اهمیت مفهوم ارزش‌ اخلاقی را از توجه به این نکته می‌توان دریافت که نظریه‌های اخلاقی در واقع در صدد ارائه معیارها و ملاکهایی برای ارزش‌گذاری رفتارهای انسانند و مکاتب گوناگون اخلاقی از این رهگذر شکل یافته‌اند. واژه ارزش در اقتصاد در دو معنا استعمال می‌شود. گاهی ارزش در جایی به کار می‌رود که با یک شیء می‌توان نیازی را برطرف کرد. می‌گوییم آن چیز ارزشمند است. برای انسان گرسنه غذا ارزشمند است زیرا یک نیاز طبیعی را از او برطرف می‌کند. این ارزش یک ارزش طبیعی است. ارزشمندی در این موارد به معنای مطلوبیت است. برای یک نیازمند، چیزهایی که نیاز او را برطرف می‌کنند مطلوبیت دارند. این مطلوبیت در واقع تفسیر ارزشمندی آن اشیا‌ء است. اما گاهی ارزش در مقام مبادله بکار می‌رود. به این معنا که ما دو چیز مطلوب را می‌سنجیم و می‌گوییم این دو چیز از نظر مطلوبیت برابرند. یا هم ارزشند. تأمل در این کاربردها نشان می‌‌دهد هر جا سخن از ارزش باشد قطعاً یک نحوه مطلوبیتی در کار است.(مصباح یزدی، ۱۳۸۳)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اما واژه ارزش در فلسفه اخلاق نیز دوکاربرد متفاوت دارد:
گاهی ارزش در مقابل الزام و  ارزش اخلاقی در مقابل الزام اخلاقی به کار می‌رود. الزام اخلاقی در جایی استعمال می‌شود که  موضوع احکام اخلاقی ما افعال و کارها هستند. مثلاً می‌گوییم باید راست گفت. یا شما امروز باید فلان کار را انجام می‌دادی. در الزام اخلاقی به این معنا، معمولا‌ً واژه باید برای بیان حکم اخلاقی به کار می‌رود. اما اگر موضوع حکم اخلاقی اشخاص، انگیزه‌ها، نیت ها یا منش ها باشد؛ مثلاً این که سعید آدم خوبی است. یا حسد از رذائل است. در این صورت سخن از ارزش اخلاقی است. در این موارد عمدتاً از واژه خوب و بد برای بیان احکام اخلاقی استفاده می‌شود. در اصطلاح به احکام ارزش اخلاقی در این کاربرد  احکام ناظر به فضیلت نیز گفته می‌شود‌. چنانچه به احکام الزام اخلاقی، احکام ناظر به فریضه می‌گویند.
اما گاهی معنای وسیع تر و عام تری از واژه ارزش اراده می‌شود که هم الزامات اخلاقی و هم ارزش های اخلاقی و امور ناظر به فضیلت را شامل می‌شود. ارزش های اخلاقی در این کاربرد به معنای کلیه اموری است که مطلوبیت اخلاقی دارند چه افعال باشند و چه غیر افعال. (مصباح یزدی، ۱۳۸۳)
بر اساس هر کدام از کاربردهای ارزش اخلاقی نوع مباحثی که مطرح می‌شود متفاوت است. ما در این نوشتار سخن را بر ارزش اخلاقی به معنای عامش متمرکز می‌کنیم و در این معنا به دو محور عناصر ارزش اخلاقی و معیار ارزش اخلاقی می‌پردازیم.

۲-۲-۲-۳-۱- عناصر ارزش اخلاقی

چنانچه گفته شد علی‌رغم این که ارزش اخلاقی و ارزش اقتصادی در معنای مطلوبیت با هم اشتراک دارند اما بدون شک ارزش‌های اخلاقی عین ارزش‌های اقتصادی نیست. بنابراین قبل از پرداختن به منشأ ارزش‌های اخلاقی باید ببینیم ارزش‌های اخلاقی چه ویژگی‌هایی دارند.
مطلوبیت: این ویژگی در ذات معنای ارزش نهفته است هر جا از ارزش صحبت می‌کنیم چه در اخلاق و چه در اقتصاد در واقع می‌خواهیم اشاره به این نکته داشته باشیم که این شیء دارای مطلوبیت است. بنابراین مطلوبیت یکی از ویژگی‌های عام تمام معانی ارزش به حساب می‌آید.

2. 2. اختیار:از آن رو که موضوع ارزش‌های اخلاقی رفتار اختیاری انسان است. پس زمانی می‌توان سخن از ارزش‌های اخلاقی گفت که امور مطلوب که از عناصر عمومی ارزشمندی است از روی  اختیار کسب شود. یعنی انسان از روی اختیار و اراده خود راست بگوید. پس تا اینجا ویژگی ارزش اخلاقی این شد که چیزی مطلوب باشد و این مطلوب بودن مربوط به فعل اختیاری انسان باشد. (مصباح یزدی، ۱۳۸۳)

2. 2. مطلوبیت انسانی: به طور طبیعی انسان در زندگی گرسنه و تشنه می‌شود و برای اشباع غریزه‌اش غذا می‌خورد و آب می‌نوشد. بنابراین آب نوشیدن برای او مطلوب است. همچنین این عمل کاملاً اختیاری است. با توجه به معیار بالا باید این عمل ارزش اخلاقی داشته باشد قطعاً این معنا را نمی‌توان پذیرفت. بنابراین باید بگوئید مطلوبیتی اخلاقی است که تنها برای اشباع غرایز نباشد پس برای چه سر بزند؟ پاسخ به این پرسش قید دیگری را به عناصر ارزش‌مندی اخلاقی می‌افزاید و آن انسانی بودن مطلوبیت است. «ارزش اخلاقی مطلوبیتی است که در اثر کارهایی که به انگیزه خواست‌های فوق غرایز حیوانی انجام می‌گیرند؛ برای روح انسان حاصل شود».(مصباح یزدی،۱۳۸۳)یا به تعبیر شهید مطهری کارهایی که مربوط به من علوی انسان است، آن ساحت از وجود انسان که خواست‌های متعالی و مقدس دارد. (مطهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۲-۳-۲- معیار ارزش اخلاقی

یکی از مباحث مهم درباره ارزش اخلاقی این است که براساس چه معیاری می‌توان ارزش‌مندی اخلاقی یک عمل را تشخیص داد؟ در این زمینه دیدگاه‌های کاملاً متفاوتی به چشم می‌خورد. برخی از این دیدگاه‌ها برای ارزش اخلاقی اصلاً پایگاه ثابتی در نظر نمی‌گیرند. این رویکرد‌ها که غالباً گرایش‌های پوزیتیویستی در اخلاق هستند معتقدند ارزشمندی اخلاقی هیچ منشأ ثابتی ندارد بلکه تابع امیال و خواست و خوشایند انسان است.

۲-۲-۲-۴- اهمیت دادن به منابع انسانی

از آنجا که در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود. (خلیلیان، ۲۰۰۸) و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش وکاهش بهره وری سازمان می باشد لذا از جایگاه ویژهای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت (انصاری، ۱۳۸۵) این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان، یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد (ملکی، ۲۰۰۵) حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. همچنین مقوله بهره وری و ارتقا آن در بخش بهداشت و درمان به دلیل ویژگی های منحصر به فرد آن، که شامل مواردی چون محدودیت شدید منابع، نیاز کلیه افراد به خدمات بهداشتی درمانی، نداشتن تفکر اقتصادی و ضرورت تفکر انسانی در ارائه خدمات، گران بودن تجهیزات و …، اهمیت این موضوع را دوچندان می نماید (سلطانی، ۲۰۰۵) اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره ور میشود و یا بهره وری وی افزایش می یابد؟ سوالی است که پاسخ آن در موسسات و سازمانهای مختلف به تناسب رسالت آنها و نیازهای کارکنان گوناگون است . اگرچه ممکن است این نیازها و عوامل، شبیه بهم باشند اما مطمئنا شدت و اولویت تاثیر آنها بر بهره وری کارکنان یکسان نیست (نظری، ۲۰۰۸).
نقش و اهمیت مدیریت چه در جامعه و چه در سازمانها برکسی پوشیده نیست. نیروی ماهر مدیریتی به عنوان نبض تپنده سازمان بوده و عامل شکست و یا پیروزی برنامه های یک سازمان تلقی می گردد . بنابراین در اجرای موفق یک برنامه بهبود بهره وری منابع انسانی در بخش سلامت نیز نباید نقش مدیریت و سبک آن را در اداره امور نادیده گرفت (البدوی^[۳۰]، ۲۰۰۸)

۲-۲-۲-۵- چشم‌اندازسازی توسط مدیران

چشم انداز، تجسم یا تصویری از آینده مطلوب سازمان است که جهت گیری سازمان را در افق بلند مدت نشان می دهد. ترسیم و تدوین چشم انداز مناسب از وظایف مهم رهبران و از ارکان برنامه ریزی استراتژیک در سازمانها قلمداد می شود. اگر رهبر در مقام جهت دهنده، موفق شود چشم انداز جذاب و مناسبی را بنا نهد، همه ی افراد سازمان میل پیدا خواهند کرد که در تحقق آن به رهبر کمک کنند (یزدان پناه، ۱۳۸۷)
به وسیلهی چشم انداز، رهبر پلی از حال به آینده سازمان می زند (بنیس^[۳۱]، ۱۹۸۵). به طورکلی تلاش بر آن است که مفهوم اصلی و عصاره ی چشم انداز آینده به کوتاه ترین صورت ممکن بیان شود تا به راحتی به خاطر سپرده شود.
در مورد اهمیت چشم انداز همین بس که جدیدترین تئوریها در زمینه رهبری، بر نقش مهم رهبران سازمان در تدوین چشم انداز، انتخاب محتوای آن بر مبنای نیازهای سازمان و پیروان و هم چنین ضرورت الهام بخشی و بصیرت آفرینی در پیروان به جهت دنبال نمودن و اجرای مؤثر این چشم انداز تاکید دارند (فوستر و آکدر^[۳۲]، ۲۰۰۷) رهبر برای تبدیل چشم انداز به واقعیت، به کمک دیگران نیاز دارد. بنابراین چشم انداز باید به گونه ای بیان شود که دیگران احتمال تحقق آمال و آرزوهای خود را در آن ببینند و در اذهان پیروان، تصاویر یا تجسم های درونی ایجاد کند که با تصاویر ذهنی رهبر شباهت داشته باشند و در عین حال یکسان نیز نباشند (مارگولیس و هانسن^[۳۳]، ۲۰۰۳) تفاوت در چشم انداز از ادراکات ما ناشی می شود. همه انسان ها آنچه را می شنوند و می بینند به طرق گوناگون تعبیر و تفسیر می کنند. تعبیر و تفسیرهای آنان تحت تأثیر تجربیات وضعیتی که در لحظه ارتباطات در آن قرار دارند و رویاها، امیدها و امیالشان قرار می گیرد. درست همان گونه که چشم اندازهای شخصی تصاویری در مغز و قلب افراد است، چشم اندازهای مشترک نیز تصاویری ذهنی هستند که افراد در سرتاسر سازمان با خود حمل می کنند. این تصاویر ذهنی چنان حس وحدتی را ایجاد می کنند که در همه ارکان سازمان نفوذ کرده و موجب یکپارچگی فعالیت های متنوع آن می گردند (سنجه^[۳۴]، ۱۹۹۰)
چشم انداز سازمان مشخص کننده جهت و مسیر سازمان است و به افزایش موفقیت سازمان کمک زیادی می نماید. مفهوم چشم انداز مستلزم آشنایی با سازمان یادگیرنده است. در سازمان های یادگیرنده چشم انداز راهنمای اقدامات سازمان است، در کارکنان ایجاد انگیزش می کند و تضمین میکند که فرایندهای سازمانی با چشم انداز آن همگام است. بنابراین در اینجا چشم انداز به عنوان یک هدف مشترک دیده می شود که اعضای سازمان را با هم متحد و همگام می سازد (واتکینز و مارسیک^[۳۵]، ۱۹۹۲)
از این رو ایجاد یک چشم انداز مستلزم تشریح ایدئولوژی اساسی سازمان و مقصد آینده آن است. دوایودی^[۳۶](۲۰۰۶) عنوان میکند که چشم انداز، توانایی رهبر برای تجسم آینده و استفاده از تصویرپردازی و مهارت های ادراکی برای رفتن فراتر از حال است. برخی چشم انداز را به تصویرسازی مرتبط میکنند. آنها عنوان می کنند که چشم انداز در نتیجه تمرین تصویر سازی ایجاد می شود و اضافه می کنند که تصویر سازی به تمایل یک فرد بر می‌گردد که می خواهد دنیا را ببیند. تصویرسازی مربوط به توانایی این است که فرد تامل کند که چیزها چگونه اند و چگونه باید باشند. (جیک^[۳۷]، ۲۰۰۱)

۲-۲-۲-۵-۱- فرایند ایجاد چشم انداز

عدهای عنوان میکنند که چشم انداز ایجاد میشود، در حالی که برخی دیگر معتقدند که چشم انداز در داخل سازمان وجود دارد، ولی باید کشف شود. به هر حال چشم انداز سازمانی در برگیرنده فرایند ایجاد و خلق است. برخی عنوان مینمایند که سازمانهای موفق دارای ارزش های اساسی و مقاصد بنیادی هستند که ثابت باقی میمانند، اما استراتژیها و اقدامات تجاری آنها برای انطباق با تغییرات مداوم جهانی پیوسته تغییر مییابند (کالینز و پوراس^[۳۸]، ۱۹۹۶ ) آنها عنوان میکنند که ارزشها و مقاصد بنیادی یک سازمان مبنایی برای ایجاد یک چشم انداز اثربخش است. به منظور تصریح این ارزش ها سازمان نیازمند یک فرایند اکتشاف است که مستلزم کنکاش و بررسی است. همچنین عنوان شده که چشم انداز سازمان در برگیرنده ۳ عامل اصلی است:
- اعتقادات و اصول راهنمای سازمان
- مقصد سازمان که از این اصول و اعتقادات نشأت می گیرد،
- مأموریت سازمان که منطبق بر مقصد آن است و سازمان را به سوی دست یابی به مقصد آن حرکت میدهد (کالینز و پوراس، ۱۹۸۹ )

۲-۳- بخش دوم: تجهیز منابع و وصول مطالبات

۲-۳-۱ - تجهیز منابع

سرمایه یکی از مهمترین منابع بانک محسوب میشود. بانکها میتوانند از طرق مختلف اقدام به جذب سرمایه و تجهیز منابع بانکی نمایند. برای جذب سرمایه در جهت تجهیز منابع لازم است چگونگی ایجاد رابطه بانک با تجهیزکنندگان منابع بانکی یا سپردهگذاران بانکی معین شود. رابطه بانک با سپردهگذاران یک رابطه دوطرفه است. از یک طرف تابع مجموعه خدماتی است که بانکها ارائه میدهند، از طرف دیگر تابع انگیزههای متفاوت سپردهگذارانی است که در تجهیز منابع بانکی نقش اصلی را ایفا میکنند. بخشی از این سپردهها تحت انگیزههای مادی و به قصد انتفاع و بخش دیگر آن تحت انگیزههای معنوی یا کمک به افراد نیازمند و تعاون عمومی صورت میگیرد (اجداد نیاکی، ۱۳۸۶).
در نظام بانکی ایران تجهیز منابع با توجه به قوانین بانکداری اسلامی از دو طریق انجام می‌شود:
الف) ازطریق جذب سپرده‌های قرضالحسنه جاری و پسانداز، که منابع مالکانه نامیده می‌شوند.
ب) از طریق جذب سپرده‌های مدت‌دار، که منابع وکالتی نامیده می‌شوند ( هدایتی، ۱۳۸۳، ص ۷ ).
در بانکداری نوین (علاوه برانجام فعالیتهای واسطهگری) عملیات تجهیز منابع مالی از طریق فعالیتهای زیر انجام میگیرد:
جذب منابع مالی از طریق ایجاد شعب و واحدهای فرعی درکشورهای خارجی
انجام فعالیت های غیر بانکی با خرید سازمانهای کارگزاری مانند شرکت های بیمه و بنگاههای معاملات ملکی
ارائه خدمات مالی غیر بانکی مانند: کارگزاری، بیمه، صندوق بازنشستگی، مدیریت داراییها، امور ساختمان و غیره به مشتریان
ارائه‌ خدمات به مشتریان خرده پا که نیاز به خدمات مشخصی دارند
ارائه‌ خدمات به شرکتهای بزرگ و سازمانهای دولتی
ارائه‌ خدمات مشاورهای در سرمایهگذاری، خرید و فروش سهام و مبادله ابزارهای مالی، ارز و مشتقات آن .
تجهیز منابع پولی از طریق ابزارهای غیر تراز نامهای مانند اعتبارات اسنادی و اوراق بهادار مشتقی (هفرنان، ۱۳۸۵، ص ۵۳- ۴۳).
بانکها از طریق ارائه خدمات بانکی به مشتریان، کسب درآمد می‌نمایند. بدین شکل که از طریق جذب سپردههای مردم با نرخ بهره پائین و اعطای تسهیلات با نرخ بهره بالاتر، اختلاف دو نرخ، عایدی بانک میباشد که اصطلاحاً به آن حاشیه سود و بهره گفته میشود، صورت می‌پذیرد. بنابراین هرچقدر بانک بتواند از مقیاسهای اقتصادی استفاده کند، سود حاصل از این عمل بیشتر خواهد بود.
سؤالی که در این جا مطرح می‌شود این است که چه متغیرهای اقتصادی در جذب منابع تأثیر گذارند؟ آیا متغیرهایی مثل: درآمد ملی، نرخ ارز، تورم و شاخص بهای داراییهایی چون: کالاهای شبه سرمایهای مانند خودرو، مسکن و قیمت سکه طلا، روی حجم سپردههای بانکی مؤثرند؟ آیا عوامل مؤثر در بانکداری از قبیل تبلیغات، تعداد کارکنان، تعداد شعب، حجم تسهیلات اعطایی و غیره بر تجهیز منابع بانکها تأثیرگذار میباشند؟ و این که در صورت تأثیرگذاری، تأثیر هر کدام از متغیرهای مذکور به چه میزان می‌باشد؟
عموماً در فعالیتهای بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، زیرا موفقیت در این زمینه میتواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه ها باشد، از آنجا که جذب منابع مالی برای هر بانک و سیستم بانکی هم به عوامل برون سازمانی و هم به عوامل درون سازمانی مربوط می‌شود، شناخت این عوامل و میزان تأثیرگذاری هر کدام از آنها نیز برای موفقیت در این زمینه مهم و اساسی است.
اما سودآوری بانکها تحت تاثیر عوامل داخلی قابل کنترل مدیریت بانک و یا تحت تاثیر عوامل و شرایط اقتصادی حاکم بر کشورها و عوامل محیطی که بر آن تأثیر میگذارند میباشد. لذا برای دوری از هر انحرافی عوامل مؤثر بر سودآوری به دو گروه اصلی: عوامل تعیین کننده داخلی و بیرونی، تقسیم شده اند (حبیبی پور، ۱۳۸۷).

۲-۳-۲- عوامل برون سازمانی

عوامل تعیین کننده بیرونی فراتر از مدیریت بانک هستند که به دو دسته عواملی تقسیم می‌شوند:
الف) مالکیت و مقیاس بانک: در کشورهای سوسیالیستی بانکها معمولاً ملی، در کشورهای سرمایه داری بانک‌ها خصوصی و معمولاً در کشورهای جهان سوم بانکها نیمه دولتی میباشند.
ب) عواملی که به شرایط اقتصادی حاکم بر کشور بستگی دارند: مانند نرخ تورم، عرضه پول، سهم بازار، رشد اقتصادی، شرایط تنظیمی و تعدیلی، سیاست های بانک مرکزی و نرخ رشد تولید ناخالص داخلی تفکیک شده اند (باقری،۱۳۸۰).