۴٫سازمان از کارمند انتظار عملکرد و قدرت اجرایی منحصر به فرد در مراحل کاری و اهداف فردی دارد.
۵٫سازمان موانعی را که مانع اعتماد به نفس، خودباوری و فرصت‌طلبی می‌شوند را از میان برداشته و به کارمند اجازه می‌دهد نیروی مشخص را جهت رفع نیاز خود انتخاب کند.
۶٫سطح برتری کارمند از اهداف کار در ردیف مأموریت، دیدگاه و اهداف سازمان فراتر نخواهد رفت.
۷٫سازمان و کارمند با بررسی سطح واحد سازمانی خود برتری به دست می‌آورند و تأثیر کار بر مأموریت، دیدگاه و اهداف سازمان، در سطح اجرایی به کارمند پاسخ می‌دهد.
۸٫سازمان و کارمند تشخیص می‌دهند کجا سطح برتری منحصر به فرد کارمند به صورت دو طرفه برای سازمان و کارمند مفید است و در آن سطح اعتماد به نفس، خودباوری و فرصت را افزایش می‌دهند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۹٫مراحل برتری ادامه می‌یابند.

جدول ۲-۱: ویژگی‌های کارکنان با درجه خود سامانی بالا و پایین
۲-۵-۳ احساس مؤثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه)
گرین برگر^[۶۱] و همکارانش (۱۹۸۹) بیان می کنند افراد توانمند، احساس کنترل شخصی بر نتایج کار دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند احساس مؤثر بودن بر اعتقادات فرد در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب اشاره دارد. (گرین برگر و همکاران،۱۹۸۹: ۲۶۰)
۳۱
کارکنان توانمند معتقدند افراد با فعالیت های خود می‌تواند بر آنچه اتفاق می افتد، تأثیر بگذارد. احساس موثر بودن به ادارک رابطۀ شغلی^[۶۲]کارکنان معطوف است. کارکنان توانمند اعتقاد ندارند موانع محیط بیرونی فعالیت‌های آنان را کنترل می‌کند،آنها بر این باورند که می‌توان آن موانع را کنترل کرد.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
داشتن احساس مؤثر بودن با داشتن احساس خود- کنترلی رابطه مستقیم دارد . برای اینکه کارکنان احساس کنند آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، باید در خود این احساس را ایجاد کنند که می ‌توانند آن اثر را به وجود آورند؛ یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجۀ تولید را در دست دارند .
۲-۵-۴ احساس معنی‌دار بودن
افراد توانمند برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان های آنها با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، متجانس است، فعالیت در نظام ارزشی افراد توانمند مهم تلقی می شود ، دربارۀ آنچه تولید می‌کنند، دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند.
دقیق انجام دادن کار احساس معنی‌دار بودن ایجاد نمی‌کند. بلکه بعضی چیزهای بنیادی تر، شخصی تر و ارزشمندتر باید با کار پیوند بیابد. کسب سود شخصی معنی‌دار بودن را تضمین نمی‌کند؛ برای مثال خدمت کردن به دیگران ممکن است هیچ پاداش شخصی در پی نداشته باشد. با وجود این ممکن است بسیار معنی‌دارتر از کاری باشد که پرداختی هنگفت را باعث می‌شود(هاکمن و اولدهام،۱۹۸۰: ۱۹۵).تحقیقات نشان می دهد کارکنان به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‌کنند معنا دار است، بیشتر به آن متعهد و در آن درگیر می‌شوند نیروی زیادتری برای آن متمرکز می‌کنند و در پیگیری اهداف پشتکار بیشتری دارند از آنجا که کار معنا دار با احساس اهمیت شخصی و خود ارزشی^[۶۳] افراد همراه است، آنان در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند .
۲-۵-۵ احساس داشتن اعتماد به دیگران
افراد توانمند مطمئن هستند با آنان منصفانه رفتار خواهد شد. این افراد اطمینان دارند حتی در مقام زیردست نتیجۀ نهایی کارهایشان عدالت و صفا خواهد بود( نه آسیب و زیان). آنان اطمینان دارند صاحبان قدرت به آنها آسیب نخواهند زد حتی در شرایطی که افراد قدرتمند انعطاف نشان نمی دهند، افراد توانمند باز هم به گونه ای احساس اعتماد به دیگران را حفظ می‌کنند؛ به بیان دیگر، اعتماد به معنای داشتن احساس امنیت شخصی است.
۳۲
احساس اعتماد : اعتماد عنصر نرم کننده ای است که فعالیت ها را در رفتار سازمانی تسهیل می سازد. مک آلستر (۱۹۹۵) اولین کسی بود که شواهد تجربی را ارائه نمود مبنی بر این که اعتماد دو مولفه دارد، یعنی اعتماد بر پایه تأثیر واعتماد بر پایه شناخت در محیط سازمانی .( ارگنیلی و اتال^[۶۴] ، ۲۰۰۷: ۲۷۲). احساس داشتن اعتماد به این معنی است که کارمند و مطمئن باشد که با در منصفانه و یکسان واز منظری بی طرفانه رفتار خواهد شد.( منون^[۶۵] ، ۲۰۰۱: ۲۱۰).
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
پیروان با رهبرانی که استانداردها و انتظارات والای اخلاقی ، صداقت و خوش بینی را به نمایش می گذارند، بهتر کار می کنند و در انجام فعالیت های مورد نیاز برای اجرای موفقیت آمیز شغل شان ، احساس آسودگی و توانمند ی بیشتری می کنند. در اختیار قرار دادن فرصت های بیشتری به بیرون جهت آزادی عمل در تصمیم گیری ، چالش ها و مسئولیت ها به علاوه خود تعیینی احتمالا منجر به این می شود که پیروان با سطح بالاتری از تعهد نسبت به سازمان نشان پاسخ متقابل بدهند.( آولیوو و دیگران^[۶۶] ، ۲۰۰۴: ۹۲).
تحقیقات نشان داده است افرادی که به دیگران اعتماد می‌کنند آمادگی بیشتری دارند تا صداقت^[۶۷] و صمیمیت را جانشین تظاهر و فریب کاری سازند. آنان بیشتر پژوهش‌گرا، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند. برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و در مقایسه با افراد با اعتماد پایین‌تر، همکاری بیشتری در گروه‌ها نشان می دهند آنها بیشتر به دیگران علاقه‌مندند و تلاش می‌کنند تا با دیگران باشند. آنان خود افشاگرهستند^[۶۸]، در ارتباطات صادق تردر برابر تغییر کمتر مقاومت می‌کنند از معیارهای اخلاقی شخصی بالایی برخوردار هستند .
اعتمادکردن به دیگران به افراد اجازه می‌دهد با اعتماد به نفس^[۶۹] و با روشی درست بدون ضایع کردن نیرویی برای حفاظت ازخود، برای بر ملا کردن روش‌های پنهان یا سیاست‌بازی تلاش کنند.از آنجا که محیط‌های اعتماد کننده به افراد اجازه می‌دهندتاآنها فرهیخته شوند،توانمندسازی به شدت با احساس اعتماد به دیگران پیوند می‌خورد. داشتن این احساس که رفتار دیگران ثابت و قابل اعتماد است، به قول و قرارها عمل می شود و می توان به اطلاعات اطمینان کرد به شکل‌گیری و رشد احساس توانمندی در افراد کمک می کند .
۳۳
حسن میرزایی اهرنجانی(۱۳۸۱) در مقاله ای با عنوان «ارائه مدل سه بعدی تحلیل مبانی فلسفی و زیرساخت های بنیادین تئوری های مدیریت عقیده داشت:
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
تئوری های مدیریت همگی در سه قلمرو و یا در سه سطح شکل گرفته و به کار برده می شود:قلمرو رفتاری،قلمرو ساختاری و قلمرو محیطی؛به دیگر سخن هر تئوری که پدید می آید یا در رابطه با رفتار انسان در سازمان که سطح خرد به شمار می آید مطرح می شود یا در رابطه با ساختار سازمان که سطح کلان این علم به شمار می آید و یا در رابطه با محیطی که سازمان را احاطه کرده و با آن تعامل دارد. این پژوهش توانمندسازی کارکنان را بر اساس مدل سه شاخگی مورد بررسی قرار داده است.
۲-۶ تبیین ابعاد توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل سه شاخگی
پدیده سازمان و مدیریت را می توان بر حسب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. در این تحقیق به منظور شناسایی ابعاد مؤلفه های رفتاری از “مدل سه شاخگی” استفاده شده است. مدل مزبور یک ابزار تحلیلی است که بر اساس آن می توان کلیه مطالعات و تئوری های سازمان و مدیریت را در سه حوزه بررسی نمود
شکل ۲-۶:مدل سه شاخگی
منبع: (میرزایی اهرنجانی، ۱۳۸۱ ؛ ص۱۱)
علت نامگذاری این مدل به سه شاخگی آن است که ارتباط بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای به گونه ای می باشد که هیچ پدیده یا رویداد سازمانی نمی تواند خارج از تعامل این سه شاخه صورت گیرد. به عبارت دیگر، رابطه بین این سه شاخه یک رابطه تنگاتنگ بوده و در عمل از هم جدایی ناپذیرند. در واقع، نوع روابط موجود بین این سه شاخه از نوع لازم و ملزوم بوده و به مثابه سه شاخه روییده از تنه واحد حیات سازمان می باشند. درچنان رابطه ای، عوامل ساختاری و رفتاری و زمینه ای
۳۴
به شکل روابط سیستمی مداوم در حال تعامل میباشند. بنابراین، تمایز و تشخیص این سه جنبه از حیات سازمانی، صرفاً نظری بوده و فقط به منظور تجزیه و تحلیل شناخت مفاهیم و پدیده های سازمانی می باشد.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
۲-۷ مولفه ها و راهکارهای توانمندسازی
توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. اکنون مدیران هوشمند می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده اند. ادعا شده است که موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، با توجه به تغییرات و تحولات شگرف، کارامدتر و توانمند کردن منابع انسانی سازمانها است.
تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه ای به جلو رانده می شود. رسانه های جدید، فناوری اطلاعات، فرهنگهای جهانی مصرف کننده و ظهور استانداردهای جهانی تغییرات تأثیرگذار محیطی هستند که در سازمانهای امروزی وجود دارند. بنابراین، توانایی سازمانها برای تطابق با تغییرات محیطی و در نتیجه بقای آنها مؤثر است. از همین رو توانمندسازی باید مهمترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود و به نظر می رسد که این مهم موجبات انعطاف پذیری سازمان را نسبت به تغییرات داخلی فراهم می کند. امروزه تغییرات موجود در محیط کار،سازمانها را مجبور کرده است که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم، در نظامهای مدیریتی خود بازنگری کنند و توانمندسازی کارکنان نیز به منزله یکی از ابزارهای اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت، تحقق این امر و همچنین رقابتی تر شدن سازمانها را ممکن ساخته است. امروزه کارکنان به آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری برای انجام وظایفشان نیازمندند. این در حالی است که سازمانها به دنبال افزایش بهره وری از طریق کارکنانشان می باشند کیفیت در کاهش هزینه ها، بهبود محصولات و خدمات، استفاده مطلوب از زمان، کاهش ضایعات و رضایتمندی مشتریان خلاصه می شود که ضامن تحقق این امر وجود کارکنان توانمند است. پس هدف سازمانها حاکمیتی چه در سطح کلان یعنی وزارتخانه ها و چه در سطح استان و شهرستان برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فعالیتها در راستای رشد اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی می باشد. یادآور می شود که در نظام اداری ایران، موضوع توانمندسازی کارکنان را می توان در سیاستها و برنامه های توسعه و تحول اداری جستجو کرد.
۳۵
توانمندسازی کارکنان را می توان از سه مولفه مورد بررسی قرار داد. این سه مولفه ابعاد مهم هر سازمان است. این مولفه ها عبارتند از : ساختاری ، رفتاری (محتوایی) و محیطی (زمینه ای)^[۷۰].هر یک از مولفه ها از اجزا مختلفی تشکیل شده اند که می توان از طریق آن سازمان را مورد بررسی قرار داد.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
۲-۸ ابعاد ساختاری^[۷۱] مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه
منظور از ساختار ، همه عناصر ،عوامل و شرایط فیزیکی و غیر انسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی به هم پیوسته و چارچوب، قالب ، پوسته، بدنه و هیکل فیزیکی سازمان را می سازد. عوامل ساختاری، عوامل غیر فیزیکی سازمان هستند مانند:ساختارسازمانی(پیچیدگی، رسمیت و تمرکز)،ارتباطات سازمانی، اهداف سازمان ، توزیع نامناسب قدرت و….
پژوهش حاضر زمینه سازهای ساختاری را در سه بعد ساختار،راهبردهای سازمانی و ارتباطات سازمانی مورد بررسی قرار می دهد.