۱۳-مدیریت ادغام ها
۱۴-ایجاد تغییرات عمده
چالشهای درونی، چالشهایی هستند که از چالشهای بیرونی شخصی تر هستند. آنها رهبران را از طریق اقداماتی که بکار می گیرند به چالشهای سازمانی ارتباط می دهند. لذا مدیران از طریق اعمال رهبری خود به این چالشها نزدیک می شوند. چالشهای درونی رهبری عبارتند از:
۱-رهبری خود یا خود هدایتی
۲-هدفمندی
۳-ادامه حیات همراه با ریسک
۴-ایجاد شبکه
۵-تسهیل
۶-سوالهای چالش برانگیز
۷-قدرت
از انتشار نخستین پژوهش درباره رهبری، تاکنون پژوهشگران علوم مدیریت و علوم رفتاری همواره کوشیده‌اند تئوری ارائه دهند تا رهبران سازمانی بتوانند با تکیه بر آن به رهبری اثربخش تبدیل شوند.
۲-۶) سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری
سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری شامل هفت رویکرد به قرار زیر است:
۲-۶-۱)رویکرد سنتی (صفات مشخصه رهبری)
کهن‌ترین شیوه تفکر در زمینه میزان اثربخش بودن رهبری، رویکردهای صفات شخصی است. (استونر و همکاران، ۲۰۰۱؛ حقیقی و همکاران، ۱۳۸۲؛ رابینز، ۲۰۰۶؛ رضائیان، ۱۳۷۹؛ ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴؛ لوتانز، ۱۹۹۵؛ باس[۳۸]،۱۹۹۹). دانشمندان این حوزه در پی یافتن صفات یا مشخصه‌هایی بودند که موجبات رهبری شخص را فراهم می‌کند، ولی این صفات یا مشخصه های رهبری در نهایت به حدی رسید که طبقه‌بندی آنها مشکل شد. همچنین در دنیای واقع نیز رهبران موفقی دیده شدند که تمام صفات پیشنهاد شده را نداشتند. در نتیجه، این امر با ناکامی روبه‌رو گشت. بنابراین، در دهه ۱۹۴۰ تحقیقات درباره شناخت سبک و روش رهبری آغاز گردید. در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می گردد. بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگیهایی که موهبت الهی است شایسته رهبری گردیده اند(الوانی،۱۳۸۲ :۱۳۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
هنگامی که مارگارت تاچر نخست وزیر بریتانیای کبیر بود، بخاطر قدرت رهبری با قاعدهای که داشت زبان زد عام بود. او با عناوینی نظیر: بی پروا، اراده آهنین، مصمم و قاطع خوانده می شد، این عناوین همه ویژگی های وی بودند و در حالیکه پشتیبانان و منتقدان وی این جلوه ها را در آن زمان تشخیص داده بودند، به هنگام توصیف وی با این خصایص خود به عنوان حامیان این ویژگی مبدل می شدند. بدین منظور تحقیقات اندیشمندان جهت مشخص کردن ویژگی هایی در ارتباط با رهبری بود، ولی نتایج مؤثر دیگری هم در این میان به دست میآمد. تعداد ۶ خصیصه ای که رهبران را از غیر رهبران متمایز می کند، جاه طلبی، تمایل به رهبری، صداقت و راستی، اعتماد به نفس، هوش و دانش مربوط در زمینه کار می باشد. به علاوه در تحقیقاتی که اخیراً صورت پذیرفته است، اشخاصی که توانایی نظارت بر عملکرد خودشان را دارند، یعنی با توجه به موقعیت های گوناگون خود را با آن تطبیق می دهند قابلیت رهبر شدن را دارند. در نتیجه، تمامی یافته های اخیر که در مدت بیش از نیم قرن صورت پذیرفته است حاکی از اینست که برخی از این تئوری ها می توانند منجر به موفقیت در رهبری شوند اما هیچکدام آن را تضمین نمیکنند(حاجی،۱۳۸۶).
۲-۶-۲) رویکرد رفتار رهبری
در رویکرد رفتار رهبری، پرسش اساسی این بود که آیا سبک رهبری خاصی وجود دارد تا بتواند اثر بیشتری بر گروه‌ها و سازمان‌های تحت نظر خود داشته باشد یا به عبارت دیگر، رهبر اثربخش‌تری باشد؟ فلسفه اساسی این طرز تفکر آن است که رهبری و سرپرستی «ذاتی نیست، بلکه تا حد زیادی اکتسابی است» و به یقین آموزش، در افزایش توانایی سرپرستان و مدیران مؤثر خواهد بود. محدویت های مطرح شده در نظریه ویژگیهای رهبری محققان را مجبور به جستجو در جهات دیگر نمود. اگر چه در طی دهه اخیر حرکتی عظیم در رابطه با ویژگی های رفتاری رهبر انجام شده است، اما حرکت اصلی در این مورد از اوایل دهه ۱۹۴۰ آغاز شده است.
تحقیقاتی که در مورد اصل رهبری از اواخر دهه ۱۹۴۰ تا اواسط دهه ۱۹۶۰ صورت پذیرفته است، بیشتر بر روی شیوه های رفتاری رهبری تمرکز داشته است. ناکام ماندن محققان در حوزه تحقیقات خصائص نظریه ها،آنان را مجبور به مطالعه بر روی رفتارهای انجام شده توسط رهبرانی خاص کرد. آنان بر این گمان بودند که رهبران دارای قدرتی عالی هستند که در رفتارشان قابل مشاهده است(حاجی،۱۳۸۶).
به عبارت دیگر نظریه های رفتاری مانند نظریه خصوصیات فردی رهبر، رهبری را عامل اصلی در عملکرد و نگهداری منابع انسانی می داند(رضائیان،۱۳۸۳: ۲۸۰). اما در این گروه از نظریات، بجای صفات شخصی، بر آنچه که رهبران انجام می دهند، تاکید می کند. یعنی در پی آن هستیم که دریابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می جویند(الوانی،۱۳۸۲).
عمده‌ترین مطالعاتی که در این حوزه انجام گرفته است، عبارتند از: دانشگاه آیووا، مطالعات دانشگاه میشیگان، پیوستار رهبری، مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و سبک سنج مدیریت(الوانی،۱۳۸۲). عالی ترین و کامل ترین مطالعات درباره تئوری های رفتاری در دانشگاه ایالت اوهایو در اواخر دهه ۱۹۴۰ صورت پذیرفته است نتایج این تحقیقات مشخص شدن ابعاد مستقلی از رفتار رهبران بوده است. آنها مطالعه را بر روی بیش از ۱۰۰۰ فاکتور مستقل رهبری شروع کردند و در نهایت به ۲ طبقه بندی اصلی که برای رفتار اکثر رهبران صادق است رسیدند که این ۲ طبقه خود نیز به شاخه هایی تقسیم می شد. آنها برای این دو تقسیم بندی نامهای:
۱) ساختار اولیه و ۲) توجه و رسیدگی را انتخاب کردند. در نتیجه مطالعاتی که در دانشگاه ایالت اوهایو انجام شد، پژوهشگران دریافتند رهبرانی که هر دو فاکتور را توأمان با هم دارند، فعالیتشان معمولاً نتایج مثبتی به همراه خواهد داشت. اما استثنائاتی در این میان وجود دارد که به ما نشان می دهد عوامل وضعیتی هم باید در کنار این نظریات مورد توجه قرار بگیرند(مصدق،۱۳۸۶).
مطالعاتی که درباره رهبران در مرکز تحقیق دانشگاه میشیگان صورت پذیرفت، تقریباً همزمان با مطالعات دانشگاه اوهایو بود و همچنین در جهت نیل به اهداف مشابهی هم نیز بود: تعیین مشخصات رفتاری رهبرانی که کارایی مؤثری داشته اند. گروه تحقیقاتی میشیگان همچنین به دو بعد دیگر در رفتار رهبران پی بردند که نام آنها را رهبران «کارمند محور» و «تولید محور» نهادند. نتیجه ای که توسط محققان دانشگاه میشیگان بدست آمد حاکی از این بود که توجه به کارمند از بهترین ترکیب های رفتار یک رهبر بحساب می آید. رهبران کارمند محور، اغلب با بالاترین میزان تولید و همچنین رضایت شغلی بالای کارمندان خود مواجه می شوند، در حالیکه رهبران تولید محور معمولاً با خلاف این رویداد برخورد می کنند(مصدق،۱۳۸۶).
سبک سنج مدیریت نگاره ای دو بعدی می باشد، بر گرفته شده از دو دیدگاه متفاوت از سبک های رهبری که توسط «بلیک و موتون» ساخته شده است. آنها این نمای مدیریتی را براساس دو سبک کارمندگرائی و تولیدگرائی پیشنهاد کردند، که ماحصل تلاش و تحقیقات انجام شده درباره رهبری در مراکز تحقیقاتی اوهایو و میشیگان نیز بوده است. این نمایه دارای ۹ موقعیت ممکن در هر محور می باشد که در نتیجه ۸۱ حالت مختلف در سبک رهبری را می تواند نشانگر شود. این نمایه نشانگر نتایج حاصل نیست ولی در عین حال می تواند به رهبر در انتخاب یکی از بهترین حالت های ممکن کمک کند(مصدق،۱۳۸۶).
در سبکهای چهار گانه لیکرت، سبکهای رهبری به چهار نوع تقسیم شده اند و از هر یک به عنوان یک سیستم نام برده شده است(الوانی،۱۳۸۲: ۱۴۱).این سبکها عبارتند از:
سبک اول:
در این سبک که کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به زیردستان خود اعتمادی نداشته و رابطه رهبر و پیرو مبتنی بر نوعی ترس و ارعاب است.
سبک دوم:
در این سبک رابطه دستوری بین رهبر و پیرو همچنان برقرار است، اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توأم با نوعی مرحمت پدرانه است. در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بی چون و چرای اوامرند.
سبک سوم:
در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است و با آنان در پاره ای مشارکت میشود. اما مسائل و مضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر فیصله می یابد.
سبک چهارم:
در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویان در تمام امور بین آنان برقرار می باشد. در این سبک تصمیم گیریها کاملاً مشارکتی است و گروه های رسمی و غیر رسمی با هم درآمیخته اند. به کمک سبکهای چهارگانه رهبری می توان سازمانها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازماندهی و نوع رهبری را مشخص ساخت.
۲-۶-۳) رویکرد موقعیتی و اقتضایی
رویکرد اقتضایی، رویکردی است که اساس فکری آن، بر این محور استوار است که اصولاً جست‌وجوی بهترین راه برای رهبری که در همه موارد بتوان آن را به کار گرفت، امری محال و نشدنی است. از این‌رو، در این دوره محققان بر تلاش خود جهت شناخت رهبری افزودند که نتیجه کوشش آنها، نظریه‌های موقعیت و اقتضایی است. در این نظریه‌ها، متغیرهای دیگری نیز افزون بر ویژگیهای شخصی رهبر اضافه میشود که بر سبک رهبر تأثیر می‌گذارد. این ویژگی‌ها عبارتند از: ویژگیهای فردی کارکنان، ویژگیهای گروه و ساختار گروه، بخش یا سازمان (رضائیان، ۱۳۷۹: ۳۹۲) که همه با تعامل یکدیگر بر سبک رهبری اثر می‌گذارند. در حالی که برخی از پژوهشگران مانند بلیک و موتن، مک گریگور بر این باورند که بهترین سبک رهبری وجود دارد، سبکی که بهره وری، رضایت خاطر، رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداکثر برساند. ولی بیشتر پژوهشهایی که در چند دهه ی اخیر صورت پذیرفته به روشی از این موضع حمایت می کند که بهترین سبک وجود ندارد. رهبران موفق و اثربخش می توانند سبک خود را با اقتضائات وضعیت وفق دهند. طبق تئوریهای اقتضایی اثربخشی رهبر به موقعیت بستگی دارد. به طوری که بعضی از رهبران در یک موقعیت یا سازمان اثربخش و کارآمد بوده و در موقعیت یا سازمان دیگر ممکن است اثربخش نباشد(رضائیان،۱۳۸۳).
مهمترین نظریه‌های اقتضایی و موقعیتی به این قرار است: پیوستار رهبری، مدل نظریه رهبری وضعیتی، مدل اقتضایی (سبک ـ ساختار ـ توان)، نظریه سبک مدیریت سه بعدی رهبری اقتضایی فیدلر، نظریه منبع شناختی و نظریه رهبری مسیر ـ هدف. (البته برخی از اندیشمندان، نظریه مسیر ـ هدف را از مجموعه نظریه‌های رویکرد اقتضایی و موقعیتی جدا می‌کنند (لوتانز، ۱۹۹۵؛ استونر و همکاران، ۲۰۰۴؛ حقیقی و همکاران، ۱۳۸۲؛ رابینز، ۲۰۰۶؛ رضائیان، ۱۳۷۹؛ ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴؛ باس، ۱۹۹۹).
در سال ۱۹۶۷، فیدلر و همکارانش یک پرسشنامه تحت عنوان ناخوشایندترین همکار تهیه نمودند که در آن ۱۶ شاخص مشخص شده است. از پاسخ دهندگان خواسته شد. که بر طبق این شاخصها به همکارانشان نمره دهند (از۱تا۸). طبق این الگو، مدیرانی که از نظر ناخوشایندترین همکار نمره بالایی بگیرند طرفدار برقراری روابط صمیمانه بیشتری با زیردستان و همکارانشان هستند، ولی مدیرانی که دارای LPC پایین هستند بیشتر متوجه مسائل مربوط به کار بوده، سختگیر و خشن می باشند. فیدلر مطلوب بودن موقعیت را با سه عامل تعیین می کند:
الف- رابطه پیرو با رهبر:
مهمترین عاملی است که بر موفقیت مدیر اثر می گذارد. مدیری که روابط حسنه با کارکنان دارد نیاز به استفاده از مقام سازمانی و قوانین و مقررات برای نفوذ در زیردستان ندارد.
ب- انسجام وظیفه و روشن بودن اهداف:
نیز عاملی است که با قدرت مدیر رابطه مستقیم دارد. به عبارتی هر قدرکه وظایف منسجم تر باشند، مدیر با بهره گرفتن از قوانین و مقررات راحت تر می تواند از کارکنان بخواهد تا کارها را دقیق انجام دهند. وظایفی که تنوع هدف مسیر در آن پایین بوده و قابلیت تأیید از طرف کارکنان و صراحت و روشنی تصمیم های مربوط به آنها بالا باشد، از انسجام بیشتری برخوردار می باشند و بالعکس وظایفی که تنوع هدف – مسیر آنها بالا و قابلیت تأیید، صراحت و روشنی آنها پایین است، وظایف غیر منسجم می باشند.
ج- قدرت مقام :
هر قدر قدرت مدیر بیشتر باشد، قدرت مقام او بالاتر می باشد.
تئوری چرخه زندگی یا تئوری رهبری موقعیتی توسط پال هرسی و کنت بلانچارد ارائه شد. این تئوری بر این عقیده است که رفتار مناسب با شیوه رهبری با میزان بلوغ پیروان تغییر می کند. بلوغ اشاره به چگونگی برانگیختگی، شایستگی، تجربه و علاقه زیردستان در پذیرش مسئولیت دارد. با افزایش بلوغ زیردستان، رهبر نیز به تدریج از رفتار وظیفه مدار به سمت وظیفه مدار کم حرکت می کند و همزمان با آن از رفتار فرد مدار کم به سمت رفتار فرد مدار متوسط افزایش یافته و سپس کاهش می یابد(مصدق،۱۳۸۶). این تئوری رفتار رهبر را از دو جنبه کارمند مدار و وظیفه مدار بررسی می کند .
هرسی و بلانچارد در این تئوری با توجه به بلوغ کارکنان چهار سبک رهبری را بیان می کنند:
-
- سبک رهبری دستوری:
در این سبک، رهبر وظیفه مدار می باشد و به کارکنان توجهی ندارد. نقشها و مسئولیتهای کارکنان را مشخص می کند و با تکیه بر قوانین، مقررات و دستورالعملها کارکنان را موظف می کند که در کجا و در چه زمانی، چه وظایفی را و چگونه انجام دهند.
