوآوری با درک حمایت سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد.
اصغریان (۱۳۸۵)، بامروری برفرهنگ کارآفرینانه درسازمانها، الگویی رادرارتباط با فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی ارائه کرده است. وی اشاره میکند بین ابعادفرهنگ سازمانی،گرایش گروهی درمقابل فردی و کارآفرینی درسازمانها رابطه خطی وجود دارد.
۲-۳-۳. مدل مفهومی تحقیق
شکل ۲-۷. مدل مفهومی تحقیق(محقق ساخته)
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
۳-۱. مقدمه
یکی از اصول اساسی و پایهای هر پژوهش چارچوب و رویه های روششناختی آن میباشد. هر پژوهش قبل از هر چیز باید طرحریزی و بکارگیری ابزار، آشکارسازی واقعیت و در معنای وسیعتر یعنی روشکار را داشته باشد. بطورکلی روشتحقیق مجموعهای از قواعد، ابزار و راه های معتبر و نظامیافته برای بررسی واقعیتها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است (خاکی،۱۳۹۰،ص۲۰۱).

شعار هوشمندانه یا پیام های استرا تژی
فرایندهای سریع

 

استراتژی تغییر رفتار یا اجتماع
زمانی که مردم را به فعالیت وا می دارد مؤ ثرتر می شود
برای کسانی که آماده تغییر و مراقبت هستند هدفمند می باشند

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نیاز به استفاده مؤ ثر از منابع
یکپارچگی کارها برای اجرای برنامه ها

 

 

 

جدول ۲-۱- مفهوم بازاریابی اجتماعی مأخذ( نیازی و منتظری، ۱۳۹۱)
۲-۲-۶- ۴- ماهیت بازاریابی اجتماعی
بسیاری از مدیران بازاریابی سازمانها، بازاریابی اجتماعی را به عنوان یکی از شاخه های دانش بازاریابی به شمار می آورند. آنها بر این عقیده اند که مبحث بازاریابی اجتماعی مانند مباحث دیگر بازاریابی نظیر رفتار مصرف کننده، مدیریت توسعه محصولات جدید، قیمت گذاری و فعالیت های ترفیعی و تشویقی باید در حوزه بازاریابی تجاری مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد. بنابراین، از نقطه نظر آنان حوزه مستقلی تحت عنوان بازاریابی اجتماعی وجود خارجی ندارد. این استدلال و نتیجه گیری شاید از آنجا ناشی می شود که بازاریابی اجتماعی کاربرد فنون بازاریابی تجاری برای تحقق اهداف و مقاصد اجتماعی است و بازاریابان اجتماعی در درجه نخست اصول و مفروضات بازاریابی تجاری را می پذیرند و از دانش و تجربه کافی در زمینه بازاریابی تجاری برخوردارند.
حقیقت امر این است که مطالعه بازاریابی اجتماعی به عنوان یکی از حوزه های وابسته به بازاریابی تجاری صحیح نیست، زیرا که بازاریابی اجتماعی حوزه مستقلی است که علی رغم شباهت های بسیار بازاریابی تجاری، از نظر اهداف، مقاصد و سازماندهی تفاوت های بارز و چشمگیری با آن دارد. اگر وظایف و مسئولیت های بازاریابان اجتماعی را مورد مطالعه دقیق و موشکافانه قرار دهیم، مشاهده می کنیم که بازاریابی اجتماعی ریشه در جای دیگر دارد. درست است که ارتباط و وابستگی نزدیکی بین بازاریابی تجاری و بازاریابی اجتماعی وجود دارد و بازاریابی اجتماعی در واقع کاربرد اصول و روش های بازاریابی تجاری و اجتماعی تفاوت های ماهوی و ذاتی با یکدیگر دارند. در این حوزه علمی جدید کوشش می شود با استفاده فنون بازاریابی تجاری و راهکارها و بدیل های مناسبی برای حل مشکلات و مسائل اجتماعی، پیشنهاد و اهداف و مقاصد اجتماعی نظیر ارتقاء سطح بهداشت و رفاه مشتری در جامعه ترویج داده شود. به بیان دیگر، بازاریابی اجتماعی تنها ارضاء نیازها و خواسته های افراد اجتماع را از طریق فرایند مبادله مورد تاکید قرار نمی دهد، بلکه هدف و مقصد بالاتری دارد و آن این است که بر رفتارهای فردی و اجتماعی تأثیر بگذارد. وظیفه بازاریابی جتماعی این است که به جای ترغیب مشتریان به خرید بیشتر کالاها و خدمات تولیدی، این نکته را بیاموزند که مردم چه کالاهایی را باید بخرند و نیازها و خواسته های اصلی آنها چیست. بازاریابی اجتماعی خدمت به عموم مردم و مبنایی برای ارائه خدمات و امکانات رفاهی است. تکیه و اتکاء بازاریابی اجتماعی بر واقعیت ها و شواهد موجود در اجتماع است. بنابراین، می توان ادعا کرد که بازاریابی اجتماعی ریشه در واقعیت و منطق دارد و روش ها، مفروضات و مفاهیم مطرح شده در آن پشتوانه منطقی و عقلایی دارند. از طرف دیگر، باید گفت که هر چند بازاریابی تجاری و اجتماعی از نظر اهداف، وظایف، کارکردها و روش های مورد استفاده با یکدیگر تفاوت دارند، اما با وجود آنها مکمل یکدیگرند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که هدف هاءف مقاصد، نیات، کارکردها، ابزارها و روش های بازاریابی اجتماعی تنها با بررسی و مطالعه بازاریابی تجاری به دست نمی آیند و باید به مطالعه و بررسی موشکافانه و هوشمندانه بازاریابی اجتماعی و ارائه راهکارها و بدیل های مناسب آن پرداخته شود( میرک زاده بهرامی، ۱۳۹۰).
بازاریابی اجتماعی به پیشبرد اهداف اجتماعی و رفاهی و ارتفاء میزان رفاه مشتری و جامعه توجه دارد. برای تحقق و پیشبرد مقاصد و نیات اجتماعی لازم است، فنون، روشها و حقایق عینی بسیاری را مورد توجه مورد قرار دهیم. این حقایق و واقعیات انکار ناپذیر، بخش قابل توجهی از دانش منطق را تشکیل می دهند. واقعیت این است که منطق همانند سایر حوزه های علمی، پایه و بنیان استوار و محکمی برای بازاریابی اجتماعی فراهم می سازد(خورشیدی و مقدمی ،۱۳۸۲).
۲-۲-۶-۵- ابعاد بازاریابی اجتماعی
آندریسین بازاریابی اجتماعی را یک چشم انداز بلند مدت در برنامه ریزی می خواند و دانشمندان دیگر مفاهیم دیگری مانند مشتری مداری، یک فرایند مبادله (داد و ستد) و غیره به آن نسبت داده اند.
الف) به عنوان یک فرایند مشتری محور: در بازاریابی اجتماعی مشتری یک شرکت کننده (جزء) فعال در فرایند تغییر رفتار است. در رویکرد مشتری مدارانه بازاریابی اجتماعی ما سوال نمی کنیم “که اشتباه مردم چیست و یا چرا آنها نمی خواهند بفهمند؟ ” بلکه می پرسیم: “اشتباه ما چیست و چرا ما در مورد مخاطبین خود درک مناسبی نداریم؟ “.
ب) به عنوان یک فرایند مبادله (داد و ستد): بازاریابی اجتماعی رخ نمی دهد مگر اینکه دو یا چند جزء وجود داشته باشد تا بتوانند با یکدیگر ارتباط داشته و مبادله کنند. در اینجا منظور از مبادله، مبادله منابع یا ارزش ها بین دو یا چند نفر با منابع مختلف است. البته در بازاریابی اجتماعی این کالا یا پول نیست که مبادله می شود، بلکه نیاز، فکر، ایده و یادگیری است که مبادله می شود و در نهایت تغییر رفتار حاصل می گردد.
ج) به عنوان یک برنامه بلند مدت : فرایند بازاریابی یک برنامه کامل و تدریجی است، با فرایند تحقیقات شروع می شود و با تحقیقات (ارزشیابی) نیز به پایان می رسد. در این فرایند برای کشف و حل مشکلات اجتماعی(مانند بیماری ها، رفتارهای پر خطر و…) از روش های تحلیل مشکل (SWOT) استفاده می گردد، لذا بازاریابی اجتماعی یک برنامه راهبردی است. در نهایت می توان گفت بازاریابی اجتماعی تأثیر رفتار را نه تنها در افراد بلکه در گروه ها و سازمانها دنبال می کند(میرک زاده و بهرامی، ۱۳۹۰).
۲-۲-۶-۶- مفاهیم کلیدی دیدگاه بازاریابی اجتماعی
۱- نظریه مبادله:^[۱۹] بر اساس این نظریه، زمانی بین دو نفر یا دو گروه، مبادله ( داد و ستد) صورت می گیرد که منافع حاصل از داشتن یک محصول یا کالا از میزان هزینه هایی که برای به دست آوردن آن صرف می گرد بیشتر باشد. به عبارت دیگر وقتی محصولی توسط مشتری خریده می شود که ارزش درک شده داشتن آن از هزینه های صرف شده بیشتر باشد.
۲- توجه به مشتری: بازاریابی اجتماعی، اطلاع از نظرات، خواسته ها، نیازها و ترجیحات مشتری و ارائه خدمت، ایده یا رفتار متناسب با آن اصلی مهم به شمار می رود. در تمام فرایند بازاریابی اجتماعی، توجه به مشتری و حرکت در مسیر بر آوردن کردن نیاز های او به وضوح دیده می شود.
۳ - توجه به رقابت: توجه به اصل رقابت و درک بازار رفتار مورد نظر، رمز موفقیت در استفاده از بازاریابی اجتماعی است. فهم درست ایده ها و رفتار های رقیب و بالابردن میزان منافع رفتار مورد نظر و یا کاستن از میزان هزینه ها و موانع دستیابی به آن، بازار رقابت را به نفع محصول یا خدمت تغییر خواهد داد. ۴- تصمیم گیری مبتنی بر داده ها:^[۲۰] اساس یک برنامه بازاریابی اجتماعی مؤ ثر را پژوهش های درست و علمی تشکیل می دهند. هر چه شناخت بیشتری در مورد بازار و گروه مخاطب (مشتریان) وجود داشته باشد، بر نامه ها دقیق تر مؤثر تر طراحی و اجرا خواهد شد.به این ترتیب نقش اساسی پژوهش تکوینی در برنامه ریزی مبتنی بر یازاریابی اجتماعی مشخص می شود.
۵- آمیزه بازاریابی : مفهومی کلیدی است که در بازاریابی اجتماعی آن را چنین تعریف می کنند: “مجموعهای از ابزار ها ی قابل کنترل که با ترکیب آن ها، امکان پاسخگویی به بازار هدف و گروه مخاطب وجود دارد” به عبارت دیگر، آمیزه بازاریابی در برگیرنده کلیه اقداماتی است که تولید کننده محصول یا ارائه دهند خدمت انجام می دهد تا به صورت نظام مند بر تقا ضای محصول یا خدمت اثر گذارد. ( شمس و رشیدیان، ۱۳۸۵).
جدول ۲-۲- ویژگی بازاریابی اجتماعی مأ خذ(اندریسین، ۱۹۹۹)

 

 

هفت ویژگی کلیدی بازاریابی اجتماعی

 

 

 

۱- رفتار مصرف کننده اصل موضوع است.
۲- برنامه ها باید مقرون به صرفه باشد.
۳- همه راهبرد ها با مشتری آغاز می شود.
۴- مداخله ها شامل چهار مفهوم هستند: محصول، قیمت، مکان و تبلیغ.
۵- تحقیق بازار برای طراحی، پیش آزمایی و ارزیابی برنامه های مداخله ضروری است.
۶- بازارها دقیق تقسیم بندی شده اند.
۷- رقابت همواره تشخیص داده می شود.

 

 

 

۲-۲-۶-۷- چه کسانی بازاریابی اجتماعی را به کار می گیرند؟
اصول و تکنیک های بازاریابی اجتماعی، بیشتر توسط نهاد هایی به کار گرفته می شود که در خط مقدم ارتقای سلانت عمومی، پیشگیری و کاهش آسیب های اجتماعی، حفاظت از محیط زیست و فقر زدایی قرار دارند. البته، در بسیاری از موارد، از عنوان بازاریابی اجتماعی استفاده نمی شود. بسیاری از سازمانهای بین المللی، مانند بانک جهانی و برخی از واحد های سازمان ملل، از قبیل یونسکو و سازمان بهداشت جهانی، درگیر بازاریابی اجتماعی هستند. در بیشتر موارد مؤ سساتی که برنامه های بازاریابی اجتماعی را به اجرا می گذارند، وابسته به دولت هستند. سازمانهای غیره دولتی و غیره انتفاعی و بنیادهای خیریه نیز فراخور مأ موریتی که برای خود تعریف کرده اند، به ترویج رفتار های مطلوب اجتماعی می پردازند(نیازی و منتظری،۱۳۹۱).
۲-۲-۶-۸- تفاوت بازاریابی تجاری و بازاریابی اجتماعی

 

• • بهبود روابط با مشتریان و تامین کنندگان

 

• • افزایش فرآیندهای کنترلی

 

• • آسان­تر کردن انجام کارهای تیمی

 

• • آسان­تر کردن فرایند گردش اطلاعات بین بخش­های مختلف سازمانی

 

• • بهبود فرایند طراحی کیفیت

 

• • اعمال بهتر نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه

 

• • اندازه ­گیری هزینه­ های کیفیت

 

• • بهبود فرایند تصمیم ­گیری در بخش­های کیفیت (لای وای^[۱۳] و دیگران، ۲۰۱۱).

 

همچنین استفاده از فناوری اطلاعات می ­تواند در بهبود کیفیت از طریق فعالیت­های زیر به سازمانها کمک نماید:

 

• • افزایش آگاهی­ها نسبت به کیفیت

 

• • کاهش هزینه­ های کیفیت

 

• • سرعت بخشیدن به تجزیه و تحلیل داده ­های کیفی

 

• • اطلاعات در دسترس در مورد سطوح کیفیت (جما^[۱۴]، ۲۰۰۵).

 

۲-۷- فناوری اطلاعات و ارتباطات
فناوری اطلاعات و ارتباطات^[۱۵] شامل سه مولفه است:
الف) فناوری. ب) اطلاعات. ج) ارتباطات.
فناوری و اطلاعات را قبلا تعریف کرده­ایم اما ارتباطات چیست؟
ارتباطات فرآیندی است که ارگانیسم­ها را به یکدیگر پیوند می­دهد. این ارگانیسم ممکن است به دو دوست که با هم صحبت می­ کنند، روزنامه­ها و خوانندگان آنها، کشور و خدمات پستی و سیستم تلفن آن اشاره داشته باشد.
در هر ارتباط چهار جز اصلی وجود دارد که عبارتند از:
الف) فرستنده. ب) گیرنده. ج) پیام. د) محیط ارتباطی.
هدف از برقراری ارتباط انتقال پیام (نماد) از طریق محیط ارتباطی بین فرستنده و گیرنده است. لکن دو واژه فناوری اطلاعات و فناوری اطلاعات و ارتباطات از یک مفهوم برخوردار بوده و معمولا به جای یکدیگر نیز استفاده می­شوند اگرچه در منابع اطلاعاتی متعلق به کشور آمریکا معمولا از فناوری اطلاعات و در منابع اروپایی از فناوری اطلاعات و ارتباطات استفاده می­ شود. گاهی فناوری ارتباطات را به شکل هر گونه روشی برای تبادل اطلاعات بین دو یا چند نقطه تعریف می­ کنند در این صورت مشخص است که مفهوم فناوری اطلاعات و ارتباطات ذیل مفهوم فناوری اطلاعات قرار می­گیرد و فناوری اطلاعات بار معنایی کاملتری را در بر خواهد داشت (فتحیان و مهدوی نور، ۱۳۸۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۸- سیستم­های اطلاعاتی
به طور کلی در یک تعریف ساده، سیستم‌های اطلاعاتی می‌توانند هر ترکیب سازماندهی شده از افراد، سخت افزار، نرم‌افزار، شبکه‌های ارتباطی و منابع داده‌ای باشند که در یک سازمان اطلاعات را جمع­آوری کرده، تغییر شکل داده و آنها را منتشر می‌کنند. یک سیستم اطلاعاتی حاوی اطلاعاتی در مورد یک سازمان و محیط پیرامون آن می‌باشد. سه فعالیت اساسی ورودی، پردازش و خروجی، اطلاعات مورد نیاز سازمان­ها را فراهم می‌کند. بازخور عبارتست از خروجی که به افراد یا فعالیت‌های مناسب در سازمان برای ارزیابی و بهبود ورودی، بازگردانده می‌شوند. عوامل محیطی چون مشتریان، تامین­کنندگان، رقبا، سهامداران و آژانس‌های نظارتی با سازمان و سیستم‌های اطلاعاتی آن تعامل دارند (لاودن و لادن، ۱۳۸۴).
۲-۸-۱- انواع سیستم‌های اطلاعاتی
به طور کلی چهار نوع اصلی سیستم‌های اطلاعاتی وجود دارد که هر کدام به چهار سطح متفاوت خدمت می‌کنند: سیستم‌های سطح عملیاتی، سیستم‌های سطح دانش، سیستم‌های سطح مدیریت و نهایتاً سیستم‌های سطح استراتژیک. در ادامه این بحث به توضیح هر کدام از این سیستم‌ها و سطحی که در آن کاربرد دارند پرداخته می­ شود:
۲-۸-۲- سیستم‌های سطح عملیاتی
سیستم‌های سطح عملیاتی فعالیت‌های مدیران عملیاتی را از طریق حفظ سوابق فعالیت‌های اولیه و تبادلات سازمان از قبیل رسیدها، سپرده‌های نقدی، لیست حقوق و دستمزد و جریان مواد خام در سازمان، مورد حمایت قرار می‌دهند. هدف اولیه از این گونه سیستم‌ها در این سطح، پاسخگویی به سوالات روزمره و روتین و همچنین پیگیری جریان تعاملات و تبادلات در سراسر سازمان است. سیستم‌های گردش کار، عملیات­های نمایندگی و کارگزاری را مورد حمایت قرار می‌دهند. بسیاری از سازمان­ها، در حال توسعه سیستم‌های مدیریت جریان کاری به منظور تسهیل فرایند کنترل جریان کار درون سازمان از طریق بکارگیری نرم‌ افزارهای مدیریت اسناد و جریان کار هستند. با بکارگیری نرم‌ افزارها به منظور ذخیره­سازی و انبار اطلاعات به صورت الکترونیکی، سازمان می‌تواند فرایند کاری خود را باز طراحی کند و بسیاری از فعالیت‌های زائد را حذف نماید و همچنین این امکان را برای سازمان فراهم می‌آورد تا سازمان بتواند به صورت کارآمدتری اطلاعات را از یک شخص یا یک مکان به شخص یا مکان دیگری انتقال دهد. نرم­‌افزارهای مدیریت اسناد و جریان کار، فرآیندهایی از قبیل ارسال اطلاعات و اسناد به نقاط مختلف، برنامه­ ریزی کارها و تولید گزارش‌ها را به صورت خودکار در­می‌آورد. دو یا چند نفر می‌توانند به صورت هم­زمان بر اسناد مشابهی کار کنند. به عنوان مثال در فرایند صدور مجوز، کلیه افرادی که باید اسناد را بررسی کنند از قبیل مهندسان، حقوقدانان سازمان و برنامه­ ریزان می‌توانند به صورت همزمان مدارک را بررسی و بازنگری کنند (نریمانی، ۱۳۸۹).
۲-۸-۳- سیستم‌های سطح دانشی
سیستم‌های سطح دانش، کارگران داده‌ای و دانشی سازمان را مورد حمایت قرار می­ دهند. هدف سیستم‌های سطح دانش، کمک به سازمان­ها در تلفیق دانش جدید در درون سازمان و فرایند‌های قدیمی و همچنین کنترل جریان کار‌های اداری و به اصطلاح کاغذ بازی‌های درون سازمان است. سیستم‌های گزارشگری از جمله سیستم هایی هستند که از فعالیت سیستم‌های سطح دانش حمایت می‌کنند. تولید گزارش‌ها از اساسی‌ترین کارکردهای بیشتر سیستم‌های اطلاعاتی است. به عنوان مثال، داده‌های جمعیت شناختی می‌تواند به منظور تکمیل فرم‌های دولتی مورد نیاز مورد استفاده قرار گیرد و همچنین، سیستم مراقبت و نگهداری می‌تواند به منظور تولید گزارش‌ها در مسیر شناسایی افرادی که غیبت از کار بالایی دارند، بکار گرفته شود (نریمانی، ۱۳۸۹). به عنوان مثال از سیستم‌های این سطح می‌توان سیستم‌های کاردانایی و اداری^[۱۶] را نام برد. سیستم کاردانایی و سیستم‌های اداری نیازهای اطلاعاتی را در سطح دانایی سازمان تامین می‌کنند. سیستم‌های کاردانایی به کارکنان دانایی کمک می‌کند، در حالیکه سیستم‌های اداری در وهله نخست به کارکنان داده‌ای کمک می‌رسانند، اگرچه به طور گسترده‌ای مورد استفاده کارکنان دانایی هم قرار می‌گیرند (لاودن و لادن، ۱۳۸۴).
۲-۸-۴- سیستم‌های سطح مدیریت
سیستم‌های سطح مدیریت به منظور خدمت به نظارت، کنترل، تصمیم ­گیری و اداره فعالیت‌های مدیران میانی طراحی شده است. سیستم‌های حمایت از تصمیم ­گیری یکی از انواع سیستم‌های سطح مدیریتی است. این سیستم‌ها بر اساس یکسری اطلاعات ساده و گزارشات ساده فعالیت می‌کنند. آنها نوعاً به گونه‌ای فعالیت می‌کنند تا بتوانند کاربران نهایی را در تصمیم ­گیری کمک کنند. برنامه‌ریزی کارهای اجرایی و استخدام از جمله حوزه­ هایی است که این گونه سیستم‌ها در حمایت از تصمیم ­گیری می‌توانند مفید باشند. در برنامه­ ریزی کارهای اجرایی یکی از سوال‌های معمولی که پرسیده می‌شود این است که چند نفر باید برای یک دوره زمانی معین یا یک رویداد خاص، برنامه­ ریزی شده باشند. اگر تغییراتی در حجم کار یا متغیرهای فصلی به خاطر افزایش یا کاهش نیاز به خدمات یا کالا روی دهد، این سیستم­ها می ­تواند الگویی برای میزان نیروی کار مورد نیاز برای هر دوره به ما بدهد. سوالات مشابهی در زمینه و در ارتباط با مباحثی از قبیل جذب و استخدام نیز می‌توان مطرح کرد. اگر انتظار می‌رود که بازنشستگی در سازمان افزایش یابد، چه تعداد از افراد را در سازمان نیاز داریم و چه تعداد را باید استخدام کنیم؟ دیگر موضوعات مدیریت منابع انسانی از قبیل برنامه­ ریزی و تجزیه و تحلیل مزایا موردهای خوبی هستند که چنین سیستم­هایی می‌توانند آنها را یاری دهند (نریمانی، ۱۳۸۹).
به عنوان نمونه از سیستم‌های سطح مدیریتی می‌توان به سیستم‌های اطلاعات مدیریت^[۱۷] اشاره کرد. همانطور که می‌دانیم واژه سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت بخشی از سیستم‌های اطلاعاتی را مشخص می‌کند که در خدمت وظایف سطح مدیریتی هستند. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، گزارش‌های مدیریتی و دسترسی آنلاین به عملکرد جاری سازمان و سوابق تاریخی را فراهم می‌کند. جهت­گیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت، منحصرا به سوی رویدادهای درونی است، نه رویدادهای محیطی و بیرونی. سیستم‌های اطلاعات مدیریت در وهله نخست در خدمت وظایف برنامه­ ریزی، کنترل و تصمیم ­گیری در سطح مدیریتی است. به طور کلی آنها برای داده‌های خود به سیستم‌های پردازش تراکنش‌ها وابسته هستند. به طور خلاصه، سیستم‌های اطلاعات مدیریت عملیات‌های بنیادی شرکت را تلخیص و گزارش می‌کنند. این سیستم‌ها از نظر مفهومی از برنامه‌های سیستم‌های پردازش تراکنش یک سطح بالاترند و به عملیات روزمره مربوط نمی­شوند (لاودن و لادن، ۱۳۸۴).
۲-۸-۵- سیستم‌های سطح استراتژیک
سیستم‌های سطح استراتژیک به مدیران ارشد سازمان که دارای تمایلات استراتژیک و بلند­مدت هستند و هم به محیط درون سازمان توجه دارند و هم محیط بیرون، خدمت­رسانی می‌کنند و در خدمت این سطح هستند. سیستم‌های حمایت از مدیریت ارشد از جمله سیستم‌های سطح استراتژیک سازمان است. از آنجایی که سیستم‌های حمایت از تصمیم ­گیری سنتی به سمت مسائل روشن و آشکار جهت­گیری دارد، در مقابل سیستم‌های حمایت از تصمیم ­گیری اطلاعات را از منابع متنوعی به منظور کمک به ارزیابی وسیع­تر جمع­آوری می‌کند. مدیریت منابع انسانی استراتژیک یکی از همین حوزه‌هاست که نیاز به دید وسیع‌تر و استراتژیک تصمیم‌گیرندگان دارد. دسترسی به اطلاعات دقیق و به موقع می‌تواند دید وسیع­تری را برای تصمیم­گیرندگان فراهم آورد (نریمانی، ۱۳۸۹). از نمونه این سیستم‌ها می‌توان به سیستم‌های پشتیبانی تصمیم‌گیری مدیریت عالی^[۱۸] سازمان اشاره کرد که این سیستم­ها بیشتر در جهت خدمت به مدیران ارشد طراحی شده‌اند و در خدمت سطح راهبردی سازمان می­باشند. آنها به تصمیمات غیرعادی می‌پردازند که نیازمند قضاوت، ارزیابی و بصیرت هستند زیرا هیچ رویه‌ از پیش تعیین شده‌ای ندارند. سیستم‌های پشتیبانی مدیریت عالی از داده‌های بیرونی مانند قوانین مالیاتی یا رقیبان جدید، استفاده می‌کنند. البته اطلاعات خلاصه شده‌ای را نیز از درون سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و سیستم پردازش تراکنش، بیرون می‌کشد. آنها داده‌های کلیدی را پالایش، خلاصه و ردیابی می‌کنند و پراهمیت‌ترین این داده‌ها را برای مدیران ارشد نمایش می­ دهند (لاودن و لادن، ۱۳۸۴).
در ادامه به تشریح برخی از سیستم­های اطلاعاتی مورد استفاده در سازمان­ها پرداخته می­ شود و پاره­ای از این سیستم­ها مورد بحث قرار می­گیرد:
۲-۸-۶- پایگاه داده
از ترکیب چندین فایل مرتبط به هم، یک پایگاه داده به وجود می ­آید. پایگاه داده ­ها به عنوان عنصر اساسی طراحی سیستم­های اطلاعاتی محسوب می­گردد. پایگاه داده ­ها عمده­ترین عامل یکپارچه کننده سیستم­های اطلاعاتی می­باشند. اگر میان نیازهای داده پردازی سازمان از یک سو و پایگاه داده ­ها از سوی دیگر از لحاظ نوع اطلاعات و به موقع بودن آن سازگاری و تناسب مطلوبی وجود نداشته باشد، تمامی تلاشهایی که تحلیل­گر سیستم­ها در طراحی سایر اجزا تشکیل دهنده سیستم اطلاعاتی به عمل می ­آورد، بیهوده خواهد بود. پایگاه داده ها مجموعه ­ای از داده ­های رایانه­ای، سازماندهی شده و ذخیره شده می­باشد و به نحوی است که بازیابی آسان را تسهیل می­ کند. در یک تعریف کامل­تر پایگاه داده عبارت است از «مجموعه ­ای از داده ­های ذخیره شده به صورت مجتمع و مبتنی بر یک ساختار، با حداقل افزونگی و تحت کنترل متمرکز است که استفاده از آن به صورت اشتراکی و همزمان نیز میسر می­باشد».
۲-۸-۷- سیستم پردازش عملیات^[۱۹] (TPS)
امروزه فناوری­های جدید، پردازش حجم زیادی از داده ­ها را با سرعت بالا امکان پذیر نموده ­اند. سرعت پردازش بخصوص وقتی که حجم زیادی از عملیات اجرایی اتفاق می­افتد، بسیار مهم است. استفاده از اولین سیستم پردازش عملیات به زمانی که اولین رایانه ­ها جهت کارهای تجاری به کار گرفته شدند، یعنی سالهای میانی دهه ۱۹۵۰، برمی­گردد. سیستم پردازش عملیات یک سیستم اطلاعاتی چند وظیفه ­ای است که جهت پردازش داده های ناشی از عملیات سازمان طراحی شده است. سیستم­های پردازش عملیات، داده ­های مربوط به عملیات سازمان­ها را به طور مشروح جمع­آوری و نگهداری نموده و از این داده ­ها برای تصمیمات سطوح عملیاتی استفاده می­نمایند. وظیفه کلی سیستم پردازش عملیات، ثبت داده ­ها، رویدادها یا عملیات می­باشد. اما بطور خاص وظایف این نوع سیستم، ثبت فروش­های انجام شده به مشتریان، خریدهای انجام شده از عرضه­کنندگان، ثبت تغییرات موجودی و ثبت حقوق پرداختی به کارکنان می­باشد. یک سیستم پردازش عملیات، داده ­ها را از اینگونه عملیات جمع آوری کرده و آنها را در پایگاه داده ­ها ذخیره می­ کنند. کارکنان از این نوع پایگاه، جهت تهیه گزارشات و دیگر اطلاعات مورد نیاز مانند صورتحساب مشتریان و حقوق پرداختی به کارکنان استفاده می­ کنند. بخش عمده گزارشات یک سازمان از این نوع پایگاه داده استخراج می­ شود.
بنابراین عملیات روزمره و تکراری در سازمان مانند محاسبه حقوق و دستمزد، انجام امور حسابداری، خرید مواد اولیه، تهیه صورتحساب مشتریان، محاسبات مربوط به انبار، از طریق (تی.پی.اس) به راحتی و دقت بالا میتواند انجام گیرد.
۲-۸-۸- سیستم اطلاعات مدیریت^[۲۰] (MIS)
سیستم اطلاعات مدیریت تقریبا شکل توسعه یافته سیستم پردازش عملیات می­باشد و به دنبال آن قرار میگیرد. پس از پردازش داده ­های عملیاتی توسط تی.پی.اس، خلاصه اطلاعات عملکردی سازمان توسط سیستم اطلاعات مدیریت محاسبه و در اختیار مدیران قرار می­گیرد. به عبارت دیگر سیستم اطلاعات مدیریت، حاصل اطلاعات سیستم پردازش عملیات را خلاصه­بندی و دستکاری می­ کند و سپس نتایج را به شکل گزارش­های خلاصه شده ساخت یافته به مدیران ارائه می­دهد. بنابراین سیستم اطلاعات مدیریت نوعی از سیستم­های اطلاعاتی می­باشد که جهت پشتیبانی از تصمیم ­گیری­های مدیریتی ایجاد شده است و اطلاعاتی را جهت پشتیبانی از تصمیمات روزمره یا ساخت یافته مدیران و افراد حرفه­ای در سازمان ارائه می­ کند. چنین اطلاعات از قبل تعریف شده­ای نیازهای اطلاعاتی تصمیم­گیرندگان را در سطوح میانی و عملیاتی سازمان برآورده می­سازد.
۲-۸-۹- سیستم پشتیبانی تصمیم ­گیری^[۲۱] (DSS)
سیستم­های اطلاعات مدیریت اشکالاتی دارد که سیستم­های پشتیبانی تصمیم برای رفع آن­ها به وجود آمده است. سیستم اطلاعات مدیریت، اطلاعات خاصی را برای هر یک از مدیران فراهم نمی­کند. این ضعف سیستم اطلاعات مدیریت، اقداماتی را باعث شد که منتهی به مفهوم سیستم پشتیبانی تصمیم گشت.
سیستم پشتیبانی تصمیم ­گیری یک سیستم اطلاعات تعاملی است که اطلاعات، مدل­ها و ابزارهای دستکاری داده ­ها را برای کمک به تصمیم­گیرندگان در مسائل نیمه ساختار یافته و بدون ساختار، که در این موقعیت­ها هیچ کس نمی­داند چگونه باید تصمیم بگیرد، ارائه می­ کند. به عبارت دیگر سیستم­های پشتیبانی تصمیم با بکارگیری ۱٫ مدل­های تحلیلی. ۲٫ پایگاه داده ­های تخصصی. ۳٫ قضاوت و بینش تصمیم گیرندگان و ۴٫ یک فرایند تعاملی تدوین شده مبتنی بر رایانه از تصمیمات سازمانی نیمه ساختار یافته و یا بدون ساختار پشتیبانی می­ کنند. دی.اس.اس کاربرد وسیعی در حوزه ­های کاربردی از قبیل تولید، مالی، بازاریابی، مدیریت منابع انسانی و برنامه ریزی راهبردی دارد. سیستم پشتیبانی تصمیم روی مسائل و مشکلات ساختار نیافته که سر راه سازمان قرار می­گیرد متمرکز می­ شود و نه پردازش­های جاری. بنابراین دی.اس.اس در سطوح راهبردی مدیریت نسبت به سطوح میانی و عملیاتی کاربرد بیشتری دارد.
۲-۸-۱۰- سیستم­های خبره^[۲۲] (ES)
شامل بکارگیری هوش مصنوعی جهت تقلید از فکر افراد خبره جهت پرداختن به مسائل قضاوتی مشکل و مبهم می­باشد. یعنی قابلیت و توانایی رایانه ­ها جهت تقلید از تفکر افراد خبره و متخصص و استفاده از آن در حل مسائل می­باشد. به عبارت دیگر سیستم خبره، یک سیستم رایانه­ای است که از قابلیت تصمیم ­گیری افراد خبره تقلید می­ کند. افراد خبره، کسانی هستند که در یک زمینه خاص دارای تبحر و مهارت هستند. در واقع سیستم خبره برای انتقال دانش از افراد متخصص و منابع دانش به پایگاه دانش رایانه­ای، به منظور ایجاد و در دسترس قرار دادن دانش برای افراد غیر متخصص به منظور حل سریع و اثربخشی مسائل و مشکلات تلاش می­ کند (سرلک و فراتی، ۱۳۸۷).
۲-۹- بکارگیری فناوری اطلاعات
شواهد نشان می­دهد که بکارگیری فناوری اطلاعات در میان کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه در حال گسترش است. مطالعه­ ای که از سوی مک مولن (۱۹۹۶) در کشور کانادا انجام شد، موید این رشد است. مطالعه در سه مقطع زمانی ۸۵-۱۹۸۰، ۹۱-۱۹۸۶ و ۱۹۹۴ انجام شد. و نتایج نشان داد که در مقطع اول ۱۶ درصد، در مقطع دوم ۳۷ درصد و در مقطع سوم ۴۳ درصد از کارکنان در کارشان تحت تاثیر فناوری اطلاعات قرار گرفته اند. این رشد منطقا در میان کشورهای دیگر صنعتی بیشتر است (صرافی زاده، ۱۳۸۳).

 

افزایش یادگیری مفهومی

بنویر و دسی، ۱۹۸۴؛ بوگیانو و همکاران،۱۹۹۳

 

پردازش اطلاعات فعالتر

گرولینک و ریان،۱۹۸۷

 

خلاقیت بیشتر

آمابیل،۱۹۸۵؛ کاستنر و همکاران،۱۹۸۴

 

عملکرد مطلوب

 

 

حفظ تغییر رفتاری

ویلیامز و همکاران،۱۹۹۶

 

یادداری بلند‌مدت

ریان و همکاران،۱۹۹۷

 

پشیمانی/ ترک تحصیل کمتر؛ یادداری بیشتر

هاردر و ریو،۲۰۰۳؛والراند، فورتیر و گای،۱۹۹۷

 

منافع عملکردی

 

 

بهبود عملکرد

مسیراندیوف۱۹۹۶؛ بوگیانو و همکاران،۱۹۹۳

 

پیشرفت بیشتر

فلینک،بوگیانو،و بارِت،۱۹۹۰؛فلینک‌وهمکاران،۱۹۹۲

 

 

خودمختاری و انگیزش درونی
به بیان دسی و ریان در سال۱۹۷۱، آزمایش‌های اولیه نشان می‌دهد که پاداش‌های پولی انگیزش درونی افراد را تضعیف می‌کند، یعنی به سطح رفتار قبل از پاداش که زیر خط پایه بود، منجر می‌شود. این آزمایش‌ها از این دیدگاه حمایت می‌کند که درک درست انگیزه انسان، نیاز به فرایندهای انگیزشی دیگری دارد که تنها سازش پذیری احتمالی بین تقویت و این نوع انگیزه را بیشتر برجسته و تقویت می‌کند.(دسی و ریان،۲۰۰۰).
دربحث درباره معنای روان‌شناختی انگیزش درونی و تضعیف آن توسط پاداش‌های بیرونی، دسی و ریان در سال ۱۹۷۵، پیشنهاد می‌کند که رفتارهای با انگیزه شده به صورت درونی شده نمونه اولیه فعالیتهای خودتعیین‌گری هستند: آنها فعالیتهای هستند که افراد به طور طبیعی و خود به خود زمانی که در دنبال کردن علایق درونی‌شان احساس می‌کند انجام می‌دهند. چنین فعالیتهای آنچه را که دی چارمز در سال ۱۹۶۸،یعنی بسط دهنده مفهوم معرفی شده هیدر در سال ۱۹۵۸، به درک منبع علیت (I-PLOC) عنوان می کند را دربردارد. در مطالعات انجام شده توسط دسی و دیگران( مثل لپر،۱۹۷۳) پیشنهاد شده، زمانی که پاداش‌های بیرونی برای انجام یک فعالیت ذاتاً جالب ارائه می‌شود، افراد احساس می‌کنند، توسط پاداش کنترل شده‌اند، که موجب تغییر منبع علیت برای رفتار،از درونی به بیرونی می‌شود. در واقع، اخیراً متاآنالیزی از ۱۲۸ مطالعه ی ۳ دهه تائید کرد که نه تنها پاداشهای پول، بلکه پاداشهای مشروط ملموس به طور قابل توجهی انگیزش درونی را تضعیف می‌کند.( دسی، کاستنر و ریان،۱۹۹۹، به نقل از دسی و ریان،۲۰۰۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مطالعه تکمیلی حمایت‌کننده این دیدگاه که خودمختاری برای انگیزش درونی ضروری است، نشان داد که رویدادهای دیگری مثل تهدیدات( دسی و کاسکو،۱۹۷۲)، نظارت(لپر،۱۹۷۵)، ضرب العجل(آکامبیل،جونگ و لپر،۱۹۷۶) غالباً به تضعیف انگیزش درونی منتهی می‌شود. احتمالاً به این دلیل که اغلب تغییر به درک منبع علیت بیرونی(EPLOC) را موجب می‌شود. در مقابل فراهم کردن فرصت انتخاب( زوکرمن،پوزاک،لاثین،اسمیت و دسی،۱۹۷۸) و اذعان به تجربه درونی افراد(کاستنر، ریان،برنیر و هات،۱۹۸۴) درک منبع علیت درونی تر، انگیزه درونی پیشرفته و تقویت اعتماد افراد به عملکردشان را موجب می‌شود.
اگرچه عقیده تغییر در منبع درک علیت(PLOC)به طور توصیفی در رابطه با تغییرات در انگیزش درونی و عملکرد موثرسودمند بود، هنوز سوال عمیق‌تری از اینکه چرا PLOC چنین توجهی برانگیزش و رفتار دارد، وجود دارد. دسی و ریان در سال ۱۹۸۰PLOC را با احساس خودمختاری افراد وابسته می‌دانند، نشان دادند که رویدادهای زمینه‌ای برانگیزش درونی و کیفیت عملکرد اثر گذار است. به این دلیل که آنها برحدی موثر هستند که افراد، خودمختاری را در حالی که درفعالیت درگیر هستند تجربه می‌کنند. راهبرهای انگیزشی از جمله پاداش‌ها و تهدیدها، خودمختاری را تضعیف می‌کند. بنابراین به نتایج غیربهینه‌ای مثل کاهش انگیزش درونی، کاهش فعالیت و حل مسئله تضعیف‌تر منجر می‌شود. در مقابل فراهم کردن فرصت انتخاب و اذعان به احساسات می تواند می تواند حس خودشروعی- اصل و منشاء بودن( دی چارمز،۱۹۶۸) را ارتقا می دهد. بنابراین ارضای نیاز خودمختاری را فراهم ومنجر به نتایج مثبت‌تری می شود.
در برخی مطالعات انگیزشی اخیر، نقش واسطه‌ای خودمختاری ادراک شده را نشان می‌دهند. برای مثال آزمایش ریو و دسی در سال ۱۹۹۶، تاثیر رقابت را در زمینه‌ای کنترل‌شده و کنترل نشده روی انگیزه درونی شرکت‌کنندگان برای عمل پازل، مورد بررسی قرار دادند و تحقیقات نشان داد که نه تنها افراد تحت‌تاثیر فشار برای برنده شدن، از طریق ایجاد رقابت درون بافت کنترل نشده به انگیزش درونی کمتری نسبت به رقابت درونی بافت کنترل شده منتهی می‌شود
مطالعات میدانی در مدارس( دسی و اسکوارتز،۱۹۸۱؛ریان و گرولینک،۱۹۸۶) و سازمان کاری(دسی،ریان و کانل،۱۹۸۹)، آزمایش‌های آزمایشگاهی را با نشان دادن در دنیای واقعی که نشان دهنده‌ی حمایت خودمختاری، یعنی مربوط به کنترل است، تکمیل کردند، که به نتایج مثبت‌تری شامل انگیزش درونی بیشتر، افزایش رضایت و افزایش بهزیستی مربوط بود( دسی و ریان،۲۰۰۰).
۲-۱۵نوع انگیزش در خودمختاری
در شکل۴-۲ پیوستاری از خودمختاری انگیزش نشان داده شده است. طبق نظریه خودمختاری، سه نوع انگیزش وجود دارد:بی‌انگیزشی،انگیزش‌بیرونی،وانگیزش درونی. این انواع انگیزش را می‌توان در یک پیوستار خودمختاری یا درک منبع علیت، مرتب کرد. در سمت راست، بی‌انگیزشی قرار دارد، در حالتی که در آن، فرد نه انگیزش درونی دارد نه بیرونی(مثل، دانش‌آموز ترک‌تحصیل کرده، ورزشکار سرخورده، یا همسر بی‌تفاوت). در وسط شکل، چهار نوع انگیزش بیرونی قرار دارند که می‌توان آنها را براساس درجه خودمختاری از یکدیگر متمایز کرد: تنظیم بیرونی( اصلاً خودمختار نیست)، تنظیم درون فکنی شده( تا اندازه ای خودمختار است)، تنظیم خودپذیر ( عمدتاً خودمختار است)، و تنظیم آمیخته( کاملاً خودمختار است). در سمت چپ، انگیزش بیرونی بیانگر حمایت کامل فرد از خودمختاری است و به تمام مواردی که نیازهای روان‌شناختی فرد، انگیزشی را برای عمل کردن بوجود می‌آورند، مربوط می‌شود.(ریو،۱۳۸۸).

 

رفتار

خودمختار نیست

 

 

۵٫۳٫ پیشنهادات:

نتایج تحقیق نشان داده اند که ویژگی های محصول، بازار و شرکت بر انتخاب استراتژی صادراتی تأثیر گذارند. در واقع عواملی مانند پیچیدگی محصول، انطباق محصول، نیازهای خدماتی، آگاهی از محصول تغییر پذیری رقابت حمایت ترویجی رشد فروش و سود، تعهد مدیریت ارشد، شرایط تقاضای بازار خارجی و شرایط رقابتی بازار خارجی، بر انتخاب استراتژی صادراتی مستقیم و غیر مستقیم مؤثرند. اما باید این موضوع را در نظر گرفت، فرضیاتی که در تحقیقی رد نمی شوند همواره به معنی درستی آن­ها نیست. در ادامه برخی پیشنهادات با توجه به نتایج بدست آمده و در ارتباط با هر فرضیه ارائه می گردد.
پیشنهاد۱(فرضیه اصلی ۱)
مدیران هنگام انتخاب استراتژی صادراتی باید به ویژگی های محصول توجه بیشتری نشان دهند. هنگام انتخاب استراتژی مورد نظر توجه به محصول و خدمات همراه آن می تواند اثر بخشی استراتژی مورد استفاده را افزایش دهد.
پیشنهاد۲(فرضیه ۱٫۱)

ویژگی هایی همچون پیچیدگی محصول، در اتخاذ استراتژی های صادراتی بیشتر مد نظر قرار گیرند. یعنی هرچه پیچیدگی محصول بیشتر باشد، از استراتژی های مستقیم استفاده شود. چرا که وقتی محصول پیچیده باشد شرکت تمایل بیشتری به کنترل بیشتر بر کانال توزیع محصول دارد. در عوض هرچه درجه پیچیدگی محصول کمتر باشد، استفاده از روش های غیر مستقیم مقرون به صرفه تراست.
پیشنهاد۳٫ (فرضیه ۱٫۲ و ۱٫۴)

در مورد فعالیت های ترویجی و خدمات همراه محصول شرکت می تواند از واسطه ها نیز کمک بگیرد. بنابر این تا زمانی که هویت شرکت در خطر نباشد در هنگام انتخاب بین استراتژی های صادراتی مستقیم و غیر مستقیم می توان این ویژگی را در نظر نگیریم. اما اگر احتمال اینکه اثر بخشی استراتژی های مورد کاهش پیدا کند، وجود داشته باشد بهتر است از روش های مستقیم استفاده کرد و یا بخش خدماتی و ترویجی خودر را تقویت نماید.
پیشنهاد۴٫ (فرضیه ۱٫۳)

اگر شرکتی بخواهدکالای صادراتی خود را منطبق با شرایط محیطی کشور مورد نظر ارائه کند، باید کنترل بیشتری بر صادرات آن داشته باشد. چرا که انطباق محصول نیازمند شناخت محیط آن است و اگر شرکت دارای شعبه و یا دفترنمایندگی در مقصد داشته باشد بهتر می تواند این شناخت را بدست آورد. زمانی که یک محصول تغییر داده می شود تا با نیازهای متغیر بازار خارجی متناسب شود، شرکت باید اطلاعات و آگاهی مناسب و درستی درباره تغییرات در بازار داشته باشد. هرچه اطلاعات و آگاهی های این چنینی بیشتر باشد، شرکت باید منابع بیشتری را برای بسپرد تا کانال های اطلاعاتی مفیدتری را از بازارهای خارجی شناسایی کند. هم چنین اگر شرکت بر آژانس های بیرونی برای چنین کانال اطلاعاتی تکیه شود، نظارت و ارزیابی عملکرد این آژانس ها مشکل است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پیشنهاد۵٫ (فرضیه۱٫۵)

محصولاتی که برای اولین بار فرستاده می شوند نسبت به محصولات ارسالی بعدی هزینه بیشتری در بر می­گیرد. چرا که محصول در ورودهای بعدی بیشتر و بیشتر در آن بازارها شناخته شده می شود. بنابراین محصولات جدید مستقیما توسط خود شرکت فرستاده شوند بهتراست تا بوسیله دلالان مستقل. البته اگر اگاهی از محصول در بازار مورد نظر خوب باشد، روش های مستقیم سود بیشتری را به دنبال دارند. البته اگر اگاهی کامل در مورد محصول صادراتی وجود دارد ممکن است امکان سوءاستفاده و در خطر افتادن هویت شرکت بالا رود. در نتیجه در این حالت نیز بهتر است از روش های مستقیم برای صادرات استفاده شود.
پیشنهاد۶٫ (فرضیه ۲)
در هنگام انتخاب نوع ورود به بازار خارجی، رفتار صادراتی شرکت می تواند یکی از عوامل تأیین کننده باشد. اگر شرکت دارای اهداف بلند مدت و چشم اندازی وسیع در زمینه بین المللی شدن دارد، استفاده از روش های مستقیم می تواند اگاهی و دید مناسبی به شرکت داده و شروع خوبی باشد. همچنین هرچه اهداف و انتظاراتی که مدیران برای سود خود از صادرات مواد غذایی دارند بهتر است از روش های مستقیم استفاده شود. چرا که در روش های مستقیم شرکت می تواند قیمت را بالا ببرد یا از مشوق های صادراتی مانند معافیت از مالیات و….بهره مند گردد. هم چنین در روش مستقیم چون کنترل بر بسته بندی، قیمت گذاری ترویج و خدمات پس از فروش بیشتر است، شرکت می تواند از این مزیت استفاده کرده و شهرت خود را افزایش دهد و متعاقبا شاهد افزایش فروش محصولات خود گردد.
پیشنهاد۷٫ فرضیه ۲٫۱

اهداف شرکت و سطح دستیابی آن، عوامل تعیین کننده رفتار صادراتی هستند. هر شرکتی که به دنبال تثبیت یا رشد کسب و کار خود است احتمالا مستقیما فرایند بین المللی سازی را طی کند. دیدگاه مدیریت نسبت به حالت های بین المللی سازی به وسیله بازخورد فرستاده شده توسعه های خارجی گذشته تحت تأثیر قرار می گیرد. بنابراین علاقه مدیریت بخاطر اهداف متفاوت، با درجه بین المللی سازی مرتبط است. بنابر این اگر شرکت ها به دنبال افزایش سود و فروش باشند استفاده از روش های مستقیم بهتر است.
پیشنهاد ۸٫ (فرضیه ۲٫۳)

معمولا مدیران اهمیت بیشتری به تحقق هر یک از اهداف اقتصادی در بازارهای بین المللی می دهند و شرکت روش ورودی را بر می گزیند که بالاترین سطح تعهد بین المللی را اجازه می دهد. هم چنین تعهد بالاتر بواسطه رشد و سودآوری مرتبط با بازارهای خارجی دلالت بردرصد بالاتری از فروش در بازار خارجی و سودآوری بالاتری برای شرکت دارد و بنابراین احتمال بیشتری وجود دارد که شرکت ساختار بین المللی شده تری را برای بازاریابی بین المللی محصولش انتخاب خواهد کرد. در نتیجه شرکت هایی که تعهد مدیریت آن در ورود به بازار جهانی بیشتر باشد بهتر است از روش های مستقیم استفاده کند.
البته لازم به ذکر است که گاهی اوقات استفاده از روش های غیر مستقیم به دلیل نداشتن هزینه های سربار توزیع و حمل و نقل سود ناویژه بیشتری بدست آید به همراه ریسک کمتر.
پیشنهاد۹٫ (فرضیه ۳)
شرکت­ها عوامل محیط بازار خارجی مانند تقاضا و شرایط رقابت را در تعیین استراتژی صادراتی خود مورد توجه قرار دهند.
پیشنهاد ۱۰٫ (فرضیه ۳٫۱)

هرچه ظرفیت تقاضای محصول مورد نظر در بازار خارجی برای مثال پتانسیل بالای تقاضای خارجی، برتری تقاضای خارجی نسبت به تقاضای داخلی و نرخ رشد بالای تقاضای خارجی بیشتر باشد، از روش های غیر مستقیم بیشتر استفاده شود.
پیشنهاد ۱۱٫ (فرضیه ۳٫۲)

هر چه رقابت برای مثال تعداد بالای رقبای اصلی، رقابت کیفیتی بالا، تعداد بالای رقبا در کل صنعت(کالای جانشین و….)، رقابت قیمتی بالا بیشتر باشد استفاده از روش های مستقیم بهتر است چرا که شرکت کنترل بیشتری بر توزیع کالاهای خود دارد.
جدول۵٫۴ پیشنهادات مربوط به هر فرضیه

فرضیات
پیشنهادات
فرضیات
پیشنهادات

فرضیه ۱
توجه بیشتر به ویژگی های محصول در انتخاب استراتژی های صادراتی
فرضیه ۲٫۱
استفاده از روش های مستقیم برای افزایش سود و فروش

فرضیه ۱٫۱
استفاده از صادرات مستقیم برای کالاهای پیچیده و صادرات غیر مستقیم برای کالاها با پیچیدگی کمتر