دستیابی به مواد و قطعات مورد نیاز
تبدیل مواد اولیه به محصول
ارزش گذاری محصولات
توزیع محصولات به مشتریان
ساده سازی انتقال اطلاعات بین اجزاء زنجیره( اعم از تأمین کنندگان، تولیدکنندگان، توزیع کنندگان، واسطه ها، خرده فروشان و مشتریان) می­باشد. (شفیع زاده, ۱۳۸۳)

۱-۲-۲- ریسک

سیتکین و پابلو در سال ۱۹۹۲ ریسک را بعنوان “دامنه­ای که در آن عدم قطعیت وجود دارد درباره اینکه آیا به شکل بالقوه خروجی­های^[۱] موفق یا مأیوس­کننده از تصمیمات محقق خواهد شد یا نه” تعریف کردند. (Sitkin B.,Pablo A., 1992)
اقداماتی که احتمالا اثرات سودآوری تولید می­ کنند اغلب شامل ریسک­ها نیز می­شوند. ریچی و برندلی ریسک کسب و کار را این گونه تعریف می­ کند: سطح مواجهه با عدم قطعیت­هایی که شرکت می­بایست آن را درک کند و به هنگام پیاده­سازی استراتژی­هایش برای دستیابی به اهداف کسب و کارش به شکل مؤثری مدیریت نماید. (Ritchie B., Brindley C., 2007) .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۲-۳- مدیریت ریسک در زنجیره تأمین

امکان تغییر در زمینه برآمدها و نتایج مورد انتظار زنجیره تأمین، احتمال رخداد تغییرات و اثرات آنها را مدیریت ریسک زنجیره تأمین می­نامند. ریسک­های زنجیره تأمین شامل ریسک­های برخواسته از تغییرات در جریان مواد، محصول و اطلاعات است که از تأمین­کننده اولیه آغاز و به مصرف ­کننده نهایی ختم می­ شود. بنابراین به طور کلی ریسک­های زنجیره تأمین به احتمال و اثر یک عدم تناسب و تعادل بین تأمین و تقاضا بر می­گردد.
مدیریت ریسک در زنجیره تأمین یک موضوع مهم در مدیریت زنجیره تأمین است. مهم بودن این موضوع مربوط می­گردد به افزایش استراتژی برون سپاری در کارخانه ها ، جهانی سازی بازارها، افزایش اعتماد بر تأمین کننده ها برای توانایی های مخصوص و نوآوری­ها، تکیه بر شبکه تأمین برای مزیت رقابتی و ظهور و بروز تکنولوژی اطلاعات که کنترل کردن و گسترده کردن زنجیره تأمین را ممکن می­سازد. (Narasimhan, R., Tallur,S., 2009)
مدیریت ریسک در زنجیره تأمین (SCRM^[2]) به عنوان یک فعالیت استراتژی مدیریتی می ­تواند در نظر گرفته شود که بر عملکرد اجرائی، بازاریابی و مالی کارخانه تأثیرگذار است. (Duncan, 1972)
تا هنگامی که روند برون سپاری به عنوان استراتژی مهمی در کارخانه­ها وجود داشته باشد، کار بر روی هر دو ناحیه ارزیابی و شناسایی ریسک و کم کردن ریسک( روش­ها و تئوری­ها) ادامه دارد. (Narasimhan, R., Tallur,S., 2009)
فیزال و همکارانش و همچنین تانگ (۲۰۰۶) معتقدند که مدیریت ریسک اثرگذار در یک زنجیره تأمین امروزه برای کارخانه ها یک نیاز است. کارخانه­هایی مانند اریکسون و نوکیا ، مدت زیادی است که به این مسئله پی برده­اند. تحقیقات اولیه در هر زمینه ای اصولاً با شناسایی و معرفی مفاهیم و مشخص کردن دسته بندی یا طبقه بندی­ها آغاز می­گردد. کارهای اولیه در زمینه مدیریت ریسک در زنجیره تأمین نیز این شیوه را پیمود. اولین حرکت توسط لی (۲۰۰۲) آغاز شد، او چارچوبی را بر اساس ریسک های زنجیره تأمین و ریسک­های تقاضا در محدوده ای از محصولات اساسی یا ابداعی فراهم کرد. همچنین عنوان کرد که استراتژی­ های زنجیره تأمین نیازمند اتصال به سطح درست و مشخصی از ریسک­های تأمین و تقاضا می­باشد. (Oke, A.,Gopalakrishnan,M., 2009)
نورمن و جانسون (۲۰۰۴)، کلیندرفر و ساد (۲۰۰۵) و کوپرا و سودهی (۲۰۰۴) و دیگر پژوهشگران دسته بندی­های متنوعی را برای ریسک­ها بیان کردند.
زنجیره تأمین در معرض ریسک­هایی ست که در ارتباط با مشکلات تأمین و تقاضا افزایش می­یابند. (Kleindorfer, P.R., Saad,G.H., 2005)
زنجیره تأمین همچنین در معرض خطرات توزیع یا ریسک­هایی با تأثیر زیاد و احتمال وقوع کم و یا تأثیر کم و احتمال وقوع بالا نیز می­باشند. این ریسک­ها بر روی سازمان به طور گسترده­ای تأثیر می­ گذارد. (Chopra, S.,Sodhi,M.S., 2004)
همانطور که ونگر و بد (۲۰۰۸) بیان کردند “قرارداد مالی یک تأمین کنننده و زمین لرزه ای که ظرفیت تولید را از بین برده است، موقعیت­های مختلفی هستند و بنابراین تأثیرات مختلفی بر زنجیره تأمین دارد". بنابراین این مطالعات به شناسایی نیاز به متدولوژی به منظور پیشگویی، شناسایی، دسته­بندی و ارزیابی ریسک­ها در زنجیره تأمین منجر شد. (Narasimhan, R., Tallur,S., 2009)
مقالات زیادی در مورد مدیریت ریسک در زنجیره تأمین در بیست سال گذشته منتشر گردیده است که اولین آنها مربوط به کرالجیک در سال ۱۹۸۳ بود. پالسون (۲۰۰۴) مقالات موجود را به ۳ دسته تقسیم کرد: تجزیه و تحلیل انواع ریسک، رسیدگی به ریسک و کنترل ریسک. از زمان پالسون تاکنون مقالات مختلف دیگری نیز منتشر شده است.
تا سال ۲۰۰۰، مقالات به مدیریت زنجیره تأمین می­پرداختند. بعد از آتش سوزی یکی از تأمین­کنندگان اریکسون در نیومکزیکو که منجر به از دست دادن ۴۰۰ میلیون یورو گشت، ورشکستگی یکی از تأمین کنندگان لندرور در سال ۲۰۰۱ که منجر به اخراج ۱۴۰۰۰ کارگر شد و حمله تروریستی ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱ در مرکز تجارت جهانی همه و همه باعث مشکلات عمده ای در زنجیره تأمین در جهان گشت. (Tang, 2006)

۱-۲-۴- عوامل اصلی ایجاد کننده ریسک در زنجیره تأمین

گروهی از محققین ایتالیایی در دانشگاه فنی میلان تحقیقی در مورد ارتباط بین مدیریت ریسک زنجیره تأمین و انتخاب تأمین­کنندگان انجام داده­اند. طبق نظر آنها ریسک­های موجود در زنجیره تأمین را می­توان به سه دسته تقسیم نمود: ریسک­های مربوط به محصول، ریسک­های مربوط به بازار و ریسک­های مربوط به تأمین­کنندگان. (Micheli G., Cagno E.,Zorzini M. , 2008)
مانوج و منتزر در مقاله­شان بر اساس جمع بندی نظرات Birou and Fawcett, 1993; Cho and Kang, 2001; Chopra and Sodhi, 2004; Fisher, 1997; Hult, 1997; Johnson, 2001; Spekman and Davis, 2004; Zsidisin, 2003a; Zsidisin and Ellram, 2003 ریسک­های زنجیره تأمین را طبقه بندی کردند:
جدول ‏۱‑۱- ریسکهای زنجیره تأمین

 

ریسک	تعریف
مالی	تغییر نرخ ارز
زمان حمل(ترانزیت)	تغییر در زمان حمل که شامل ترابری و ترخیص است
پیش بینی	خطا در تخمین نیازها که منجر به کمبود موجودی یا اضافه موجودی میگردد.
کیفیت	محصولات،اجزا و مواد اشتباه، خراب و ناتمام و متفاوت در مکانهای متفاوت
ایمنی	محصولاتی که موجب به خطر افتادن ایمنی میگردند

 

تعداد معتبر

۳۷۷

 

 

۶- عضویت پیشین در انجمن‌های داوطلبانه با فعالیت‌های سیاسی و اجتماعی. با توجه به مقادیر به‌دست‌آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۶۲۲/۰) و سطح معناداری (۰۰۰/۰) می‌توان گفت با اطمینان ۹۹ درصد و سطح خطای ۱ درصد بین میزان عضویت پیشین در انجمن‌های داوطلبانه با فعالیت‌های سیاسی و اجتماعی رابطه بالایی وجود دارد؛ بنابراین فرضیه مذکور تأیید می‌شود. طبق نظر پاتنام همکاری و تعامل می‌تواند دارای ارتباطات درونی، خود تقویت‌کننده و خود افزاینده می‌باشند. به عبارتی کسانی که سابقه عضویت پیشین در انجمن‌ها دارند نسبت به افرادی که همچنین فعالیتی ندارند به سمت مشارکت عملی در فعالیت‌های سیاسی اجتماعی می‌روند. کارهای تشکیلاتی و افزایش آگاهی نسبت به روند انجمن‌ها باعث می‌شود افرادی که قبلاً سابقه فعالیت داشته‌اند نسبت به این فعالیت‌ها در بازده زمانی دیگر اقدام کنند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرضیه هفتم: بین تمایل به همکاری با انجمن‌های داوطلبانه و نوع باورها رابطه وجود دارد.
جدول شماره ۴-۳۴- آزمون رابطه بین تمایل به همکاری با انجمن‌های داوطلبانه و نوع باورها

 

آزمون آماری

تمایل به همکاری با انجمن‌های داوطلبانه / نوع باورها

 

ضریب همبستگی

۲۰۵/۰-

 

سطح معناداری

۰۰۰/۰

 

تعداد معتبر

۳۷۷

 

 

۷- تمایل به همکاری با انجمن‌های داوطلبانه و نوع باورها. با توجه به مقادیر به‌دست‌آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۲۰۵/۰-) و سطح معناداری (۰۰۰/۰) می‌توان گفت طبق یافته‌های جدول با اطمینان ۹۹ درصد و سطح خطای ۱ درصد رابطه معناداری بین دو متغیر میزان تمایل به همکاری با انجمن‌های داوطلبانه و نوع باورها وجود دارد؛ بنابراین نوع رابطه متوسط غیرمستقیم است و فرضیه مذکور تأیید می‌شود. بر این اساس افرادی که تمایل به همکاری با انجمن‌های داوطلبانه دارند به سمت باورهای مدنی گرایش دارند.
فرضیه هشتم: بین تمایل به همکاری با انجمن‌های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت رابطه وجود دارد.
جدول شماره ۴-۳۵- آزمون رابطه بین تمایل به همکاری با انجمن‌های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت

 

آزمون آماری

تمایل به همکاری با انجمن‌های داوطلبانه / نوع تلقی از مشارکت

 

ضریب همبستگی

۱۹۹/۰

 

سطح معناداری

جدول 3-10- کلاس و ترکیب سنی قوچ و تعداد قوچ در هر کلاس سنی گله پایه 4……………………………………….

 

19

 

 

 

جدول 3-11- کلاس و ترکیب سنی میش وتعداد میش در هر کلاس سنی گله پایه 5……………………………………….

 

19

 

 

 

جدول 3-12- کلاس و ترکیب سنی قوچ و تعداد قوچ در هر کلاس سنی گله پایه 5……………………………………….

 

19

 

 

 

جدول 3-13- توارث پذيري و واريانس ژنتيكي افزايشي صفت وزن از شيرگيري در گوسفندان بومي گيلاني……..

 

20

 

 

 

جدول 3-14-توارث پذيري و واريانس ژنتيكي افزايشي صفت وزن ازشيرگيري در گوسفندان بومي گيلاني………..

 

20

 

 

 

جدول4-1- رشد ژنتیکی در انتخاب تک مرحله‌ای به ازای مقادیرمختلف نرخ انتقال ماده از پایه به هسته (X) و نرخ انتقال نر از هسته به پایه (W) به همراه نسبت انتخاب میش‌های پایه برای انتقال به هسته (_BFN) با درنظرگرفتن سهم هسته 10 درصد از کل جمعیّت و با وراثت‌پذیری 0.3050 ………………………………………………….

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

 

23

 

 

 

ط

 

 

جدول4-2- رشد ژنتیکی درانتخاب تک مرحله‌ای به ازای مقادیر مختلف نرخ انتقال ماده از پایه به هسته (X) و نرخ انتقال نر از هسته به پایه (W) به همراه نسبت انتخاب میش‌های پایه برای انتقال به هسته (_BFN) با درنظرگرفتن سهم هسته 5 درصد از کل جمعیّت و با وراثت‌پذیری 0.3050…………………………..

 

24

 

 

 

جدول4-3- رشد ژنتیکی در انتخاب تک مرحله‌ای به ازای مقادیر مختلف نرخ انتقال ماده از پایه به هسته (X) و نرخ انتقال نر از هسته به پایه (W) به همراه نسبت انتخاب میش‌های پایه برای انتقال به هسته (_BFN) بادر نظرگرفتن سهم هسته 15 درصد از کل جمعیّت و با وراثت‌پذیری 0.3050…………………………

 

25

 

 

 

جدول4-4- رشد ژنتیکی در انتخاب تک مرحله‌ای به ازای مقادیر مختلف نرخ انتقال ماده ازپایه به هسته (X) و نرخ انتقال نر از هسته به پایه (W) به همراه نسبت انتخاب میش‌های پایه برای انتقال به هسته (_BFN) با درنظرگرفتن سهم هسته 10 درصد از کل جمعیّت و با وراثت‌پذیری 0.2745 ……………………….

 

27

 

 

 

جدول 4-5- رشد ژنتیکی در انتخاب تک مرحله‌ای به ازای مقادیرمختلف نرخ انتقال ماده ازپایه به هسته (X) و نرخ انتقال نر از هسته به پایه (W) به همراه نسبت انتخاب میش‌های پایه برای انتقال به هسته (_BFN) با درنظرگرفتن سهم هسته 5 درصد از کل جمعیّت و با وراثت‌پذیری0.2745 …………………………..

 

28

 

 

 

جدول4-6- رشد ژنتیکی در انتخاب تک مرحله‌ای به ازای مقادیرمختلف نرخ انتقال ماده ازپایه به هسته (X) و نرخ انتقال نر از هسته به پایه (W) به همراه نسبت انتخاب میش‌های پایه برای انتقال به هسته (_BFN) با درنظرگرفتن سهم هسته 15 درصد از کل جمعیت و باوراثت‌پذیری0.2745 ………………………….

 

29

 

 

 

جدول4-7- رشد ژنتیکی در انتخاب تک مرحله‌ای به ازای مقادیر مختلف نرخ انتقال ماده ازپایه به هسته (X) و نرخ انتقال نر از هسته به پایه (W) به همراه نسبت انتخاب میش‌های پایه برای انتقال به هسته (_BFN) با درنظرگرفتن سهم هسته 10 درصد از کل جمعیّت و با وراثت‌پذیری0.3355 ………………………..

 

31

ترکیب گروه برای ایجاد روابط رهبر ـ عضو یا رابطه مربی با تیم: (بعنوان مثال، اختصاص مجدد مدیر یا برخی از کارمندان یک مجموعه ورزشی با مجموعه دیگر)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ساختار وظایف باتغییر دامنه قوانین و رویه­ ها در موقعیت وظیفه (بعنوان مثال اجازه دادن به مدیر برای تعیین نحوه مدیریت این مجموعه ورزشی بجای پیروی از قوانین ورویه­های سخت)
قدرت یا اختیارات رهبر (به طور مثال، دادن مسولیت به مدیر برای ارزشیابی کارمندان و توصیه برای افزایش شایستگی ها) پس، موقعیت ورزش برای رهبر ممکن است مساعد­ترین وضعیت باشد. (صادق، سارا، ۱۳۸۷)
رابطه مربی با تیم: فیدلر معتقد است که ارتباطات شخصی بین مربی و اعضای تیم عامل مهمی در عملکرد تیمی است. همچنین مربیان تیم­های برنده از دید بازیکنان شان هم صحبتان خوب و معلمان موثر مهارت­ های ورزشی هستند. برعکس، اگر تیم به گونه ای پیوسته ببازد بازیکنان ممکن است از مربی خود دیدگاه مثبت نداشته باشند. (چالادورای، پاکیناتان، ۱۳۹۰)
ساختار وظایف: وظیفه مربی زمانی آسان­تر است که تکلیف مورد نظر کاملا مشخص باشد. اما زمانی که به گروهی تکلیفی نامشخص داده شود، قدرت رهبر برای اثر گذاری به فعالیت گروه نسبتاً کمتر است.
قدرت رهبری: اعضای گروه ­های تکلیف­گرا مانند تیم­های ورزشی، باید بدانند که نقش تصمیم ­گیری و نفوذ در رفتارها و نگرش­های اعضا متعلق به یک شخص، یعنی رهبر تیم است. تردید نیست که قدرت، ذات رهبری ورزشی است. الگوی مشروط فیدلر این ایده راتایید نمی کند که قدرت­رهبری بالاتر همیشه، یاحتی معمولا، بهتر است. (رمضانی نژاد، رحیم و حکیمی، ایمان ۱۳۹۰)
۱۰٫۸٫۲٫ نظریه­ های اقتضایی^[۶۱]
ازآنجایی که نظریه­ های خصوصیات فردی رهبری در اغلب موارد مصداق پیدا نمی‌کردند و رهبران موفقی پیدا می‌شدند که فاقد خصوصیات برشمرده در نظریه‌‌های یادشده بودند، همچنین به‌علت آنکه نظریه­ های رفتار رهبری نیز فاقد انعطاف لازم بوده و در تمامی موارد پاسخگو نبودند، نظریه‌پردازان به نظریه ­هایی روی آوردند که آنها را «موقعیتی» یا «اقتضایی» نام نهادند. در این نظریه ­ها بر یک سبک یا شیوه رهبری تأکید نشده، بلکه اساساً انتخاب روش واحد در رهبری، غیرواقعی و غیرعملی دانسته شده است. در نظریه‌‌های موقعیتی و اقتضایی، بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت­ها شیوه مناسب و مطلوب رهبری تعیین می‌شود. نظریه­ های متفاوتی در این زمینه ارائه شده است که به برخی از آنها با تاکید بر محیط­های ورزشی اشاره می‌شود. (رابینز، ۱۳۷۸)
۱۱٫۸٫۲٫ الگوی اقتضایی فیدلر^[۶۲] در ورزش
بر اساس نظر فیدلر (۱۹۶۷) دو عامل عمده، کارایی رهبر را تحت‌ تأثیر قرار می‌دهد:
۱ ـ سبک رهبری با تاکید بر صفات شخصیتی
۲ ـ مطلوبیت موقعیت گروه (برد، ۱۳۷۰)
مسأله اصلی در این نظریه، تطبیق موقعیت رهبری با سبک رهبری بود. در این نظریه،
شیوه ­های رهبری در دو قطب انسان‌گرایی و وظیفه گرایی قرار دارد. فیدلر معتقد بود که خصیصه‌های مربیان، انعطاف‌پذیر نیستند، از این روی، مربیان باید به‌دنبال موقعیتی باشند که مناسب شخصیت آنان است. این دیدگاه یادآور می­ شود که بعضی از مربیان فقط در موقعیت­های ‌خاصی، مؤثرند؛ در‌حالی‌که در موقعیت­های متفاوت ناموفق هستند. از این منظر، رهبری مؤثر، وابسته به رهبری «درست» در مکان «درست» است. فیدلر برای تمایلات شخصی دو جهت‌گیری در نظر گرفت:
۱ ـ تمایلات شخصی به داشتن جهت‌گیری هیجانی ـ اجتماعی
۲ ـ جهت‌گیری وظیفه‌ای.
او این خصیصه شخصیتی یا خصیصه رهبری را با پرسشنامه ­(LPC)^[63] سنجید. دومین عامل در نظر فیدلر، مطلوبیت موقعیت گروه اشاره دارد که به مربی امکان اعمال قدرت و کنترل می­دهد. این عامل خود نتیجه سه عامل دیگراست، شامل رابطه با اعضاء، ساخت وظیفه و قدرت و مقام. روابط اعضاء با رهبر به کیفیت روابط یا کنش­های متقابل رهبر و اعضای گروه مربوط است. این اعتقاد وجود دارد که مربی دوست‌داشتنی و مورد احترام بازیکنان، نیازی به قدرت رسمی ندارد (انشل، ۱۳۸۰) نگرشهای چنین فردی درمقایسه با نگرش­های مشابه رهبری که درمیان گروه خود پذیرفته نیست، اثر بیشتری بر عملکرد گروهی دارد. دومین عامل موقعیتی، میزان ساخت­مندی وظیفه است. وظیفه غالباً در موقعیت­های ورزشی سازمان یافته بوده و دارای هدفی روشن است (پیروزی)؛ اما اگر مربی برنامه هایی را که برای کسب موفقیت لازم است، طرح‌ریزی نکند، ساخت وظیفه می ­تواند پایین بیاید. سرانجام سومین متغیر موردنظر فیدلر، جایگاه قدرت مربی است که میزان اقتدار مربی را نشان می­دهد و به دو شاخه قوی و ضعیف تقسیم می­ شود. انشل در این مورد می‌گوید که گاهی صاحبان تیم­های ورزشی، در تصمیم­های گروهی برتر از مربی هستند و مسئولیت و کارایی تیم را غصب می‌کنند؛ اما اعضاء گروههایی که هدفمند و تکلیف­گرا هستند، مانند تیم­های ورزشی، باید بدانند که نقش تصمیم‌گیری و نفوذ بر رفتارها و نگرش­های اعضاء، در انحصار یک شخص، یعنی رهبر (مربی) تیم است. از بین سه عامل فوق در مطلوبیت مبتنی بر موقعیت، مهمترین عامل کیفیت رابطه مربی و بازیکن و بی اهمیت­ترین قدرت مقام است. بدون توجه به یک رابطه گرم، صمیمی و اعتماد برانگیز بین مربی و بازیکنان، احتمال موفقیت ضعیف است. موقعیت­ها از «خیلی مساعد» به «مساعد» و «خیلی نامساعد» در جریان است. کارن در سال ۱۹۸۰ بیان کرد که مربی وظیفه­گرا، در شرایط خیلی خوب یا خیلی ضعیف بهتر عمل می‌کند؛ درحالی‌که مربی رابطه گرا، در موقعیت­های «نسبتاً مساعد»، مؤثرتر است. (اسوآهوا، ۱۳۷۲)
در سه تحقیق سعی شده نظریه مشروط فیدلر در محیط ورزشی آزمایش گردد. اینسیوگ^[۶۴] (۱۹۷۴) با بهره گرفتن از ۴۳ تیم بسکتبال، سبک رهبری ۶۰ مربی را ارزیابی کرد. کارآیی گروهی براساس نتایج برد وباخت تیمی استنتاج شد. اینسیوگ براساس نظریه فیدلر چنین فرض کرد که نمرات از مقیاس (LPC) باید به‌طور مثبت با نتیجه فعالیت در موقعیت­هایی که ازلحاظ مطلوبیت در سطح متوسطی قرار دارند، ارتباط داشته باشند. همچنین باید نمرات (LPC) به‌طور منفی با موقعیت­های بسیار مطلوب یا نامطلوب مرتبط باشند. یافته‌ها نشان دادند که ارتباط به‌دست آمده درجهت پیش‌بینی قرار دارد؛ اما اهمیت آنها چنان اندک بود که نتوانستند مدل فیدلر را درمورد مسابقات تأیید کنند. دانیلسون (۱۹۷۶) با مطالعه ۴۰ مربی هاکی نوجوانان، پیش‌بینی­های فیدلر را به آزمون کشید و نتیجه گرفت که روش هیجانی اجتماعی (انسان‌گرایی) برای مربیگری، بدون توجه به مطلوب بودن شرایط، مطلوبترین روش برای موفقیت تیم است (برد، ۱۳۷۰) برد (۱۹۷۷) نظریه فیدلر را در تیمهای والیبال بررسی کرد و سطح رقابت نیز به‌عنوان یکی از متغیرهای اثرگذار مورد توجه قرار گرفت. نتایج نشان داد که در بازیکنان بسیار ماهر، سبک مربیان تیم­های پیروز، سبک هیجانی ـ اجتماعی بوده و سبک مربیان تیم‌های بازنده جهت‌گیری وظیفه‌ای داشته است؛ اما این رابطه در بخش تیم­های کم‌مهار‌ت‌تر معکوس بود. «برد» چنین نتیجه گرفت که بازیکنان تیم­های بسیار ماهر به‌طور کلی، خود، جهت‌گیری وظیفه‌ای داشته، از این روی نیازی به دستورات مجدد مربی نداشته‌اند. با ملاحظه بازیکنان کم‌مهار‌ت‌تر، شاید مربی کارآمد کسی باشد که آگاهانه آموزشها و بازخوردهایی را که موجب جلب‌ِتوجه بازیکن به هدف پیروزی می‌شود، در اختیار بازیکنان قرار بدهد. (برد، ۱۳۷۰)
اگرچه اصل «نظریه همخوانی رهبری فیدلر» جذاب است، نیاز به بررسیِ ۱) کیفیات شخصیتی مربی و ۲) ماهیت موقعیت برای تعیین کردن رفتارها دارد. این نظریه یک مشکل اساسی دارد. بنابر اظهار کارن (۱۹۸۰) این مشکل، از ناتوانی محققان در طبقه‌بندی مناسب تمامی موقعیت­های مربیگری و از سه عاملی که در بالا بحث شد، ریشه می­گیرد. کاکس^[۶۵] (۱۹۹۰) پس از مطالعات خود بر روی نظریه فیدلر در ورزش چنین گفت: «نظریه اقتضایی فیدلر در محیطهای ورزشی کاربرد ندارد». همچنین این محقق در سال ۱۹۹۸ مطرح کرد با توجه به این‌که نظریه فیدلر بر ویژگی­های شخصیتی نسبتاً ثابت، تأکید بیشتری دارد، با بیشتر نظریه­ های اقتضایی متفاوت است. اجرای پژوهش بر اساس نظریه فیدلر مشکل است؛ مسأله اصلی این است که بدانیم آیا شخصیت مربی با موقعیت مناسب است یا نه؟ از سوی دیگر، تمرکز سایر نظریه­ های اقتضایی بر رفتارهای ویژه موقعیتی است، تا خصلتهای شخصیتی؛ بنابراین تحقیقات ورزشی در این زمینه این نظریه را کمتر حمایت می‌کند. (ماری، ^[۶۶] ۱۹۹۳)
۱۲٫۸٫۲٫ مدل چرخه عمر رهبری موقعیتی^[۶۷]
تئوری موقعیتی مبتنی براین فرض است که سبک­های موثر رهبری وابسته به دو عامل یعنی سطح آمادگی یا بلوغ پیروان و الزامات موقعیتی می­باشد. یک رهبر باید قادر به انطباق سبک رهبریش برای ارضای این اقتضائات باشد. آمادگی پیرو، حدی را نشان می­دهد که زیر دستان، توانایی و تمایل را برای انجام کار دارند. در مطالعات دانشگاه میشیگان و اوهایو، رفتار کاری، دستورالعملی را ارائه کرده و رفتار رابطه­ای، به معنی حمایت عاطفی و انسانی از پیرو است. رهبر نوع رفتاری را ارائه می­ کند که با آمادگی پیروان برای انجام کارها مناسب باشد (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۴).
بنابرنظر هرسی و بلانچارد^[۶۸] رفتار رهبر به مثابه تابعی از پختگی شرکت کنندگان در گروه تغییر می­نماید. منظور از پختگی دراین نظریه ظرفیت تعیین اهداف مهم اما دست یافتنی، تمایل و توانایی پذیرش مسئولیت آموزش و یا تمرین یک گروه است. هرسی و بلانچارد این نظر را می­ دهند که از چنین طبقه بندی، میزان تاکید بر انجام یک رفتار وظایف­های یا یک رفتار رابط­های بر حسب سطح پختگی اعضای تیم متفاوت خواهد بود. با افزایش پختگی افراد، رهبران بطور منظم پاسخ­های با جهت گیری وظیفه ای را کاهش داده و پاسخ­های دارای جهت گیری رابطه ای را افزایش می­ دهند. بر طبق نظر ایشان، متعاقباً با رسیدن سطح مهارت ورزشکار به سطوح بالاتر، رفتارهای با جهت گیری وظیفه ای و رابطه ای کاهش می­یابد (صادق، ۱۳۸۷).
هرسی و بلانچارد، چهار سبک رهبری متمایز را که تابعی از پختگی ورزشی می­باشد بدین صورت بیان می­ کنند:
الف) سبک دستوری^[۶۹](S 1)
برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان کم و کارکنان ناتوان و بی تمایل باشند. در این موقعیت، پختگی ورزشکاران کم و جهت گیری وظیفه ای، با گفتن این موضوع به ورزشکار که چه کار را چگونه انجام دهد، تسهیل می­گردد.
ب) سبک اقناعی(تشویقی)^[۷۰] (s2)
برای موقعیتی که آمادگی کارکنان زیر متوسط است و افراد توان قبول مسئولیت ندارند. با افزایش پختگی، استراتژی متقاعد کردن می ­تواند انگیزش وظیفه ای و روابط مربی- ورزشکار را ارتقاء بخشد.
ج) سبک مشارکتی (حمایت)^[۷۱] (S3)
برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان بالای حد متوسط است و از توان کافی برای قبول مسئولیت برخوردارندولی سطح تمایل و اطمینان آن­ها پایین است. وقتی ورزشکاران به سطوح نسبتاً بالایی از مهارت برسندمربی­بایدنقش مشارکت را اتخاذ نمایدکه در طی آن حمایت و تشویق از ورزشکار به عمل آمده و بازیکنان مشارکت بیشتری در اهداف و تشکیلات تیم پیدا می­ کنند.
د) سبک تفویضی ^[۷۲] (S4)
برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان زیاد است و توان و تمایل آن­ها در حد مطلوب است. درورزش­های­حرفه ای یا در موارد­دیگر مثل بازی­های المپیک که سطح مهارت ورزشکاران.
بسیار بالا است، هرسی و بلانچارد پیشنهاد می­ کنند استراتژی اصلی مربی باید این باشد که به طور عاقلانه قدرت و مسئولیت به ورزشکاران تفویض شود. نقشی ماندگار این مدل و دیگر مدل­های تئوری اقتضایی این پیام است که بهترین سبک رهبری برای تمام موقعیت­ها وجود ندارد. سبک رهبری وابسته به موقعیت پیروان است. رهبران موثر تغییرات و سبک شان را با اقتضائات موقعیتی و آمادگی پیروان منطبق می­ کنند (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۴).
شکل ۴٫۲٫ مدل رهبری فرضی هرسی و بلانچارد
۱۳٫۸٫۲٫ مدل چند بعدی رهبری در ورزش
در زمینه ورزش و مربیگری چالادورای و صالح (۱۹۸۰)^[۷۳] برای رفتار رهبری (مربیگری) در موقعیت­های ورزشی پنج بعد را تعیین کردند. رفتار آموزش و تمرین، رفتار دموکراتیک، رفتار آمرانه، رفتار حمایت اجتماعی و رفتار بازخورد مثبت، این پنج بعد در جدول (۲ . ۱) تشریح شده ­اند (صادق، ۱۳۸۷).
رفتار آموزش و تمرین و رفتار بازخورد مثبت بازخورد مثبت به ترتیب به فرایند انجام وظیفه و میزان انجام آن مرتبط هستند. بعد حمایت اجتماعی با نیازهای اجتماعی اعضاء سر و کار دارد و رفتار دموکراتیک و آمرانه با این موضوع ارتباط دارد که تا چه حد رهبر به اعضاء در تصمیم ­گیری اجازه مشارکت می­دهد. از آنجا که رهبری در محیط­های گروهی رخ می­دهد که در آن هم رهبر و هم اعضاء قرار دارند، پژوهشگران تئوری­های مختلفی را ارائه کرده ­اند تا رفتارهای مشخصی را پیشنهاد کنند که در موقعیت­های مختلف مناسب هستند. مدل چند بعدی رهبری، ترکیبی از رهیافت­های وضعیتی مختلف رهبری را نشان می­دهد. (مرادی، محمدرضا، ۱۳۸۳)
جدول۳٫۲٫ ابعاد رفتار رهبری در ورزش
الگوی چند بعدی رهبری (چالادورای ۱۹۷۸ و ۱۹۹۳) تلاشی در ترکیب و مغایرت­های تئوری­های رهبری است. اساس این مدل شکل (۲٫ ۱) بر سه حالت از رفتار رهبر، یعنی رفتار مورد لزوم، ^[۷۴] ترجیحی^[۷۵] و واقعی، ^[۷۶] متمرکز، است. این مدل، متغیرهای اولیه­ای که تعیین کننده رفتارهای رهبری هستند بر اساس ویژگی­های اعضا^[۷۷] ویژگی­های موقعیت^[۷۸]، ویژگی­های رهبری^[۷۹] تقسیم شده ­اند. پیامدها در این مدل عملکرد^[۸۰] گروه و رضایتمندی^[۸۱] است (۱۱). چالادورای (۱۹۹۳) نوع رفتار رهبری را مشخص کرده است که عبارتند از:
رفتار متقاضی:^[۸۲] رفتاری است که موقعیت، مانند نوع ورزش یا هدفی که باید به آن رسید، آن را اقتضامی کند.
رفتار واقعی:^[۸۳] آن چیزی است که عملا رهبر انجام می­دهد و به ویژگی­های او مانند، تجربه بستگی دارد.
رفتار ترجیح:^[۸۴] رفتاری است که ورزشکاران از مربی انتظار دارند و به ویژگی­های او مانند توانایی، شخصیت، سطح مهارت و جز آن­ها و نیز دیگر ضروریت­های موقعیت بستگی دارد (لاوسن، رابرت بی، شن زنگ، ۱۳۸۱) بر طبق این مدل، پیامد مناسب عملکرد عالی و رضایت بالای ورزشکاران وقتی رخ می­دهد که بین این سه جنبه رابطه هم ترازی وجود داشته باشد. در این مدل پیشنهاد می­ شود هرگاه مربی محیط مناسبی را فراهم نماید و علایق ورزشکاران را در نظر بگیرد، عملکرد تیمی و انفرادی و همچنین رضایتمندی ورزشکاران به بالاترین سطح خود میرسد. ضمناً، مدل چلادوری بر رابطه متقابل بین رفتار مربی، عملکرد و رضایتمندی ورزشکاران تأکید می­ کند. طبق این مدل رفتار واقعی مربی از رضایتمندی و عملکرد ورزشکاران تأثیر بسیار زیادی می­پذیرد. بطور کلی، هر سه بخش این مدل بر یکدیگر تأثیرگذار هستند. (ریمر، هارلود، تون، کتی، ۲۰۰۱) بنا به نظر چالادورای، اگر هر ۳ رفتار رهبر با هم همخوان باشند، رضایت اعضا و عملکرد عالی به دست خواهد آمد. به عبارت دیگر اگر مربی آنچه را که شرایط اقتضا می­ کند، انجام دهد و همان چیزی را که ورزشکار می­خواهد را مربی انجام دهد، و رهبری ناکارآمد خواهد بود (وودز، باربارا، ۱۳۸۵).
شکل ۵٫۲ مدل چند بعدی رهبری در ورزش
در نتیجه خواسته ­ها و محدودیت­های که از سوی موقعیت تحمیل می­ شود، ترجیحات اعضای تحت مسولیت و خصوصیات شخصی رهبر، رفتار واقعی او را تحت تاثیر قرار می­ دهند. خصوصیات مهم رهبری شامل، توانایی، دانش، تجربه و شخصیت می­باشد. برخی از نظریه پردازان نظیر فیدلر چنین اظهار داشتند که شخصیت رهبر از همه این عوامل موثرتر است. پیامد ناشی از الگوی چند بعدی رهبری عبارتند از عملکرد و رضایتمندی. در الگوی چند بعدی این گونه فرض شده است که رهبر باید آن قدر انعطاف پذیر باشد که رفتارش را مطابق با شرایط متغیر، تغییر دهد. این دیدگاه با موقعیتی که دانشمندان و محققان دیگر انجام داده بودند مطابقت دارد. اگر یک رهبر بفهمد که رفتارش در افزایش عملکرد کار گروه تاثیری نداشته است. مسلما رفتار واقعی­اش را تغییر می­دهد تا بهره­وری را افزایش دهد. به همین شکل وقتی می­فهمد رضایت کمی بین اعضا گروه وجود دارد، برای کسب رضایت آن­ها شیوه­اش را تغییر می­ دهند (چالادورای، پاکیناتان، ۱۳۹۰).
مدل چلادوری چهارچوبی را برای درک عواملی فراهم می­ کند که می­توانند در تعیین رفتار رهبر مربی مؤثر باشد. به اعتقاد او رفتارهای مربی رفتار مورد لزوم، ترجیحی و واقعی متأثر از سه متغیر اصلی می­باشند که این متغیرها، ویژگی­های رهبر، ویژگی­های موقعیتی و ویژگی­های اعضاء می­باشند. ویژگی­های رهبر مانند سن، جنسیت، تجربه، شخصیت و غیره) ویژگی­های موقعیتی (مانند شرایط سازماندهی گروه و تیم، امتیازات تیم و غیره (همچنین ویژگی­های اعضاء) مانند سن، سطح مهارت، فرهنگ و شخصی بر هر سه نوع رفتار مربی یعنی، رفتار مورد لزوم، رفتار ترجیحی و رفتار واقعی اثرگذار هستند و در کل نقش تعیین کنندهای را بر عملکرد ورضایتمندی ورزشکاران ایفا می­ کنند. در دهه بعد از انتشار مدل چلادوری، تحقیقات زیادی برای بررسی و آزمایش فرضیه ­های موجود در این نظریه انجام گرفت. این بررسی­ها از فرآیندهای ارتباطی بین متغیرهای مدل وی حمایت نمودند و این مدل را تأیید کردند. (ریمر، هارلود، تون، کتی، ۲۰۰۱) برخلاف حمایت­های عمومی، برخی منتقدان محدودیت هایی را برای این مدل قائل شده اند. اولین محدودیت این نظریه این است که در این مدل فقط بر روی دو پیامد ناشی از رفتار مربی یعنی عملکرد تیمی و رضایتمندی ورزشکاران تأکید شده است. همچنین از متغیرهای اثرگذار ورزشکاران بر رفتار مربی مانند رفتار اخلاقی، همکاری بین فردی، اصرار، پافشاری و احساس شادی ادراک از خود و واکنش­های متقابل چشم پوشی شده است. ضمناً در مدل چلادوری، فرآیندی را که رفتار مربی بر ورزشکار تأثیر می­پذیرد، مورد توجه قرار نداده است. (خلج، گیلدا، ۱۳۸۹) سرانجام، اگرچه در این مدل تعدادی از متغیرهای اثرگذار بر رفتار مربی مشخص شده است، اما تقدم و اهمیت اثرگذاری این متغیرها مشخص نشده است. بطور خلاصه مدل چالادوری اطلاعات و رهنمودهایی را در رابطه با رفتار مربی و تأثیر آن بر عملکرد و رضایتمندی ورزشکاران فراهم آورده است، اما با این حال محدودیت هایی نیز دارد (ریمر، هارلود، تون، کتی، ۲۰۰۱) دومین مدل کارآمدی سبک­های رهبری مربیان توسط هورن در سال ( ۲۰۰۲ ) طراحی شد. مدل هورن پیچیده­تر از مدل چلادوری میباشد. زیرا مدل هورن نه فقط تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم رفتار مربی را شناسایی می­ کند، بلکه جزئیات بیشتری را در مورد فرایند پیچیده تأثیر متقابل بین ورزشکار و مربی رفتاری، شناختی فراهم کرده است. این مدل شکل(۶٫۲) به سه بخش تقسیم شده است. در بخش اول عوامل تأثیرگذار بر رفتار مربی تشریح شده است. زمینه فرهنگی-اجتماعی، جو سازمانی و خصوصیات شخصی مربیان، متغیرهایی هستند که بر رفتار مربیان تأثیر گذارند. در مدل هورن، این سه متغیر از طریق عواملی مانند انتظارات، ارزش­ها، عقاید و اهداف مربیان بر رفتار آنان اثر می­گذارند. بنابراین، هر سه متغیر زمینه فرهنگی- اجتماعی^[۸۵]، جو سازمانی^[۸۶] و خصوصیات شخصی مربیان^[۸۷] بر انتظارات، ارزش­ها، عقاید و اهداف مربیان و در نتیجه رفتار مربیان تأثیر گذارند(محسنی، ۱۳۷۳).
بخش دوم مدل هورن، تأثیر رفتار مربی بر عملکرد و رضایتمندی ورزشکاران را نشان میدهدکه این تأثیر به صورت مستقیم و غیرمستقیم وجود دارد. نهایتاً رفتار مربیان بر عملکرد و رفتار بازیکنان اثر می­ گذارد و بین رفتار مربی در زمینه تمرین و رقابت بازخورد، تقویت و غیره را عملکرد و رفتار ورزشکاران رابطه مستقیمی وجود دارد. به علاوه رفتار مربی می ­تواند به صورت غیرمستقیم بر عملکرد رفتار ورزشکاران تأثیر داشته باشد که این تأثیر غیرمستقیم در نتیجه ادراک ورزشکاران از رفتار مربیان شان می­باشد. این ادراک از رفتار مربی با ادراک ورزشکاران از خود، عقاید، نگرش و انگیزش آن­ها بر عملکرد و رفتارشان به طور غیرمستقیم تأثیر می­ گذارد بر طبق این مدل، هر ورزشکار رفتار مربی را به گونه ای مختلف تفسیر و درک می­ کند و این ادراک بر عملکرد و رفتار آن­ها تأثیر خواهد گذاشت. (هورن، کارون، ۱۹۸۵)
در بخش سوم مدل هورن، ^[۸۸] روابط غیر مستقیم بین رفتار مربی و عملکرد ورزشکاران بیشتر بررسی شده است. چون شناسایی کارآمدی مربیان با در نظر گرفتن دو متغیر موقعیتی و مرزی بطور جداگانه لازم است. هر ورزشکار نه فقط از رفتار مربی خود برداشت و تفسیر خاصی دارد، بلکه میزان کارآمدی انواع مختلف رفتار مربیگری با توجه به نوع ورزش (سطح مهارت، سن و غیره) و متغیرهای شخصی ورزشکاران تغییر می­ کند. همان طور که مدل نشان می­دهد، ادراک ورزشکاران از رفتار مربیان تحت تأثیر متغیرهای زمینه فرهنگی - اجتماعی، جو سازمانی و خصوصیات شخصی رهبر می­باشد. در بازنگری تحقیقات مربوط به کارآمدی مربیان، هورن مطالعات بسیار زیادی را برای گسترش مدل انجام داد بنابراین می­توان از آن­ها برای حمایت از فرضیه ­های مرتبط با مدل کاری استفاده کرد. (هورن، تی و اس ۱۹۹۲)
شکل ۶٫۲: مدل کارآمدی سبک­های رهبری مدیران
اسمول و اسمیت نیز یک مدل موقعیتی در زمینه رفتار مربیان ارائه کردند که برای موقعیتها و شرایط ویژه است. مثلا ممکن است در یک موقعیت، درک مربی از انگیزش بازیکنان بر رفتار مربی بیشترین تاثیر را داشته باشد و در موقعیت، دیگری تفاوت فردی بازیکنان یا سایر متغییرهای موقعیتی مانندسطح رقابت برنوع رفتار و سبک مربیگری تاثیر گذار باشد. (شکل ۲ . ۶)
تفاوت فردی ورزشکاران به سن، جنسیت، انگیزه، اضطراب، اعتماد به نفس و درک آن­ها از مربیان بستگی دارد و متغیرها یا عوامل موقعیتی نیز به ماهیت ورزش، سطح رقابت، انسجام تیمی، پیشرفت تیم مربوط می­ شود. اسمول و اسمیت^[۸۹] به همراه هانت، سیستم ارزیابی رفتار مربیگری (CBAS)^[90] را ابداع کردند در این ابزار رفتارهای مربی به دو بخش اساسی رفتار­های خودجوش و رفتارهای واکنشی تقسیم شده است. رفتارهای خودجوش از طرف مربی آغاز می­ شود و پاسخ یا عکس العملی به رفتار بازیکن نیست. رفتارهای خودجوش نیز دو نوع رفتارهای مربوط بهبازی و رفتارهای غیر مرتبط به بازی را شامل می­ شود. در صورتی که رفتارهای واکنشی مربی پس از رفتارهای بازیکنان روی م یدهد: پس از رفتارهای غلط بازیکنان، پس از عملکرد یا اجرای خوب یا بد بازیکنان(رمضانی نژاد، حکیمی، ۱۳۹۰).
تحقیقات اسمول و اسمیت نشان می­دهد که رفتارهای حمایتی مربیان مانند تقویت مثبت و تشویق مشروط و دوستی اعضای تیم را تسهیل می­ کند و برعکس. رفتارهای منفی مانند تنبیه و انتقاد نتایج مثبتی را به دنبال ندارد. این دو محقق همچنین برنامه اثربخشی مربی^[۹۱] (CET) را نیز طراحی کردند. هدف این برنامه آموزش تیم سازی به مربیان است تا با تیم سازی، جو مثبت، رضایت اعضائ تیم و جذابیت تیم برای بازیکنان فراهم گردد. (رمضانی نژاد، رحیم وهمکاران ۱۳۸۱)

انتقال از یک آبراهه غیر مرزی در یک کشور به آبراهه غیر مرزی دیگر در همان کشور

 

 

 

انتقال خارجی

 

انتقال از یک آبراهه مرزی در یک کشور به آبراهه مرزی دیگر در همان کشور

 

 

 

انتقال از یک شاخه از آبراهه مرزی به شاخه دیگر آن در همان کشور

 

 

 

انتقال از یک آبراهه غیر مرزی در یک کشور به یک آبراهه مرزی در همان کشور

 

 

 

انتقال از یک آبراهه مرزی در یک کشور به همان آبراهه مرزی در کشور دیگر

 

 

 

انتقال از آبراهه مرزی در یک کشور به آبراهه مرزی دیگری در کشور دیگر

 

 

 

انتقال از یک آبراهه مرزی در یک کشور به آبراهه غیر مرزی در همان کشور

 

 

 

فصل دوم
سوابق مطالعاتی
۲-۱- پیشینه ارزیابی اثرات زیست‌محیطی در جهان
آمریکا پیشگام ارزیابی زیست‌محیطی در جهان است. در اوایل دهه ۶۰ میلادی، مقدمات تدوین قانون ملی سیاست‌های محیط‌زیست در آمریکا بنا نهاده و در سال ۱۹۶۹ تصویب شد. این قانون تمام پروژه‌هایی را که توسط دولت، حمایت مالی می‌شدند را شامل می‌شد. در این قانون برای نخستین بار بر لزوم انجام ارزیابی اثرات زیست‌محیطی قبل از تصویب پروژه‌ها تاکید شد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هر چند در ابتدا، اجرای این قانون به دلیل ابهامات و عدم اجماع در خصوص نحوه تهیه گزارش با کندی پیش رفت اما به تدریج با ظرفیت‌سازی‌هایی که در این خصوص به وجود آمد، زمینه‌های لا‌زم برای توسعه این رویکرد فراهم شد و این رویکرد توانست به جایگاه مناسبی در نظام برنامه‌ریزی و چگونگی ادغام ملا‌حظات زیست‌محیطی در پروژه‌های عمرانی، در این کشور دست یابد.
با برگزاری کنفرانس سران زمین در ریودوژانیروی برزیل در سال ۱۹۹۲ و تصویب بیانیه ریو درباره محیط‌زیست و توسعه که در ۲۷ اصل به تصویب اکثر قریب به اتفاق کشور‌های جهان از جمله جمهوری اسلا‌می ‌ایران رسید، در اصل هفدهم مقرر شد، فعالیت‌هایی که احتمال می‌رود تاثیر مخرب قابل توجهی بر محیط‌زیست بگذارند، باید از نظر تاثیرات زیست‌محیطی، بررسی شوند.
با تصویب این اصول و دستورکار ۲۱ که از آن به عنوان منشور جامعه جهانی برای رویارویی با معضلا‌ت زیست‌محیطی در هزاره سوم یاد می‌شود، به تدریج موضوع ارزیایی اثرات زیست‌محیطی در بسیاری از کشور‌ها نهادینه شده و به عنوان یک الزام قانونی به تصویب رسیده است. جدول (۲-۱) سال تصویب قانون ارزیابی اثرات زیست­محیطی را در چند کشور منتخب جهان نشان می‌دهد[۱۴].
گرچه با قانونی شدن موضوع ارزیابی زیست‌محیطی در بسیاری از کشور‌های جهان بیش از گذشته بر حفاظت از محیط‌زیست تاکید شده است، با وجود این، هنوز مشکلا‌ت و تنگنا‌هایی در این خصوص مشاهده می‌شود.
البته به رغم مشکلا‌ت موجود فراروی ارزیابی، در بسیاری از کشور‌های در حال توسعه، روند‌ها رو به بهبود بوده و با توجه به موفقیت بسیاری از کشور‌های توسعه یافته در خصوص ارزیابی اثرات زیست‌محیطی، بسیاری از کشور‌های در حال توسعه درصدند تا از یک سو کیفیت گزارش‌های ارزیابی را ارتقا دهند و از سوی دیگر، مشارکت مردم، همکاری‌های تکنیکی و آموزش را تقویت کنند.

 

 

جدول ۲-۱: نام کشورها و سال تصویب قانون ارزیابی اثرات زیست­محیطی

 

 

 

نام کشور

 

سال تصویب

 

 

 

آمریکا

 

۱۹۶۹

 

 

 

ژاپن

 

۱۹۷۲

 

 

 

هنگ کنگ

 

۱۹۷۲