رفتارضداجتماعی

 

همدلی کل

 

۷۱/۰

 

۰۰۲/۰

 

۰۷/۰

 

۰۰۶/۰

 

۱۶۶/۰

 

۰۷/۰

 

۸۴۳/۰

 

۴/۰

 

 

 

همان طور که در جدول ۴-۸ ملاحظه می­ شود نتایج حاصل از رگرسیون نشان می­دهد که در مجموع همدلی کل (۴/۰>p ، ۸۴۳/=t ،۰۷/۰=Beta) پیش ­بینی کننده معناداری برای رفتار ضداجتماعی نیست (۰۰۲/۰>p ،۷۱/۰=F ،۰۰۶/۰=R²).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۲- ۴- سوال چهام: آیا میزان درخودماندگی در دانش ­آموزان کم ­توان ذهنی بر
اساس همدلی مادران آنها قابل پیش ­بینی است؟
برای پاسخگویی به سوال چهارم پژوهش مبنی بر اینکه سهم همدلی مادران در پیش ­بینی میزان درخودماندگی دانش ­آموزان کم ­توان ذهنی چقدر است، از روش آماری تحلیل رگرسیون چند متغیره به شیوه همزمان استفاده گردید. در این تحلیل متغیر ملاک درخودماندگی می‌باشد و متغیر پیش­بین معادله را همدلی که مشتمل بر دو بعد شناختی و عاطفی است، تشکیل می­دهد. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره برای تعیین عامل پیش ­بینی­کننده متغیر درخودماندگی در جدول ۴-۷ آمده است.
جدول ۴-۷- میزان پیش ­بینی کنندگی همدلی کل برای بعد درخودماندگی

 

 

متغیر ملاک

 

متغیر پیش‌بین

 

F

 

P

 

R

 

R²

 

B

 

Beta

 

T

 

>p

 

 

 

درخودماندگی

 

همدلی کل

 

۸۳۸/۰

 

۰۰۳/۰

 

۰۸/۰

 

۰۰۷/۰

 

۱۱/۰

 

۰۸/۰

 

۹۱۶/۰

 

۳۶/۰

 

 

 

همان طور که در جدول ۴-۷ مشاهده می­ شود نتایج حاصل از رگرسیون نشان می­دهد که در مجموع همدلی کل (۳۶/۰>P ،۹۱۶/۰=t ،۰۸/۰=Beta) درخودماندگی را به طور معناداری پیش ­بینی نمی­کند (۰۰۳/۰>p ،۸۳۸/۰=F ،۰۰۷/۰=R²).
۴-۲-۵- سوال پنجم: آیا میزان اختلال ارتباط اجتماعی در دانش‌آموزان کم ­توان
ذهنی بر اساس همدلی مادران قابل پیش ­بینی است؟
برای پاسخگویی به این سوال مبنی بر اینکه سهم همدلی مادران در پیش ­بینی بعد اختلال ارتباط اجتماعی در دانش ­آموزان کم ­توان ذهنی چقدر است، از روش آماری تحلیل رگرسیون چند متغیره به شیوه همزمان استفاده گردید. در این تحلیل متغیر ملاک اختلال ارتباط اجتماعی بود و متغیر پیش­بین معادله را همدلی که مشتمل بر دو بعد شناختی و عاطفی است، تشکیل می­داد. نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره برای تعیین عامل پیش ­بینی­کننده متغیر اختلال ارتباط اجتماعی در جدول ۴-۸ آمده است.
جدول ۴-۸- میزان پیش ­بینی کنندگی همدلی کل برای بعد اختلال ارتباط اجتماعی

کارآفرینی سازمانی
(سازمان کارآفرین)
شکل(۲-۲۰-) انواع کارآفرینی (کرباسی و دیگران، ۱۳۸۳)
۲-۲-۴-۴-کارآفرینی شرکتی: فرایندی است که یک شرکت طی می کند تا همه افراد آن به کارآفرینی تشویق شده و تمام فعالیت های کارآفرینانه فردی و گروهی(سازمانی)به طور مستمر، سریع و راحت در شرکت انجام پذیرد. در این فرایند هریک از کارکنان در نقش کارآفرین انجام وظیفه می کنند( دشمن زیاری و دیگران،۱۳۹۰). بعلاوه تعهد شرکت به ایجاد و معرفی محصولات و خدمات جدید و نطام های سازمانی نوین است و یک مفهوم چند بعدی است که فعالیت های شرکت را متوجه نوآوری در محصول، نوآوری در فناوری، مخاطره پذیری و پیشگامی است(احمد پورداریانی،ملکی،۱۳۹۰). امروزه شرکت ها سعی می کنند خود نیز کارآفرین باشند تا بتوانند نسبت به تغییر و تحولات، انعطاف داشته باشند و فرصت های موجود را در بازار از دست ندهند. تحقیقات اخیر به سه مفهوم در تعریف کارآفرینی شرکتی اشاره دارد.
تجدید استراتژی(نوسازی راهبردی و تجدید ساختار سازمانی)
نوآوری(ارائه محصول یا خدمات جدید به بازار)
کسب و کار درون شرکت(فعالیت های کارآفرینی شرکتی که منجر به ایجاد یک سازمان جدید، درون شرکت مادر می شود(فیض،بقی یاری،۱۳۸۳)
۲-۲-۴-۵-کارآفرینی اداری: در این نوع کارآفرینی توسعه تولیدات، فرایندها و شیوه های جدید یا توسعه موارد موجود، اولویت بالایی دارد و به عنوان سرمایه گذاری جدید کارکنان فنی، علمی و مدیران و مجریان محسوب می شوند. مدیرت باید منابع و امکانات را حفظ کند و کارگران ماهر باید برای عقاید جدید تلاش کنند. فرهنگ برای نوآوری، ارزشی به مراتب بالاتر از شرایط بروکراسی قائل است(احمد پور داریانی،ملکی،۱۳۹۰)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۴-۶-کارآفرینی از راه دور: فرایندی است که فرد کارآفرین بدون حضور فیزیکی خود در محل و صرفا از راه دور به کارآفرینی مشغول است. مثلا فردی را در نظر بگیرید که کتابی را در آمریکا تالیف می کند آن را در سنگاپور چاپ می کند و سپس از طریق کانال های توزیع آن را در اروپا توزیع می کند بدون اینکه در هیچ یک از این مکان ها حضور داشته باشد (کووین و سلیون ،۱۹۹۱،به نقل از فرهنگی و صفرزاده،۱۳۸۴).
۲-۲-۴-۷-کارآفرینی فرصت گرایانه: این رویکرد به ارزیابی و گسترش توسعه نوآوری های مبتنی بر فناوری داخلی و خارجی تاکید می کند. وجود یک محصول برتر، نشانه رویکرد فرصت گرایانه در قبال کارآفرینی درون سازمانی است(احمد پورداریانی،ملکی،۱۳۹۰).
۲-۲-۴-۸-کارآفرینی اطلاعاتی: فرایندی است که در آن فرد کارآفرین در صنعت اطلاعات مشغول به کار است و در عرصه اطلاعات اقدام به نوآوری می کند به این افراد محتواساز نیز گفته می شود. آنچه در سازمان های مجازی کشف و بهره برداری از فرصت ها گفته می شود توسط همین کارآفرینان صورت می گیرد(فرهنگی و صفرزاده،۱۳۸۴).
۲-۲-۴-۹-کارآفرینی دولتی: کارآفرینان دولتی در موسسات دولتی یا سازمان های بزرگ فعالیت می کند و تمایل زیادی به دورزدن و حذف بروکراسی های اداری دارند، زیرا توان تحمل قوانین و مقررات و کنترل هایی را که بروکراسی های بزرگ به اعضای خود تحمیل می کنند ندارند و در بخش های مختلف از جمله قانونگذاری موج جدیدی ایجاد می کنند(فرهنگی و صفرزاده،۱۳۸۴).
۲-۲-۴-۱۰-کارآفرینی اکتسابی: در این مورد کارآفرینی از طریق اکتساب توانایی های فنی سایر شرکت ها و از طریق همکاری مشاوره یا انعقاد قرارداد با آنها صورت می گیرد تا به دستاوردهای تکنولوژیکی آنها دست یابند(احمد پورداریانی،ملکی،۱۳۹۰).
۲-۲-۵- تعریف کارآفرینی سازمانی
واژه‌هایی از قبیل کارآفرینی درون سازمانی، کارآفرینی سازمانی، کسب و کار شرکتی و امثال آن برای توصیف پدیده‌ی کارآفرینی درون‌سازمانی به کار برده شده است. سرانجام کارآفرینی درون ‌سازمانی، به عنوان فرایند خلق فرصت‌ها با هدف ایجاد ارزش‌های نوآورانه، بدون ملاحظه‌ی دیگر منابع (انسانی و سرمایه) یا موقعیت کارآفرینانه در سازمان‌های موجود یا جدید، تعریف شد، مفهوم کارآفرینی درون‌سازمانی در یک بعد وسیع دربرگیرنده‌ی کارآفرینی درون سازمان‌های موجود است (استینر، ۲۰۰۱به نقل از یداللهی فارسی و همکاران ،۱۳۸۷).
تعاریف مختلفی از کارآفرینی سازمانی شده است  که به بعضی از آنها اشاره می شود: کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که در آن ، محصولات یا فرآیندهای نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تأسیس شده به ظهور می‌رسد یا به عبارت دیگر مجموعه فعالیت‌هایی است که از منابع و حمایت سازمانی به منظور دست یابی به نتایج نوآوران برخوردار است (صمد آقایی ، ۱۳۷۸).
کارآفرینی سازمانی، یعنی کارآفرینی بدون رها کردن سازمان؛ کارآفرینان سازمانی در مرزهای موجود یک سازمان معین فعالیت می کنند. پینکات(۱۹۸۵) معتقد است که واژه کارآفرینی سازمانی ابداع شده تا فعالیت‌های نوآورانه را در یک بافت سازمانی توصیف کند ؛ بنابراین این واژه کوششهایی را منعکس می‌کند که توسط افراد سازمان انجام می‌شود تا کسب و کار موجود را بهبود بخشند(راسخ،۱۳۸۶). شومپیتر بر این باور است که کارآفرینی سازمانی واژه ای است که از درون دنیای کسب و کار برخواسته و توانایی استفاده از منایع با روش های جدید است که منجر به خلق محصولات و خدمات جدید در محیط سازمانی می‌شود(اوال و اینبار، ۲۰۰۳).
در تعریفی دیگر کارآفرینی سازمانی به عنوان گرایشی تعریف شده که سازمان را درگیر فعالیت‌هایی می‌کند تا بتواند به طور موفقیت آمیز ، فرصتها را شناسایی و بر روی آنها سرمایه‌گذاری کند. کارآفرین سازمانی فردی است که هنگام کار در یک سازمان، از مهارتهای کارآفرینانه خود استفاده کرده و منابع را سازماندهی می‌کند تا فعالیت جدیدی را ایجاد و مدیریت کند؛ کارآفرینان سازمانی تولیدات ، خدمات و فرآیندهای جدیدی را معرفی می‌کنند تا شرکت را قادر سازند به رشد و سود بالایی دست یابد، کارآفرینی سازمانی همچنین می‌تواند بهبود یک فرایند را در درون شرکت در برگیرد(احمدپور،۱۳۸۱).
زاهرا کارآفرینی سازمانی را فرایند ایجاد تجارب جدید می داند که از سوی سازمان‌هایی که سود، وضعیت رقابتی و راهبرد تجارب فعلی را بهبود می‌بخشد، تولید می‌شود. در همین زمینه، بورگلمن معتقد بود کارآفرینی سازمانی به عنوان توسعه حدود سازمان از لحاظ صلاحیت و تطبیق فرصت برای تولیدات داخلی از ترکیبات منابع جدید می‌باشد و در نتیجه کارآفرینان ارز شها را تغییر می‌دهند و ماهیت آن را دچار تحول می‌کنند.  کارآفرینان مسئول نوآوری و خلاقیت در داخل سازمان هستند و می‌کوشند یک ایده را به یک واقعیت سودآور تبدیل کنند. همچنین می‌توان ادعا کرد کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که از راه القای فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به ارائه نوآوری در محصول و فرایندها می‌ انجامد.  شاید بتوان کارآفرینی سازمانی را این‌گونه نیز تعریف کرد: کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که فعالیت‌های سازمانی را به سمت خلاقیت، نوآوری ، مخاطره پذیری و پیشتازی سوق می‌دهد. فرد کارآفرین سازمانی با بر هم زدن تعادل موجود سازمان و با عملیاتی کردن ایده‌های خود و دیگران در ایجاد فرایند و بهبود روش، در جهت پیشبرد امور سازمان گام برمی‌دارد(ناهید،۱۳۸۸).
مکنزی و دیکامبو معتقدند که فعالیت کارآفرینانه سازمانی می‌تواند شامل توسعه یک محصول  جدید تا ایجاد یک فرایند اثربخش باشد؛ جنیگ و یانگ کارآفرینی سازمانی را به عنوان فرایند توسعه محصولات یا بازارهای جدید تعریف می‌کنند. کوارتکو، منتاگنو و هورنسبای کارآفرینی سازمانی را به عنوان ایجاد کسب و کارهای جدید در درون چهارچوب شرکت‌های مادر توصیف می نمایند.آریلا معتقد است که کارآفرینی سازمانی دارای سه بعد است که عبارتند از: نوآوری، توسعه محصولات، خدمات یا فرآیندهای جدید و ریسک پذیری(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴). همچنین در این تعاریف برخی از ویژگیهایی که برای سازمان کارآفرین در نظرگرفته شده است عبارتند از توفیق طلبی، خلاقیت، نوآوری، ریسک پذیری و اعتماد به نفس بالا(تقی زاده و همکاران،۱۳۸۶: ۱۶۰). کارآفرینی سازمانی فرایندی است که سازمانها به وسیله آن متوجه فرصت ها می شوند و برای سازماندهی خلاقانه مبادلات بین عوامل تولید عمل می کنند تا ارزش افزوده ایجاد نمایند(ساندرا و دوبنسکی،۲۰۰۰)).
شاپرو کارآفرینی سازمانی را مفهومی چند بعدی می داند که فعالیت های سازمان را متوجه نوآوری محصول، نوآوری در فناوری، مخاطره پذیری و پیشگامی می سازد(احمد پورداریانی،۱۳۷۸).
کارآفرینی منحصر به سازمانهایی با اندازه خاصی نیست و نیز مربوط به دوره خاصی از حیات سازمان نمی‌گردد؛ بلکه در یک محیط رقابتی، کارآفرینی یک جزء بسیار مهم برای موفقیت سازمان است.
تفاوت کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی درون سازمانی در این است که کارآفرینی سازمانی شرایط و بستری را در سازمان فراهم می‌کند که اولاً همواره هر شخص یا گروهی که بخواهد فرایند کارآفرینی درون سازمانی را طی کند بتواند آن را سریع، راحت و اثربخش به اجرا در آورد و ثانیاً، محرک، مشوق و آموزش دهنده افراد برای اجرای فعالیت‌های کارآفرینانه باشد(صمدآقایی،۱۳۷۸ به نقل از مدهوشی و بخشی، ۱۳۸۲). امروزه کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی درون سازمانی به عنوان دو راهبرد متفاوت برای ایجاد تحول در سازمانها مطرح‌اند. در کارآفرینی درون سازمانی، فرد آغازگر فعالیت‌های مخاطره‌آمیز در سازمان است که به او کارآفرین سازمانی می‌گویند؛ ولی در کارآفرینی درون سازمانی، کل کارکنان و سازمان دارای روحیه کارآفرینی هستند. به عبارت دیگر در کارآفرینی درون سازمانی، کلیه مراحل فرایند کارآفرینی از کارآفرین سازمانی نشأت می‌گیرد و نهایتاً به تکمیل و اجرای یک تفکر در درون سازمان منجر می‌شوند؛ ولی در کارآفرینی سازمانی، ساختارها و فرهنگ سازمان تغییر می‌کند؛ گروه‌های کارآفرین تشکیل می‌شوند و در نهایت، یک بینش و فهم مشترک در بین مدیران و کارکنان ایجاد می‌گردد(احمد پور داریانی،۱۳۷۸ به نقل از مدهوشی و بخشی، ۱۳۸۲).
۲-۲-۵-۱-ویژگیهای کارآفرینان سازمانی
پینکات کارآفرین سازمانی را فردی می‌داند که همچون یک کارآفرین در سازمانهای بزرگ فعالیت می‌کند. کینزبرگ و گاث کارآفرین سازمانی را فردی می‌دانند که در زیر چتر یک شرکت محصولات، فعالیت‌ها و فنآوری جدید را کشف می‌کند و به بهره برداری می‌رساند(مدهوشی و بخشی، ۱۳۸۲). یکی از فرق‌های اساسی کارآفرینان سازمانی با کارآفرینان مستقل در این است که کارآفرینان سازمانی کمتر می‌توانند از ابتدای فرایند نوآوری(خلق ایده) تا انتهای آن(بخش تجاری)بر امور نظارت داشته یا مجری آن باشند. همچنین کارآفرینان مستقل وقت و سرمایه خود را در معرض خطر قرار می‌دهند ولی در کارآفرینی سازمانی غالباً سرمایه اعتبار و سهم بازار شرکت و موقعیت کارآفرینان سازمانی در معرض خطر قرار می‌گیرد(مدهوشی و بخشی، ۱۳۸۲).
کارآفرینان سازمانی فاصله بین نوآوران و مدیران را از بین می‌برند، ایده‌های جدیدی را مطرح و آن را به واقعیتهای پرسودی تبدیل می‌کنند، از یک دورنمای قوی برخوردار هستند و شهامت تحقق بخشیدن به آن را نیز دارند. می‌توانند تصور کنند که چه کسب و کاری و چه تولیداتی مورد نظر مشتریان می‌باشد، بالاخره اینکه آنها قادر به ترسیم فرایند کارآفرینی از ایده تا عمل هستند. کارآفرینان سازمانی معمولاً از طریق پول برانگیخته نمی‌شوند بلکه انگیزه اصلی آنها نیاز به موفقیت است، از طرف دیگر کارآفرینان سازمانی عمل گرا هستند و منتظر اجازه برای انجام کار نمی‌مانند؛ آنها اهدافی را دنبال می کنند که خود آنها را تنظیم کرده‌اند، کارآفرینان سازمانی موفق یاد می‌گیرند که بر اشتباهات غلبه کنند و ریسک ناشی از کار را مدیریت کنند( راسخ ،۱۳۸۶).
بنابراین کارآفرینان سازمانی :
از طریق اهدافشان برانگیخته می شوند نه از طریق پول و ثروت.
سعی می کنند که ریسک را به خاطر تحقق اهدافشان به حداقل برسانند.
به تجزیه و تحلیل دقیق و بینش شهودی خود ایمان دارند.
با خود و با دیگران صادق هستند.
نیاز به قدرت احساس نمی کنند( پرداختچی،۱۳۸۵).
پینکات ویژگیهای کارآفرینان سازمانی را به صورت زیر بیان کرده است:
۱) میانه روی در ریسک: کارآفرینان سازمانی ریسک‌های کاری را قبل از شروع محاسبه می‌کنند کارآفرینان سازمانی موفق معمولاً ریسک‌های بالا را قبول نمی کنند و هر کاری را که امکان پذیر باشد انجام می‌دهند تا ریسک را کاهش دهند.
۲) خلاقیت: در سیستم بروکراسی ، اعتقاد بر این بود که فقط یک راه درست برای پیشرفت و حرکت به جلو وجود دارد و فقط نیز یک امکان بر ای کمک یا تخصیص منابع موجود می باشد. به همین دلیل در چنین سیستم‌هایی همیشه نسبت به تخصیص منابع بدبینی وجود دارد، اما در سازمان‌های کارآفرین، امکان‌های زیادی برای ارائه کمک و تخصیص منابع وجود دارد. بنابراین باید به شکل خلاقانه‌ای میزان انتخاب خود را افزایش دهند، اگر یک کارآفرین سازمانی واقعاً به ایده خود ایمان داشته باشد باید با روحیه خلاق خود، راهی را پیدا کند تا ایده خود را محقق سازئد.
۳) ایجاد تیمی از داوطلبان علاقمند: نوآوری برخلاف اختراع هرگز یک کار فردی نیست. بلکه باید تیمی از افراد علاقمند به کار گرفته شوند ، نکته مهم اینکه تمام افراد گروه باید از استراتژیهای کار ، آگاه باشند و تعهد قلبی نسبت به آن داشته باشند.
۴) صرفه جویی: بهترین تیم‌های کارآفرینی در سازمان، تیم‌هایی هستند که هزینه ها را به حداقل برسانند.
۵) ایجاد شبکه ای از حامیان سازمانی: هر نوآوری به شبکه‌ای از حامیان پر قدرت نیاز دارد تا بتواند ائتلافی برای تحقق اهداف ایجاد کند. به همین منظور کارآفرینان سازمانی باید به دنبال مدیرانی باشند که توصیه‌های آنان دارای ارزش و اعتبار بالایی باشد(حقایق، ۱۳۷۹).
۲-۲-۵-۲- عوامل مؤثر  بر کارآفرینی سازمانی
کارآفرینی سازمانی یک نوع رفتار سازمانی است. رفتار سازمانی تابعی از عوامل زمینه ای و ساختاری است. برای اینکه رفتار سازمانی کارافرینانه باشد و سازمان با رویکرد کارآفرینی به هدفهای خود دست یابد، عوامل ساختاری و زمینه ای باید مدیریت شوند.
۲-۲-۵-۲-۱-عوامل زمینه‌ای مؤثر  بر رفتار کارآفرینی سازمانی
۱٫فرهنگ و ارزشهای سازمان: فرهنگ سازمانی شامل ارزشها و باورهای اعضای یک سازمان است و رفتار اعضای سازمان را شکل می‌دهد. فرهنگ سازمانی می‌تواند در یک طیف از حامی آرمان و هدفهای سازمانی تا تقابل با هدفهای سازمانی قرار گیرد. فرهنگ حامی کارآفرینی، فرهنگی است که در آن ارزشهایی مانند تغییر، نوآوری، مخاطره پذیری، یادگیری، کارگروهی، رقابت پذیری، و فرصت جویی ترویج می‌شود. در فرهنگ سازمانی کارآفرینی، هدف جویی و آرمان مشترک در کارکنان درونی شده است، ارتباطات سازمانی در این فرهنگ روان و اثربخش است. و کارکنان با احساس با معنی بودن کار، از شغل خود راضی هستند؛ کار گروهی امری عادی است و افراد قادر هستند تا با اعضای تیم که هر یک خصوصیات خاص خود را دارد، کار کنند(موریس، ۲۰۰۲به نقل از یداللهی فارسی،۱۳۸۴).

 

2. 2. محیط کسب و کار: محیط کسب و کار شامل محیط اقتصادی، اجتماعی، فناوری و سیاسی ملی و بین المللی است. محیط کسب و کار می‌تواند حامی یا مانع کارآفرینی سازمانی باشد .به طور کلی سازمانها برای فعال کردن رفتار کارآفرینی، می‌توانند فشارهای رقابتی را به داخل سازمان منتقل کنند و بخشها و افراد سازمانی در مواجهه با خواسته‌های محیط قرار گیرند(چون هو و همکاران، ۲۰۰۴به نقل از یداللهی فارسی،۱۳۸۴).

 

۲-۲-۵-۲-۲- عوامل ساختاری مؤثر  بر رفتار کارآفرینی سازمانی

 

1. هدف گذاری صحیح و روشن: وقتی هدفها روشن باشد، اعضای سازمان می‌دانند که برای رسیدن به چه چیز باید تلاش کنند.

ارزشهای میانی بین ارزشهای ترجیحی را نشان می‌دهد مثلا ۸، بیانگر اهمیتی زیادتر از ۷ و پایین‌تر از ۹ برای I است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

 

 

 

۳-۷- تجزیه و تحلیل داده‌ها
در این تحقیق دو روش برای تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفته است. یک روش برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناختی و نیز داده های استخراج شده از پرسشنامه ها جهت شناسایی موانع مهم و اصلی. در این روش از آمار توصیفی و نیز از آزمون مقایسه میانگین t تک نمونه ای استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در این روش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS19 صورت گرفته است.
روش دوم برای رتبه بندی موانع صادرات بکار رفته است. این روش همانطور که در عنوان تحقیق بیان شده است، روش AHP می باشد.
این روش برای اولویت بندی عوامل کلیدی و برای تعیین رتبه و وزن عامل ها بکار رفته است. برای انجام این روش، نرم افزار EXPERCHOICE11 مورد استفاده قرار گرفته است و نتایج آن ارائه گردیده است.
به منظور شناسایی موانع مهم صادرات در صنایع شوینده، بهداشتی و آرایشی،با بهره گرفتن از مبانی نظری و مدل الماس ملی پورتر، متغیرهایی که احتمال مطرح شدن آنها بعنوان موانع وجود داشته است، در پرسشنامه ای گردآوری شد. سپس پرسشنامه در اختیار افراد نمونه آماری قرار داده شده است. مقیاس اندازه گیری متغیرها، طیف ۵ گزینه ای لیکرت در نظر گرفته شده است. پاسخگویان، براساس اهمیت هرکدام از متغیرها بعنوان یک مانع، با بهره گرفتن از طیف لیکرت (از خیلی کم تا خیلی زیاد) به پرسش ها جواب داده اند. در اینجا برای شناسایی مهمترین عوامل، از آزمون مقایسه میانگین t تک نمونه ای استفاده شده است که توسط نرم افزار SPSS انجام شده است.
این آزمون برای سنجش مطلوبیت شاخص ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. در اینجا منظور از مطلوبیت شاخص، مطلوب بودن آن جهت انتخاب شدن بعنوان یک مانع صادرات است.
بطور کلی، فرضیات آماری مربوط به این آزمون به صورت زیر بیان می‌گردد.
مطلوبیت متغیر در سطح قابل قبولی قرار ندارند(بعنوان یک مانع مهم تلقی نمی شود)، Ho: µ ≤۳
مطلوبیت متغیر در سطح قابل قبولی قرار دارند(بعنوان مانع مهم تلقی می‌شود)، H1: µ >3
با توجه به اینکه در پرسشنامه از طیف ۵ گزینه ای لیکرت استفاده شده است؛ مقدار آزمون عدد ۳ (سطح متوسط) اعمال شده است.
نتایج این آزمون شامل دو دسته خروجی است. دسته اول آمار توصیفی مربوط به آزمون فرض را ارائه می‌کند و اعداد محاسبه شده به ترتیب: میانگین، انحراف معیار و خطای معیار میانگین را نشان می‌دهد. دسته دوم مربوط به آمار استنباطی است و نتایج آزمون را ارائه می‌کند. اعداد محاسبه شده به ترتیب عبارتند از: مقدار آماره t، درجه آزادی، sig دو طرفه، اختلاف میانگین نمونه، حد پایین و حد بالا.
اگرsig از (۰٫۰۵) بزرگتر باشد فرض H_O مبنی بر عدم مطلوبیت ابعاد رد نمی‌شود، پس در این صورت نمی‌توان ادعای مطلوب بودن ابعاد و عامل‌ها را پذیرفت. (مومنی, ۱۳۸۹, ص. ۷۰).
چون نرم افزار SPSS فقط می‌تواند ادعای برابری میانگین(µ=۳) را مورد آزمون قرار دهد؛یعنی اگر sig کوچکتر از (۰٫۰۵) باشد، فرض تساوی با ۳ رد می‌شود و نتیجه این است که میانگین ۳ نیست و اگر بزرگتر از (۰٫۰۵) باشد فرض تساوی با ۳ رد نمی‌شود. سپس برای قضاوت درباره‌ی ادعاهایی که به صورت ≤ یا ≥ هستند می‌توان از حد بالا و حد پایین استفاده کرد. با توجه به مقادیر حد بالا و حد پایین، ۳ حالت پیش می‌آید:
هرگاه هردو مثبت باشند، میانگین از مقدار آزمون بزرگتر است در این صورت وضعیت مطلوبیت را «مطلوب» عنوان می‌کنیم.
هرگاه هردو منفی باشند، میانگین از مقدار آزمون کوچکتر است دراین صورت وضعیت مطلوبیت را «پایین» عنوان می‌کنیم.
هرگاه حد پایین منفی و حد بالا مثبت باشد، میانگین با مقدار آزمون تفاوت معنی داری ندارد و در این صورت وضعیت مطلوبیت را «متوسط» عنوان می‌کنیم (مومنی, ۱۳۸۹, ص. ۷۱).
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
تجزیه و تحلیل داده‌ها
همانطور که در فصل سوم بیان شد، در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش استفاده شده است. ابتدا، داده های استخراج شده از پرسشنامه‌ها برای شناسایی موانع مهم و اصلی در هر کدام از ابعاد مدل با بهره گرفتن از آمار توصیفی و آمار استنباطی و کمک نرم‌افزار SPSS19 تجزیه و تحلیل شده است. سپس با بهره گرفتن از روش AHP رتبه بندی موانع مهم و اصلی صادرات صورت گرفته است. در این فصل تجزیه و تحلیل داده‌ها بیان می‌شود.
۴-۱- توصیف دموگرافیک نمونه تحقیق
متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق عبارتند از: میزان تحصیلات، سابقه کار، سمت سازمانی و حوزه‌ی فعالیت. برای توصیف جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه، داده‌ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شده و نتایج در قالب نمودار و جدول بیان شده است.
۴-۱-۱- متغیر تحصیلات
نتایج بررسی نشان می‌دهد که ۳۳ درصد افراد دارای تحصیلات کارشناسی، ۴۴ درصد کارشناسی ارشد و ۲۳ درصد نیز دارای تحصیلات دکتری بوده اند. خلاصه نتایج در جدول (۴-۱) ارائه شده است.
جدول ‏۴‑۱- توزیع پاسخگویان براساس میزان تحصیلات

 

 

میزان تحصیلات

 

فراوانی

 

درصد فراوانی

 

درصد تجمعی

 

 

 

کارشناسی

 

۳۵ نفر

 

۳۳%

 

۳۳%

 

 

 

کارشناسی ارشد

 

۴۷ نفر

 

۴۴%

 

۷۷%

 

 

برد.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- هدف کلی:
بررسی رابطه انگیزش و خودپنداره تحصیلی با اضطراب امتحان در دانش آموزان مقطع متوسطه بخش رودخانه
۱-۴-۲- اهداف جزیی:

 

• • بررسی رابطه انگیزش با اضطراب امتحان در دانش آموزان

 

• • بررسی رابطه خودپنداره تحصیلی با اضطراب امتحان در دانش آموزان

 

۱-۵- سؤالات تحقیق

 

1. 1. آیا بین انگیزش و خودپنداره تحصیلی با اضطراب امتحان در دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

1. 1. آیا بین انگیزش با اضطراب امتحان در دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

1. 1. آیا بین خودپنداره تحصیلی با اضطراب امتحان در دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

۱-۶- فرضیه های تحقیق
فرضیه اول: بین انگیزش و خودپنداره تحصیلی با اضطراب امتحان در دانش آموزان رابطه وجود دارد.
فرضیه دوم: بین انگیزش با اضطراب امتحان در دانش آموزان رابطه وجود دارد.
فرضیه سوم: بین خودپنداره تحصیلی با اضطراب امتحان در دانش آموزان رابطه وجود دارد.
۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی
۱-۷-۱- تعاریف مفهومی:
انگیزش: انگیزش، دلایل رفتار افراد را نشان می دهد و مشخص می کند که چرا آن‌ها به روشی خاص عمل می‌کنند. رفتار دارای انگیزه، رفتاری با انرژی، جهت دار و دنباله دار است (یوسفی و همکاران، ۱۳۸۸).
خودپنداره تحصیلی: خودپنداره تحصیلی فرایند شکل‌گیری ارزش‌یابی از خودپنداره متأثر از تجارب آموزشی دانش آموزان و تفسیر محیط آموزشی است (ناجی و همکاران، ۲۰۱۰ ).
اضطراب امتحان: اضطراب امتحان به عنوان احساس نامطلوب یا حالت هیجانی تلقی می شود که افراد در آزمون‌های رسمی یا سایر موقعیت‌های ارزش‌یابی تجربه می‌کنند (ارفع بلوچی و غفاری، ۱۳۹۱).
۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی:
انگیزش: منظور نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس کسب می کند.
خودپنداره تحصیلی: منظور نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه خودپنداره بک و استیر کسب می کند.
اضطراب امتحان: منظور نمره ای است که آزمودنی از اضطراب امتحان ابولقاسمی و همکاران کسب می کند.
فصل دوم
پیشینه‌ تحقیق
۲-۱- مقدمه
این فصل در دو بخش مورد بررسی قرار می گیرد: بخش اول پیشینه‌ نظری مسئله مورد پژوهش، بخش دوم پیشینه پژوهشی.
در بخش نخست مطالبی پیرامون انگیزش، خودپنداره تحصیلی و اضطراب امتحان ارائه می گردد و این موضوعات از دیدگاه دانشمندان بیان می شود و در بخش دوم پیشینه ی پژوهشی تحقیق، مطالعات داخلی و خارجی انجام شده و مرتبط با موضوع تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد.
۲-۲- پیشینه‌ نظری
۲-۲-۱- انگیزش
ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ، ﻫﻤﻮﺍﺭﻩ ﻣﻮﺭﺩ ﺗﻮﺟﻪ ﺟﻮﺍﻣﻊ ﺑﺸﺮﻱ ﺑﻪ ﻭﻳﮋﻩ ﭘﮋﻭﻫﺸﮕﺮﺍﻥ ﻭ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎﻥ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻭ ﭘﺮﻭﺭﺵ ﺑﻮﺩﻩ ﺍﺳﺖ. ﺧﺼﻮﺻﺎً ﺩﺭ ﺩﻫﻪﻫﺎﻱ ﺍﺧﻴﺮ، ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﭘﺮﺩﺍﺯﺍﻥ ﻭ ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﺭﻭﺍﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ، ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺎﻩ ﻭﻳﮋﻩﺍﻱ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻱ ﺍﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻭ ﺭﻭﺍﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻩﺍﻧﺪ. ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﺭﻭﺍﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﻓﺮﺍﮔﻴﺮﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺍﺛﺮﮔﺬﺍﺭﻱ ﺑﺮ ﺍﻧﻮﺍﻉ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻱ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺑﻪ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻓﺮﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎﻱ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﻳﻦ ﺳﺎﺯﻩ ﺑﺎ ﺣﺼﻮﻝ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﺯ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪﻫﺎﻱ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ- ﺍﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﺷﺨﺺ ﺭﻭﻱ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻭﻱ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﺑﺮﺁﻭﺭﺩ ﻣﻲﺷﻮﺩ. ﺍﻧﮕﻴﺰﺵﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺑﺎ ﻫﺪﻓﻬﺎﻱ ﻭﻳﮋﻩ، ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ ﻭ ﺑﺎﻭﺭﻫﺎﻱ ﺧﺎﺹ، ﺭﻭﺷﻬﺎﻱ ﻧﺎﺋﻞ ﺷﺪﻥ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﻭ ﺗﻼﺵ ﻭ ﻛﻮﺷﺶ ﻓﺮﺩ ﺩﺭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺍﺳﺖ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺩﺭ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﻣﻌﺎﺻﺮ، ﺑﺮ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﺑﻮﺩﻥ ﺟﻬﺖﮔﻴﺮﻱ ﺍﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﺩﺍﻧﺶﺁﻣﻮﺯﺍﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺩﺍﺭﻧﺪ (ﺷﻬﻨﻲﻳﻴﻼﻕ، ﺑﻨﺎﺑﻲ ﻣﺒﺎﺭﻛﻲ و ﺷﻜﺮﻛﻦ، ۱۳۸۴).
ﭼﺮا ﺑﺮﺧﻲ از داﻧﺶآﻣﻮزان ﻣﺸﺘﺎﻗﺎﻧﻪ ﺑﻪ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ روی ﻣﻲآورﻧﺪ و در اﻧﺠﺎم ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ از ﺧﻮد ﺗﻼش و ﺟﺪﻳﺖ ﺑﻲﺷﺎﺋﺒﻪای ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ و ﺣﺎل آﻧﻜﻪ ﺑﻌﻀﻲ دﻳﮕﺮ از ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ اﺟﺘﻨﺎب ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ از روی ﺑﻲﻋﻼﻗﮕﻲ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم آﻧﻬﺎ، ﻣﺒﺎدرت ﻣﻲورزﻧﺪ؟ ﭼﺮا ﺑﻌﻀﻲ از داﻧﺶآﻣﻮزان از ﻳﺎدﮔﻴﺮی در ﻣﺪرﺳﻪ و ﺧﺎرج از ﻣﺪرﺳﻪ ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ و از ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﺸﺎن ﺧﺸﻨﻮد ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﺑﻌﻀﻲ دﻳﮕﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ ﭼﻨﻴﻦ اﺣﺴﺎﺳﻲ را ﻧﺪارﻧﺪ؟ اﻳﻨﻬﺎ ﺳﺆاﻻت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺮای ﻳﺎدﮔﻴﺮی داﻧﺶآﻣﻮزان ﺗﻠﻮﻳﺤﺎت ﻣﻬﻤﻲ را درﺑﺮدارﻧﺪ. ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻛﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﻳﻜﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﻲ رﻓﺘﺎر اﺳﺖ و در ﺗﻤﺎم رﻓﺘﺎرﻫﺎ از ﺟﻤﻠﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی، ﻋﻤﻠﻜﺮد ادراک، دﻗﺖ، ﻳﺎدآوری، ﻓﺮاﻣﻮﺷﻲ، ﺗﻔﻜﺮ، ﺧﻼﻗﻴﺖ، و ﻫﻴﺠﺎن اﺛﺮ دارد (ﺧﺪﻳﻮی و وﻛﻴﻠﻲ ﻣﻔﺎﺧﺮی، ۱۳۹۰).
ﺑﻪ ﻃﻮرﻛﻠﻲ اﻧﮕﻴﺰش را ﺑﻪ ﻣﻮﺗﻮر و ﻓﺮﻣﺎن اﺗﻮﻣﺒﻴﻞ ﺗﺸﺒﻴﻪ ﻛﺮده‌اﻧﺪ و در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻧﻴﺮو وﺟﻬﺖ، ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻋﻤﺪه اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻧﮕﻴﺰه ﻣﺤﺮک اﺳﺎﺳﻲ ﺑﺮای ﺗﻤﺎم اﻋﻤﺎل ﻣﺎ اﺳﺖ. اﻧﮕﻴﺰه اﺷﺎره ﺑﻪ ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ رﻓﺘﺎر ﻣﺎ دارد ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻣﺎ، ﺗﻤﺎﻳﻼت و ﺟﺎهﻃﻠﺒﻲﻫﺎی ﻣﺎ در زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﺳﺎس ﻣﺎ در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺗﻤﺎم آرزوﻫﺎی ﻣﺎ در زﻧﺪﮔﻲ اﺳﺖ. اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮﻧﺤﻮه‌ای ﻛﻪ ﻳﻚ ﻓﺮد وﻇﻴﻔﻪای را اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﺪ و ﻳﺎ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻧﺸﺎن دادن ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ را دارد، ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺎﺷﺪ (ﻫﺎراﻛﻴﻴﻮﻳﭻ، ﺑﺎرون، ﻛﺎرﺗﺮ، لتو و اﻟﻴﻮت^[۵]، ۱۹۹۷).
رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن درﺑﺎره اﻫﻤﻴﺖ اﻧﮕﻴﺰش در ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺘﻪاﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻳﺎدآوری ﺑﺮﺧﻲ از آﻧﻬﺎ ﻣﻲﭘﺮدازﻳﻢ:

 

1. 1. اﻧﮕﻴﺰش ﺷﺮط و ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻤﺪه ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳﺖ.

 

1. 1. ﻣﺴﺌﻠﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﻧﻘﻄﻪ ﻣﺮﻛﺰی رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و روش ﻛﻼس‌داری اﺳﺖ (ﺷﻌﺎری ﻧﮋاد، ۱۳۶۸).

 

در نظریه های آموزشی انگیزه یک مفهوم اساسی به شمار می رود که به تعبیرهای مختلفی از جمله، انگیزش دانش آموز، انگیزش یادگیری، انگیزش تحصیلی به کار رفته است. هر چند متخصصان همواره در متمایز نمودن این اصطلاحات فعالیت هایی انجام داده اند. از جمله این که انگیزش یادگیری را به معنای معنا دار بودن، ارزشمندبودن کارهای آموزشی برای یادگیرنده تعریف نموده اند. ایمز (۱۹۹۰) انگیزش یادگیری را با درگیری طولانی مدت و کیفی با یادگیری و تعهد نسبت به فرایند یادگیری مشخص نموده است. بروفی (۱۹۸۷) انگیزش یادگیری را شایستگی تعریف می کند. به اعتقاد وی درک شایستگی از طریق تجارب عمومی آموخته می شود اما بیشتر توسط مدل سازی، تباین انتظارات و آموزش مستقیم یا اجتماعی شدن از سوی افراد مهم بر انگیخته می شود (صمدی، ۱۳۸۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پیشرفت تحصیلی
لوین^[۶] (۱۹۶۷)، پیشرفت تحصیلی را تجلی جایگاه تحصیلی یک دانش آموز می داند. این جایگاه ممکن است به نمره ای برای یک درس یا معدل مجموعه ای از دروس در یک گروه یا معدل در تمامی دروس اطلاق می‌گردد. بالسون^[۷] (۱۹۹۴)، پیشرفت تحصیلی را اصطلاحی می داند که به جلوه ای از جایگاه تحصیلی دانش آموزان اشاره دارد و این جایگاه می تواند نمرات دوره های مختلف یا میانگین نمرات در دوره خاص یا نمره ای برای یک دوره باشد. پورشافعی (۱۳۷۰)، پیشرفت تحصیلی را انجام تکالیف و موفقیت دانش آموزان در گذراندن دروس یک پایه تحصیلی مشخص و یا موفقیت دانش آموزان در امر یادگیری مطالب درسی می داند. در تحقیقات مختلف عملکرد تحصیلی با موفقیت تحصیلی بصورت مترادف بکار برده شده است که البته متفاوت از یکدیگرند. موفقیت تحصیلی فرآیندی از توانایی های گوناگون افراد شامل توانایی های جسمی، ذهنی، عاطفی و اجتماعی آنان از یک سو و عوامل برانگیزنده مانند علاقه، پشتکار و پاداش از سوی دیگر می باشد (ذکایی، ۱۳۷۸).
مطالعه در زمینه پیشرفت یا افت تحصیلی با یادگیری ارتباط مستقیم دارد. به‌طوری‌که هرگهان- بی^[۸] یادگیری را تغییر رفتار ناشی از کسب تجربه تعریف کرده است. وی اعتقاد دارد که یادگیری از دو طریق به دست خواهد آمد. طریقه نخست شرطی سازی کلاسیک است که اورگانیسم هیچگونه کنترلی بر روی تقویت کننده ندارد و از طریق آن می آموزیم که چه چیزهایی برای ما سودمند و کدام مضر است و طریقه دوّم: شرطی سازی وسیله است که تقویت کننده به رفتار اورگانیسم ارتباط دارد. رفتار وسیله ای جهت دریافت خواسته ها است (شریفیان، ۱۳۷۴).
عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی
۱- هدف: اگر بخواهیم بازده و نتایج هدفهای تربیتی به طور دلخواه و رضایت بخش حاصل شوند هدفها باید کاملا گویا و روشن باشند.

پس از بررسی ادبیات پژوهش و مدل­های گوناگون ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی و مطالعه پیشینه تحقیق اعم از تحقیقات داخلی و خارجی می­بایست چارچوب نظری تحقیق ارائه گردد. به منظور رسیدن به چارچوب نظری، محقق پس از بررسی تعاریف، مفاهیم، نقش، تاریخچه، رویکردها، روش­ها و مدل­های مختلف ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز مطالعه پیشینه تحقیقات در داخل و خارج از کشور شامل پایان نامه­ ها، مقالات و پروژه­ ها به این نتیجه رسید که بسیاری از مدل­ها وجه عملی نداشته و مناسب برای اجا نمی ­باشد. برخی از مدل­ها و رویکردهای مناسب نیز استخراج شدند که محقق براساس اشتراکات، نقاط قوت وضعف و عوامل عمده جداول ذیل را استخراج و مبادرت به طراحی الگوی اولیه تحقیق (چارچوب نظری) نمود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول شماره ۲- ۱۱- معیارها و اشتراکات مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان

 

معیارها و اشتراکات مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان

رهبری، ارتباطات، خلاقیت و نوآوری، فرهنگ سازمانی، انگیزش، تفویض اختیار، آموزش، یادگیری و توسعه مستمر، مدیریت، مسئولیت­ پذیری، صداقت، شجاعت، فداکاری، اخلاق، تخصص حرفه­ای، استقامت و استواری، مشارکت، احترام، تعهد، همکاری، صمیمیت، هماهنگی، نظارت و کنترل، انعطاف پذیری، قدرت برنامه­ ریزی، صبر و پایداری، تصمیم گیری و حل مساله، نظم در انجام امور،

جدول شماره ۲-۱۲- معیارها و اشتراکات پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور

 

معیارها و اشتراکات پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور

انعطاف­پذیری، اخلاق، نوآوری، رهبری(فرماندهی)، خلاقیت، ابتکار، اعتماد و احترام، صداقت، ارتباطات، مدیریت، وظیفه­ شناسی، صمیمیت در کار، مسئولیت­ پذیری، آموزش، صبر و پایداری، شهامت و شجاعت، تعهد، برنامه­ ریزی، قدرت حل مسئله و تصمیم ­گیری، دانش عمومی، دانش تخصصی، قدرت طرحریزی، انتقادپذیری، تلاش و سختکوشی، مشارکت، نظم و انضباط، اعتماد به نفس، رشد و توسعه

عوامل و معیارهای مشترک برگرفته از دو جدول فوق بعنوان معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی اجا در نظر گرفته شد.
جدول شماره ۲-۱۳- برگرفته از جدول ۲-۱۱ و جدول ۲-۱۲

 

عوامل مشترک مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان و تحقیقات انجام شده

رهبری(فرماندهی)، ارتباطات، خلاقیت و نوآوری، آموزش، مسئولیت­ پذیری، مدیریت در امور صداقت، شهامت و شجاعت، تعهد، صمیمیت، برنامه­ ریزی، صبر و پایداری، انعطاف پذیری، قدرت حل مسئله و تصمیم ­گیری، نظم و انضباط، ادب و احترام، اخلاق، اعتماد به نفس، رشد و توسعه

متغیر وابسته متغیر های مستقل
بهبود عملکرد
مولفه­ها و شاخص­ های ارزیابی: رهبری(فرماندهی)، ارتباطات، خلاقیت و نوآوری، آموزش، مسئولیت­ پذیری، مدیریت در امور، صداقت، شهامت و شجاعت، تعهد، صمیمیت، برنامه­ ریزی، صبر و پایداری، انعطاف پذیری، قدرت حل مسئله و تصمیم ­گیری، نظم و انضباط، ادب و احترام، اخلاق، اعتماد به نفس، رشد و توسعه
الگوی تحلیلی پژوهش منطبق بر الگوی مفهومی به شرح جدول ۲-۱۴- می­باشد:
جدول ۲-۱۴- الگوی تحلیلی تحقیق

 

متغیرها

مولفه ها

شاخص ها

سئوالیه­ها/ گویه ­ها