فصل پنجم
بحث­ و نتیجه­گی
فصل پنجم از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. این فصل مشتمل بر سه بخش اصلی یعنی بحث و نتیجه ­گیری، محدودیت­ها و پیشنهادها است.
در فصل حاضر پیوند یافته­های پژوهش با مبانی نظری و تجربی تحقیق، ارائه و براساس هر یک از فرضیه ­ها به طور جداگانه پیشنهاداتی ارائه شده است و در پایان نیز توصیه­های لازمی در خصوص اصلاح و بهبود توانمندسازی روان­شناختی و بهبود بهره­وری منابع انسانی هرچه بیشتر بانک ملی و همچنین پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات بعدی ارائه شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هدف از انجام هر کار تحقیقی، رسیدن به نتایج مربوط به آن کار است. در این تحقیق نیز پس از بررسی و آزمون فرضیات تحقیق، محقق نتایج پژوهش خود را ارائه کرده است. معمولا نتایج حاصل از هر تحقیق علاوه بر پیامدهای مثبت افق­های تازه­ای را برای کار مطالعات علمی و پژوهشی می­گشاید تا ابعاد مبهم موضوعات بررسی شوند یا ابعاد مبهم موضوعات بررسی شوند یا ابعاد جدیدتری از موضوع باز شوند و مورد مطالعه قرار گیرند.
نتایج یافته­های پژوهش
هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه توانمندسازی روان­شناختی با بهره­وری منابع انسانی بوده است. همانگونه که انتظار می­رفت، میان توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. با توجه به اهمیت روزافزون بهره­وری منابع انسانی که نهایتا به ایجاد ارزش برای سازمان منجر می­گردد، توجه به توانمندسازی کارکنان به عنوان یکی از محرک­های افزایش بهره­وری باید در راس اقدامات منابع انسانی قرار گرفته و تصمیمات لازم در این زمینه اتخاذ گردد. همانطورکه نتایج پژوهش نشان می­دهد با توجه به رابطه­ای که بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی و در صد تغییرات متغیر ملاک که توسط متعیرهای پیش­بین تبیین شد، توانمندسازی روان­شناختی یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره­وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت­ها و توانایی­های فردی و گروهی آن­ها در دراستای اهداف سازمانی است. اسپریتزر معتقد است که سازمان­ها همواره در مورد توانمندسازی یک رویکرد جهان­شمول را اتخاذ می­ کنند و آن را در هر موقعیتی نیز به کار می­گیرند. در صورتی که قبل از هر اقدامی می­بایست کارکنان خود را از لحاظ روانی توانمند سازند. که اشاره به بعد روان­شناختی توانمندسازی دارد.
پی بردن به عوامل مربوط به بهره­وری منابع انسانی برای سازمان اهمیت فراوانی دارد زیرا توجه مدیران سازمان به توانمندسازی روان­شناختی و ابعاد آن موجب افزایش بهره­وری منابع انسانی می­ شود و بهینه شدن قابلیت رقابتی سازمان را به دنبال دارد. با توجه به وجود همبستگی بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی، فرضیه اصلی و هر چهار فرضیه فرعی تحقیق تایید شدند. تایید این فرضیات با ساختار مدل­های توانمندسازی روان­شناختی توماس و ولتهوس(1990)، اسپریتزر(1995)، کانتر(1977)، رایلی، بنتلی و لین(2003)، آولیو و همکارانش(2004)، همخوانی دارد.
همچنین نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که این تحقیق نیز مانند تحقیق توماس و ولتهوس(1990)، افزایش احساس معناداری و حق انتخاب(خودتصمیم­گیری) در کارکنان می ­تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و به تبع آن بهره­وری منابع انسانی شود و مشابه تحقیق کانتر، جابرگ و اولسون(1993) و توماس و لتهوس(1990) افزایش احساس معنی­داری منجر به مشارکت و تعهد افرد در شغل و سازمان می­ شود و تحقیق وتن و کمرون احساس داشتن حق انتخاب با سطوح بالای مشارکت سازمانی ارتباط دارد. با توجه به نتایج حاصل پژوهش و دیگر مطالعات می­توان تاثیرگذاری توانمندسازی روان­شناختی کارکنان بر افزایش بهره­وری آنان را مورد تایید قرار داد. این نتیجه با نتایج حاصل از پژوهش داتا^[113] و همکاران نیز همخوانی دارد. این پژوهشگران بیان می­دارند که برای جلب توجه بیشتر منابع انسانی و توانمندساختن آنها از طریق ایجاد برنامه ­های توسعه منابع انسانی، بایستی مدیریت را قانع نمود که بهره­وری منابع انسانی سهم بسزایی در ایجاد ارزش برای سازمان­ها ایفا می­ کند. زیرا مسلم است که برنامه ­های توانمندسازی منابع انسانی تاثیر مستقیم بر بهره­وری آنها دارد. همچنین نتایج تحقیق صالح­نیا(1391) با عنوان تاثیرتوانمندسازی روان­شناختی بر بهره­وری منابع انسانی نشان داد که بررسی رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی بر اساس سنجش معادلات ساختاری حاکی از برازش بالای مدل و وجود ارتباط قوی بین متغیرهای مورد بررسی می­باشد. و توانمندسازی روان­شناختی نهایتا منجر به افزایش بهره­وری می­ شود.
با توجه به نتایج پژوهش از میان ابعاد توانمندسازی روان­شناختی، بیشترین میانگین مربوط به شایستگی و کمترین آن مربوط به اثر گذاری است. در جهت بهبود احساس شایستگی که با توجه به نتایج به دست آمده از بالاترین رتبه در بین سایر عوامل توانمندسازي شناختی کارکنان برخوردار است، پیشنهاد می­گردد که مدیران شعب بانک ملی مشهد، در جهت تقویت بیش از پیش و فراهم نمودن زمینه از سوي کارکنان، اهتمام ورزند. مضافاً این که براي جلوگیري از عدم رشد” احساس شایستگی” براي این احساس در بین کارکنان، سازمان از طریق برگزاري دوره­هاي تخصصی و عملی ضمن­خدمت، توان و مهارت کارکنان را در جهت انجام فعالیت­هاي مربوط به شغل آنان در راستاي افزایش این احساس به کار بندند.
همان­طور که پژوهش نشان می­دهد عامل اثرگذاری با( 0.46β= ) بر بهره وری منابع انسانی در سطح 5 درصد بیشترین تاثیر معنادار را دارد و مثبت بودن این ضریب در واقع نشان دهنده این است که با افزایش این عامل، میزان بهره­وری منابع انسانی نیز افزایش می­یابد؛ پیشنهاد می­ شود مدیران شعب بانک ملی مشهد، با بهره­گیري از سازوکارهاي مشاوره­اي، تمهیداتی ساختاري، رفتاري و زمینه­اي براي از بین بردن موانع مشارکت کارکنان در امور سازمان را فراهم نمایند تا کارکنان از تأثیرگذاري خود بر جریان­ها و فعالیت­هاي سازمانی اطمینان بیشتري حاصل نمایند. در این زمینه می­توان به کاهش بار مقررات و دستورالعمل­هاي دست­و­پاگیر و زائد اداري، امکان تماس­هاي رودرروي بیشتر میان مدیران و کارکنان، به منظور افزایش هرچه بیشتر شفافیت اداري، تشکیل جلسات هم­اندیشی، تقویت گروه­هاي غیررسمی و همسو نمودن اهداف آنها با اهداف سازمان و هم چنین تفویض اختیار بیشتر، اشاره نمود.
فرضیه اول:
بین توانمندسازی روان­شناختی و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه وجود دارد.
مطابق با جدول بین توانمندسازی روان­شناختی و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (05/0>P).
ضریب همبستگی بین توانمندسازی روان­شناختی و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر52/0 می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که 27 درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از توانمندسازی روان­شناختی است.
به طور کلی نتیجه به­دست آمده از این فرضیه با نتایج تحقیقات: کامینگز و وورلی(2014)، زمک و شپیرا(2014) جوزه و مامپیلی(2014)، راوب و رابرت(2013)، کازلاوسکایت روتا (2011)، کو و همکاران(2010)، یانگ و چویی(2007)، ارجلی و همکاران(2007)، دتا و همکاران(2005)، آولیو و همکارانش(2004)، رایلی، بنتلی و لین(2003)، کانتر(1977)، اسپریتزر(1995)، توماس ولتهوس(1990)، همچنین نتایج پژوهش­های صالح­نیا(1391)، حاتمی و دستار(1391)، گرجی (1389)، بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389)، والهي زاده(1389)، رمزگویان و آشتیانی، (1391)، ملاحسینی و ارسلان(1388)، ) و شریف­زاده و محمدی­مقدم(1388) همخوانی دارد.
با توجه به محرز شدن رابطه بين توانمندسازي روان­شناختي و بهره­وری منابع انسانی مي­توان پذيرفت كه تلاش براي بهبود توانمندسازي کارکنان مي­تواند يك استراتژي ارزشمند براي بهبود بهره­وری شود و لازم است كه مديران شعب بانک ملی با دادن آزادي عمل، مديريت موثر، ارتقاء انگيزش و توان خودمديريتي، آموزش­هاي ضمن خدمت و تقسيم كار بر مبناي لياقت و شايستگي شرايطي را فراهم آورند كه کارکنان شغل خود را با ارزش تلقي نموده و علاقه دروني نسبت به آن داشته باشند، به توانايي و ظرفيت خود براي انجام وظايف محوله اعتقاد و باور داشته باشند و به يكديگر احساس اعتماد، علاقه­مندي، شايستگي، گشودگي داشته باشند كه اين خود سبب افزايش بهره­وری فرد مي­شود.
با توجه به اهمیت روزافزون بهره­وری منابع انسانی که نهایتا به ایجاد ارزش برای سازمان منجر می­گردد، توجه به توانمندسازی کارکنان به عنوان یکی از محرک­های افزایش بهره­وری باید در راس اقدامات منابع انسانی قرار گرفته و تصمیمات لازم در این زمینه اتخاذ گردد. پی بردن به عوامل مربوط به بهره­وری منابع انسانی برای سازمان اهمیت فراوانی دارد زیرا توجه مدیران سازمان به توانمندسازی روان­شناختی و ابعاد آن موجب افزایش بهره­وری منابع انسانی می­ شود و بهینه شدن قابلیت رقابتی سازمان را به دنبال دارد
فرضیه دوم
بین معناداری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه وجود دارد.
مطابق با نتایج پژوهش بین معناداری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (05/0>P). ضریب همبستگی بین معناداری و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر41/0 می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که 16 درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از معناداری است.
فرضیه به­دست آمده با نتایج صالح­نیا(1391)، تقوی(1391) والهي زاده(1389)، رمزگویان و آشتیانی(1391) بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389)، خوزه و مامپیلی(2014)، کامینگز و وورلی(2014)، کو و همکاران(2010)، چانگ و لیو(2008)، ارجلی و همکاران(2007)، اسپریتزر(1995)،همخوانی دارد
در خصوص احساس معنادار بودن پیشنهاد می­ شود علی­رغم آنکه بر اساس ماهیت وظایف شعب، وظایف پیش ­بینی برای هر فرد کاملا استاندارد و جزئی شده است ولی حداکثر تلاش صورت بگیرد تا مشاغل طوری طراحی شود که چالش­برانگیز و با اهمیت باشد و تا حد امکان از رویکردهای نوین طراحی­شغل، چرخش شغلی، غنی سازی­مشاغل، گروه ­های کاری منسجم(گروه ­های کاری خودگردان) استفاده شود. همچنین در طراحی مشاغل و به­کارگماری افراد به تفاوت­های موجود بین افراد توجه کنند. تا افراد کار خود را معنادار و با ارزش بدانند.
غني­سازى شغل و توسعه عمودي شغل مى­تواند با افزايش احساس معني­دار بودن كار، احساس مسئوليت بيشتر و امكان آگاهي از نتيجه واقعي كار و امكان كسب مهارت ­ها و توانايى­هاي نوين، انگيزه دروني قوي در انسان به وجود آورده و فرد را به انجام كار، با كميت و كيفيت مطلوبتر واداشته و ميزان بهره­وری وي را افزايش دهد
فرضیه سوم
بین شایستگی و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه وجود دارد.
مطابق با جدول بین شایستگی و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (05/0>P).
ضریب همبستگی بین شایستگی و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر20/0 می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که 4 درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از شایستگی است. تایید این فرضیه با نتایج صالح­نیا(1391)، تقوی(1391)، والهي زاده(1389)، رمزگویان و آشتیانی، (1391)، بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389) چانگ و لیو(2008) ارجلی و همکاران(2007)، خوزه و مامپیلی(2014)، بریدینگ(2008) کو و همکاران(2010) و اسپریتزر(1995) همخوانی دارد.
از آنجایی که نتایج به دست آمده در این تحقیق نیز همچون سایر تحقیقات مشابه خارجی و داخلی بر احساس شایستگی به عنوان شاخص توانمندسازی منابع انسانی تاکید می­ کند، مدیران باید فرصت به نمایش گذاشتن توانایی­ها و قابلیت ­های انجام وظایف و همچنین بروز خلاقیت را برای کارکنان فراهم سازند. و سیستم آموزشی کارامدی را طراحی نمایند که نقاط ضعف کارکنان را برای انجام امور و بر عهده گرفتن مسولیت برطرف نمایند زیرا هرچند در حال حاضر کلیه کارکنان تحت اجرای برنامه ­های آموزشی و تخصصی هستند ولی واقعیت آن است که در اکثر مواقع دوره­ های آموزشی مشکلات رایج و متداول محیط کار را برطرف نمی­کند خصوصا آنکه بسیاری از این مشکلات کارکنان در شعب نه از فقدان اطلاعات و دانش تخصصی بلکه به دلیل کمبود برخی از مهارت­ های کاربردی و همچنین توانایی­های ارتباطی است. برای برطرف­کردن این امرپیشنهاد می­ شود ضمن برگزاری کارگاه­های آموزشی-تجربی برای دستیابی کارکنان به این مهارت ­ها، تاثیر کلیه دوره­ها بر ارتقا توانمندسازی کارکنان به طور دائم رصد شود.
در جهت بهبود احساس شایستگی که با توجه به نتایج به دست آمده از بالاترین رتبه در بین سایر عوامل توانمندسازي شناختی کارکنان برخوردار است، پیشنهاد می­گردد که مدیران شعب بانک ملی، در جهت تقویت بیش از پیش و فراهم نمودن زمینه از سوي کارکنان، اهتمام ورزند. مضافاً این که براي جلوگیري از عدم رشد” احساس شایستگی” براي این احساس در بین کارکنان، سازمان از طریق برگزاري دوره­هاي تخصصی و عملی ضمن­خدمت، توان و مهارت کارکنان را در جهت انجام فعالیت­هاي مربوط به شغل آنان در راستاي افزایش این احساس به کار بندند.
فرضیه چهارم
بین خودتصمیم­گیری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه وجود دارد
مطابق با نتایج پژوهش، بین خودتصمیم­گیری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (05/0>P).
ضریب همبستگی بین خودتصمیم­گیری و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر40/0 می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که 16 درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از خودتصمیم­گیری است.
در رابطه­ بین احساس خودتصمیم­گیری و بهره­وری منابع انسانی به نظر می­رسد هرچه آزادی عمل کارکنان در بانک در مورد نحوه انجام دادن فعالیت­هایشان بیشتر باشد، رضایت شغلی و به تبع آن بهره­وری افزایش می­یابد، البته با توجه به نوع وظایف در شعب بانک­ها پیشنهاد می­ شود که، مدیران قلمرو کاری کارکنان را مشخص نمایند، تعیین قلمروی کاری شامل مشخص­کردن هدف­ها، نقش­ها، ارزش­ها و مقرراتی است که زیربنای اقدامات بهبود عملکرد و بهره­وری را تشکیل می­ دهند و از توان­افزایی حمایت می­ کنند. با ایجاد خودمختاری، کارکنان با آزادی عمل بیشتر در جهت اهداف مشخص، مسولانه عمل می­ کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان خواهند داد.
به كارگيري نظرات و ايده­هاي كاركنان در تصميم­گيري­ها و همكاري آنها در بهبود و پيشبرد امور سازمان، تفويض اختيار به كاركنان در سطوح مختلف، مشاركت دادن كاركنان در ارائه پيشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و كنترل امور انجام شده كاركنان توسط خودشان می ­تواند به عنوان عامل مشاركت و كار گروهي در افزايش توانمندسازي كاركنان و به تبع آن در سازمان­ها تأثيرگذار باشد.
تایید این فرضیه با نتایج صالح­نیا(1391)، رمزگویان و آشتیانی، (1391)، بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389)، والهي زاده(1389)، کو و همکاران(2010)، ارجلی و همکاران(2007)، اسپریتزر(1995)، همخوانی دارد ولی با نتایج خوزه و مامپیلی(2014) و تقوی(1391) همخوانی ندارد.
فرضیه پنجم
بین اثر­گذاری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه وجود دارد.
مطابق با نتایج پژوهش بین احساس اثرگذاری و میزان بهره­وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. (05/0>P).
ضریب همبستگی بین اثرگذاری و میزان بهره­وری منابع انسانی برابر56/0 می­باشد. ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می­دهد که 31 درصد از واریانس متغیر بهره­وری منابع انسانی ناشی از اثرگذاری است. همان­طور که پژوهش نشان می­دهد عامل اثرگذاری با( 0.46β= ) بر بهره وری منابع انسانی در سطح 5 درصد بیشترین تاثیر معنادار را دارد و مثبت بودن این ضریب در واقع نشان دهنده این است که با افزایش این عامل، میزان بهره­وری منابع انسانی نیز افزایش می­یابد.
با توجه به این که پژوهش حاضر منحصر به كاركنان يك بخش از سازمان است و مقدار r2 آن پایین است، تعميم نتايج آن به سازمانهاي ديگر بايد با احتياط صورت گيرد
براساس این فرضیه پیشنهاد می­ شود مدیران شعب بانک ملی مشهد، با بهره­گیري از سازوکارهاي مشاوره­اي، تمهیداتی ساختاري، رفتاري و زمینه­اي براي از بین بردن موانع مشارکت کارکنان در امور سازمان را فراهم نمایند تا کارکنان از تأثیرگذاري خود بر جریان­ها و فعالیت­هاي سازمانی اطمینان بیشتري حاصل نمایند. در این زمینه می­توان به کاهش بار مقررات و دستورالعمل­هاي دست­و­پاگیر و زائد اداري، امکان تماس­هاي رودرروي بیشتر میان مدیران و کارکنان، به منظور افزایش هرچه بیشتر شفافیت اداري، تشکیل جلسات هم­اندیشی، تقویت گروه­هاي غیررسمی و همسو نمودن اهداف آنها با اهداف سازمان و هم چنین تفویض اختیار بیشتر، اشاره نمود.
با توجه به نتيجه تحقيق و ميزان همبستگي بين هركدام از مولفه­هاى توانمندسازى و بهره­وری كاركنان می­توان نتيجه گرفت: چنانچه مديران سازمان، توانمندسازى را به نوعي، بخشي از فرهنگ سازمان تلقي نموده و اجزاي سازمان را براي رسيدن به آن هدايت كنند، در نهايت يك نوع تعلّق خاطر و احساس مالكيت در كاركنان سازمان نسبت به محيط خود به وجود آورده و مسئوليت­پذيري و خودشناسي آنها را افزايش خواهد داد و نرخ ماندگاري و پايداري آنها را در سيستم، بالاتر می­برد.
وجود رابطه مثبت بین بعد تاثیرگذاری و بهره­وری منابع انسانی در کارکنان بانک ملی همچون سایر تحقیقات داخلی و خارجی به تایید رسید و این به منزله باور داشتن کارکنان نسب به این موضوع است که عملکرد آنها در پیش بردن اهداف سازمان موثر است. بنابراین مدیران باید به ایده­ ها و نظرات کارکنان ارج نهاده و نظام پیشنهادات کارکنان را عملا به اجرا در آورند و ارزش کار کارکنان را برایشان بازگو نمایند. به افراد فرصت مشارکت در تعیین سمت­وسو آتی واحد کاریشان را بدهند، به خاطر موفقیت در انجام وظایف به افراد پاداش داده و آن­ها را تکریم کنند. این فرضیه با نتایج صالح­نیا(1391)، رمزگویان و آشتیانی(1391)، بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389)، والهي­زاده(1389)، خوزه و مامپیلی(2014)، کامینگز و وورلی(2014)، کو و همکاران(2010)، ارجلی و همکاران(2007)، داتا و همکاران(2005) اسپریتزر(1995)، همخوانی دارد ولی با تقوی(1391)، همخوانی ندارد.