۳-۲-۸ متغیرهای اقلیمی در استان کردستان ۶۳
۳-۳- نتایج برآورد تابع عملکرد و ریسک محصولات مورد نظر در استان کردستان ۶۵
۳-۳-۱- نتایج برآورد تابع عملکرد و ریسک عملکرد محصول جو آبی ۶۵
۳-۳-۲- نتایج محاسبه کششهای تابع عملکرد و ریسک عملکرد جو آبی در استان کردستان ۶۷
۳-۳-۳- نتایج برآورد توابع عملکرد و ریسک عملکرد جو دیم ۶۸
۳-۳-۴- نتایج محاسبه کششهای تابع عملکرد و ریسک عملکرد جو دیم در استان کردستان ۷۱
۳-۳-۵- نتایج برآورد توابع عملکرد و ریسک نخود دیم ۷۳
۳-۳-۶- نتایج محاسبه کششهای تابع عملکرد و ریسک عملکرد نخود دیم در استان کردستان ۷۵
۳-۲-۷ نتایج برآورد توابع عملکرد و ریسک گندم دیم ۷۶
۳-۳-۸- نتایج محاسبه کششهای تابع عملکرد و ریسک عملکرد گندم دیم در استان کردستان ۷۸
۳-۳-۹- نتایج برآورد توابع عملکرد و ریسک گندم آبی ۷۹
۳-۳-۱۰- نتایج محاسبه کششهای تابع عملکرد و ریسک عملکرد گندم آبی در استان کردستان ۸۱
۳-۳-۱۱- نتایج برآورد توابع عملکرد و ریسک عدس دیم ۸۲
۳-۳-۱۲- نتایج محاسبه کششهای تابع عملکرد و ریسک عملکرد عدس دیم در استان کردستان ۸۴
۳-۴- نتایج برآورد توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان سنندج ۸۵
۳-۵- محاسبه کشش‌های توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان سنندج ۸۷
۳-۶- نتایج برآورد توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان سقز ۸۸
۳-۷- محاسبه کشش‌های توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان سقز ۹۰
۳-۸-نتایج برآورد توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان بانه ۹۲
۳-۹- محاسبه کشش‌های توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان بانه ۹۴
۳-۱۰- نتایج برآورد توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان قروه ۹۵
۳-۱۱- محاسبه کشش‌های توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان قروه ۹۷
۳-۱۲-نتایج برآورد توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان بیجار ۹۸
۳-۱۳- محاسبه کشش‌های توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان بیجار ۱۰۰
۳-۱۴- نتایج برآورد توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان مریوان ۱۰۲
۳-۱۵- محاسبه کشش‌های توابع عملکرد محصولات مورد نظر در شهرستان مریوان ۱۰۴
۳-۱۶-نتایج سناریو سازی براساس سال پایه ۱۰۵
۳-۱۶-۱-شبیه سازی تغییرات عملکرد و تولید در سناریو‌های گوناگون برای استان کردستان ۱۰۵

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۱۷- نتایج آزمون ایستایی ۱۱۰
۳-۱۸- نتیجه گیری ۱۱۰
۳-۱۹- پیشنهادات ۱۱۵
پیوست ۱۰۳
فهرست منابع ۱۵۱
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۳-۱- نتایج آمار توصیفی عملکرد محصولات زراعی در استان کردستان طی سال‌های ۱۳۷۰-۱۳۹۱ ۵۸
جدول ۳-۲- نتایج آمار توصیفی عملکرد محصولات زراعی درشهرستان سنندج طی سال‌های ۱۳۷۰-۱۳۹۱ ۵۹
جدول۳-۴- نتایج آمار توصیفی عملکرد محصولات زراعی درشهرستان بانه طی سال‌های ۱۳۷۰-۱۳۹۱ ۶۰
جدول۳-۵- نتایج آمار توصیفی عملکرد محصولات زراعی درشهرستان قروه طی سال‌های ۱۳۷۰-۱۳۹۱ ۶۱
جدول۳-۶- نتایج آمار توصیفی عملکرد محصولات زراعی درشهرستان بیجار طی سال‌های ۱۳۷۰-۱۳۹۱ ۶۱
جدول۳-۷- نتایج آمار توصیفی عملکرد محصولات زراعی درشهرستان مریوان طی سال‌های ۱۳۷۰-۱۳۹۱ ۶۲
۳-۸- نتایج آمار توصیفی متغیرهای اقلیمی در استان کردستان طی سال‌های ۱۳۷۰-۱۳۹۱ ۶۴
جدول ۳-۹- نتایج برآورد توابع عملکرد و ریسک عملکرد محصول جو آبی ۶۶
جدول ۳-۱۰- کششهای تابع عملکرد و ریسک عملکرد جو آبی استان کردستان ۶۷
جدول۳-۱۱- نتایج برآورد توابع عملکرد و ریسک عملکرد جو دیم ۶۹
جدول ۳-۱۲- کششهای تابع عملکرد و ریسک عملکرد جو دیم استان کردستان ۷۲

ماده۱۶ـ وظایف بازرس قانونی بر عهده سازمان حسابرسی می باشد که باید گزارشات خود را به هیئت امنا ارائه نماید.
ماده۱۷ـ وظایف بازرس قانونی عبارت است از:
الف ـ نظارت مستمر بر حسن اجرای مفاد اساسنامه صندوق
ب ـ تطبیق عملیات و هزینه‌های صندوق با مقررات مربوط
پ ـ بررسی و اظهارنظر در مورد صورت‌های مالی، دفاتر و عملیات صندوق و ارائه نظرات خود به هیئت امنا
ت ـ بررسی و اظهارنظر درخصوص اموری که از سوی هیئت امنا ارجاع می شود.
ث ـ اظهارنظر در مورد صحت و سقم گزارش‌های هیئت مدیره به هیئت امنا
ماده۱۸ـ بازرس قانونی در ایفای وظایف خود و بدون مداخله در امور جاری صندوق، کلیه اسناد و دارایی‌ها و حساب‌های صندوق را مورد رسیدگی قرار داده و با درخواست کتبی از مدیرعامل می تواند به اطلاعات، مدارک و مستندات صندوق که لازم می داند دسترسی داشته باشد. مدیرعامل صندوق نیز موظف است که در اسرع وقت نسبت به ارائه پاسخ به درخواست کتبی بازرس قانونی اقدام نماید.
تبصره ـ بازرس قانونی چنانچه در حین بازرسی، اشکالاتی را ملاحظه نماید یا گزارشاتی مبنی بر بروز تخلفات از قوانین و مقررات مربوط و یا مشکلاتی در صندوق دریافت دارد، مکلف است مراتب را به طور کتبی به اطلاع مدیرعامل برساند. چنانچه برای رفع مشکلات مذکور، اقدامی صورت نگرفت، باید موضوع را به هیئت امنا گزارش نماید.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل چهارم ـ مقررات مالی
ماده۱۹ـ سال مالی صندوق از اول فروردین ماه هر سال شروع و در پایان اسفند ماه همان سال خاتمه می یابد، به استثنای سال اول تأسیس که از تاریخ تشکیل تا آخر اسفند ماه همان سال خواهد بود.
ماده۲۰ـ صورت‌های مالی و حساب‌های صندوق طبق استانداردهای حسابداری تنظیم و نگهداری می شوند.
ماده۲۱ـ سی درصد از مانده منابع صندوق که تحت هیچ عنوان قابل سرمایه گذاری نمی باشند به همراه سایر منابع صندوق که مصروف سرمایه گذاری نشده اند، در حسابی نزد بانک مرکزی نگهداری می شود.
ماده۲۲ـ هیئت مدیره موظف است بودجه پیشنهادی صندوق را برای سال بعد تنظیم و حداکثر تا پایان آذر هر سال به هیئت امنا ارائه نماید. هیئت امنا نیز موظف است تا پایان بهمن همان سال، بودجه سال بعد را تصویب و به هیئت مدیره ابلاغ کند.
ماده۲۳ـ هیئت مدیره موظف است گزارش مالی سالانه صندوق مشتمل بر صورت‌های مالی به همراه گزارش فعالیت، وضعیت عمومی و عملکرد سالانه صندوق را تا حداکثر دو ماه پس از پایان سال مالی به بازرس قانونی و هیئت امنا ارسال کند.

روش رتبه بندی^[۴۵]
روش حالت پایدار^[۴۶]
از میان روش های فوق دو روش چرخ گردان و تورنمنت از اهمیت بیشتری برخوردارند که به اختصار به چگونگی عملکرد آن میپردازیم.
۳-۳-۱-۴-۱ انتخاب چرخ گردان^[۴۷] (RWS)
معروفترین روش انتخاب متناسب، انتخاب چرخ گردان می‌باشد (شکل۳-۳). در این روش، اندازه هر شیار متناسب با برازندگی فرد است، بطوریکه به هر فرد قطاعی با زاویه  از چرخ‌گردان تخصیص داده می‌شود. حال عددی تصادفی در فاصله  تولید می‌شود و رشته‌ای که عدد تصادفی در قطاع مربوط به آن قرار گیرد، برای ورود به استخر آمیزش انتخاب می‌گردد. این عمل تا جایی که جمعیت نسل بعدی به طور کامل تولید شود ادامه می‌یابد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اندازه قاچ مربوط به هر فرد در چرخ گردان از رابطه زیر محاسبه می‌گردد،
(۳-۵)
انتخاب تصادفی والدین را میتوان با به گردش درآوردن چرخ و توقف آن در مقابل نشانه ثابتی تشبیه نمود. روشن است که غالبا شیارهای بزرگتر مقابل نشانه قرار می‌گیرند. بدین معنی که والدین با برازندگی بزرگتر بطور پیاپی انتخاب می‌شوند.
شکل (۳-۳) انتخاب چرخ‌‌گردان
هر بار که به فرزندی نیاز داشته باشیم با چرخش ساده چرخ‌گردان، یک فرد برای تولید مثل انتخاب می‌شود، سپس نسخه‌ای از این فرد در استخر آمیزش ریخته می‌شود. این روش انتخاب، با روش های الهام گرفته از طبیعت تطابق بیشتری دارد.
۳-۳-۱-۴-۲ انتخاب رقابتی^[۴۸]
ساده‌ترین روش انتخاب این است که دو فرد از میان جمعیت کنونی انتخاب می‌گردند، فردی که برازندگی بالاتری داشته باشد به استخر پیوند راه می‌یابد. بدون در نظر گرفتن اینکه کدام روش انتخاب بکار رفته باشد، عملگر انتخاب، جمعیت میانی افراد موجود در استخر آمیزش^[۴۹] را تولید می‌کند. استخر آمیزش فقط شامل افرادی می‌باشد که در نسل کنونی وجود دارند. سپس دو عملگر بعدی، پیوند و جهش به استخر آمیزش جهت تولید فرزندان اعمال می‌گردد. انتخاب نخبه‌گرا باعث می‌گردد تا یک یا تعداد بیشتری از والدین نخبه بطور مستقیم به نسل بعد راه پیدا کنند و نسل بعدی شامل بهترین فرد نسل قبلی باشد.
۳-۳-۱-۵ ادغام
عملگر ادغام یا پیوند^[۵۰] یک عملگر بسیار مهم و حیاتی برای تولید نسل جدید می‌باشد. پیوند باعث افزایش کارایی GA می‌گردد ]۲۰[. این عملگر با توجه به احتمال پیوند به هر جفت از افراد موجود در استخر آمیزش، جهت تولید یک یا دو فرزند اعمال می‌گردد. این عملگر یک عملگر ترکیبی است که شامل سه عمل است. ابتدا یک جفت رشته را به صورت تصادفی انتخاب میکند، در گام دوم یک محلی را برای عمل ادغام به طور تصادفی در طول رشته انتخاب کرده و سرانجام در سومین مرحله مقدار دو رشته را با توجه به محل ادغام جابجا میکند. روش های مختلفی برای عمل ادغام وجود دارد که از میان آنها میتوان به روش های زیر اشاره کرد.
روش ادغام تک نقطه ای یا تک مکانی
روش ادغام دو نقطهای
روش ادغام چند نقطهای
روش ادغام یکنواخت
روش ادغام دو بعدی
به تحقیق و قطعا نمیتوان گفت که کدام یک از روش های ادغام بهتر است، بنابراین یک روش ادغام مناسب، با توجه به سلیقه افراد و شرایط مساله باید انتخاب نمود. در رشته های دودویی و ادغام تک نقطهای همانند شکل (۳-۴) جای ژنهای والدین از نقاط پیوند تعویض می‌گردد.

(شکل ۳-۴) پیوند یک نقطه‌ای
در این شکل پیوند از ژن سوم به بعد، با تعویض ژنهای باقیمانده (فقط ژن چهارم) صورت می‌گیرد.
۳-۳-۱-۵-۱ نرخ ادغام^[۵۱]
در اینجا لازم است به یک مفهوم مهم دیگری به نام نرخ ادغام اشاره شود که بیانگر احتمال ادغام است که آن را با  نمایش میدهند و مقدار آن بین صفر تا یک است. این نرخ در GA با پیدا کردن نسبت تعداد جفتهای ادغام شده در جمعیتهای ثابت به دست میآید و با فرض احتمال ادغام  میتوان گفت که  در صد از رشته ها در عملیات ادغام به کار رفتهاند و  در صد از جمعیت، باقی مانده است. این نرخ بیانگر تعداد کروموزومهایی است که وارد استخر آمیزش شده اند که هرچه این مقدار بیشتر باشد یعنی کروموزومهای جدید و زیادتری وارد این استخر شده اند.
اگر این مقدار خیلی زیاد گردد باعث می شود تا فرصت تطابق در کروموزوم از بین برود و اگر این مقدار خیلی کم باشد، تعداد فرزندان تولید شده کافی نخواهند بود. این نرخ برای جمعیت هایی با اندازه ۳۰ تا ۲۰۰ مورد در محدوده ۵/۰ تا ۱ خواهد بود.
۳-۳-۱-۶ جهش
عملگر جهش به GA اجازه می‌دهد تا ژنهایی که شانس حضور در جمعیت اولیه را نداشته‌اند وارد نسل گرداند. مقادیر ژنها با توجه به احتمال جهش تغییر می‌یابند. در شیوه نمایش دودویی مقادیر صفر به یک و برعکس تبدیل می‌گردند. در شیوه نمایش حقیقی از رابطه زیر میتوان برای جهش والدین و تولید فرزندان استفاده کرد.
(۳-۶)
اگر چه عملگرهای انتخاب و پیوند جستجوی موثری را در فضای پارامترها دنبال نموده و افراد مناسب موجود را ترکیب می‌کنند، ولی گاهی باعث از بین رفتن خصوصیات مفید ژنهای افراد می‌شوند. در این صورت وجود جهش برای جلوگیری از دست رفتن این اطلاعات سودمند لازم است. این عملگر همچنین امکان دستیابی به ویژگیهای مثبتی که در جمعیت موجود وجود ندارد را فراهم می‌کند. در حالیکه عملگر پیوند باعث کاهش تنوع در افراد جامعه می‌گردد، عملگر جهش باعث افزایش آن می‌گردد. دلیل اصلی استفاده از عملگر جهش فرار از نقاط اکسترمم موضعی و رسیدن به نقطه اکسترمم مطلق است.
۳-۳-۱-۶-۱ احتمال جهش^[۵۲] ))
این نرخ بیانگر میزان احتمال وقوع جهش است که بر اساس تعداد بیتهای جهش یافته به دست می آید. احتمال جهش معمولا کوچک می‌باشد بنحوی که در انتقال ژنهای خوب والدین از طریق عملگر پیوند خللی ایجاد نکند. مقدار آن معمولا بین ۰۰۱/۰ تا ۱/۰ انتخاب می‌گردد. مقادیر بزرگتر در شیوه نمایش حقیقی کاربرد بیشتری دارند. با افزایش احتمال جهش، GA بیشتر شبیه الگوریتمهای جستجوی کاملا تصادفی می‌گردد که البته مطلوب ما نیست.
۳-۳-۱-۷ سایر عملگرهای ژنتیکی
علاوه بر عملگرهای ژنتیکی که مورد بررسی قرار گرفت عملگرهای دیگری نیز وجود دارد که هنوز کاربرد گسترده پیدا نکرده‌اند که از آن جمله میتوان به اپراتورهای عملکردی زیر نیز اشاره کرد:
عمل معکوس کردن
عمل حذف کردن
عمل جداسازی
عمل نقل مکان
عمل بخش بندی
عمل کپی کردن
۳-۳-۲ الگوریتم ژنتیک با نخبه سالاری ساده
در این تحقیق از الگوریتم ژنتیک با نخبه‌سالاری ساده^[۵۳] استفاده شده است که جزء اولین الگوریتمهای ژنتیک اصلاح یافته میباشد ]۲۱[. نمودار گردشی مربوط به این الگوریتم در شکل (۳-۵) آورده شده است. تفاوت اصلی الگوریتم ژنتیک با نخبه سالاری با الگوریتم ژنتیک معمولی در انتخاب نخبه‌ نسل جاری پس از محاسبه برازندگی افراد جامعه می‌باشد. در الگوریتم ژنتیک با نخبه‌سالاری فردی که بالاترین برازندگی را دارد مستقیما به نسل بعد راه پیدا می‌کند. در الگوریتمهای قبلی اگر تعداد نسلها از حدی فراتر می رفت، ممکن بود بهترین جوابها از بین بروند ولی با استفاده مفهوم نخبه سالاری^[۵۴] مشکل فوق برطرف شده است.
۳-۳-۳ روش های جایگزینی
در ساده‌ترین شکل GA، وقتی که عملگرهای انتخاب، پیوند و جهش بر افراد نسل جاری اعمال گردید، تمام فرزندان جایگزین نسل جاری می‌گردند. در الگوریتمهای ژنتیک نخبه‌گرا معمولا بهترین فرد مستقیما به نسل بعد راه می‌یابد و  فرد باقیمانده از طریق عملگرهای الگوریتم ژنتیک تولید می‌گردند.
شکل (۳-۵) الگوریتم ژنتیک با بکارگیری مفهوم نخبه‌سالاری
۳-۳-۴ معیار همگرایی
تا کنون مطالعات بسیاری برای بررسی همگرایی GA صورت گرفته است ولی به طور کلی یک اثبات صریح و جامع ریاضی درباره همگرایی وجود ندارد.
یک معیار همگرایی را می توان به این صورت بیان کرد که وقتی یک درصد ثابتی از سطر و ستون های ماتریس جمعیت شبیه هم میشوند، می توان فرض کرد که همگرایی صورت گرفته است، این درصد ممکن است ۸۰% یا ۸۵% باشد.
رایجترین شرط توقف الگوریتم ژنتیک، رسیدن به تعداد حداکثر نسل (  ) تولید شده می‌باشد که قبل از شروع الگوریتم مقدار دهی شده است. تعریف سایر معیارهای همگرایی معمولا دشوار می‌باشد و به نوع مسئله بستگی دارد.
۳-۳-۵ معیار عملکرد

بنابر یافته های جدول همبستگی که در بالا ذکر شدهاند همبستگی کلیه ابعاد سلامت عمومی با متغیرهای تعارض کار-خانواده در سطح ۰۰۱/۰ معنادار میباشد لذا فرضیه اول پژوهش برای کلیه ابعاد سلامت عمومی و نمره کل سلامت عمومی تأیید میگردد. همچنین بنابر یافته های این جدول بیشترین میزان همبستگی مربوط به متغیر تعارض کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی با نمره کل سلامت عمومی(^**۵۹/۰) و کمترین میزان همبستگی نیز مربوط به بعد علائم افسردگی با متغیر تعارض کار در خانواده مبتنی بر رفتار (^**۳۱/۰) است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرضیه شماره ۲ : بین ابعاد تعارض خانواده-کار و ابعاد سلامت عمومی رابطه وجود دارد.
بنابر یافته های جدول ۴-۳، باستثنای همبستگی بعد علائم جسمانی از متغیر سلامت عمومی با متغیر تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان، همبستگی کلیه ابعاد سلامت عمومی با متغیرهای تعارض خانواده-کار مثبت و در سطح ۰۰۱/۰ معنادار میباشد لذا فرضیه دوم پژوهش(باستثنای علائم جسمانی ازمتغیر سلامت عمومی با متغیر تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان) برای کلیه ابعاد سلامت عمومی و نمره کل سلامت عمومی تأیید میگردد. همچنین یافته های جدول فوق حاکی از آن است که بیشترین همبستگی بین ابعاد سلامت عمومی و نمره کل آن با متغیر تعارض خانواده-کار مربوط به همبستگی علائم اضطرابی و اختلال خواب با تعارض خانواده درکار مبتنی بر رفتار (^**۴۴/۰) میباشد، کمترین میزان همبستگی نیز مربوط به همبستگی متغیر تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان با بعد کارکرد اجتماعی و همبستگی علائم افسردگی با تعارض خانواده-کار مبتنی بر رفتار (^**۲۳/۰) میباشد.
فرضیه شماره ۳ : بین حمایت سازمانی ادراک شده و ابعاد سلامت عمومی رابطه وجود دارد.
بنابر یافته های جدول همبستگی که در بالا ذکر شدهاند، همبستگی کلیه ابعاد سلامت عمومی با متغیر حمایت سازمانی ادراک شده منفی و در سطح ۰۰۱/۰ معنادار میباشد لذا فرضیه سوم پژوهش مبتنی بر وجود رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و ابعاد سلامت عمومی تأیید میگردد. همچنین یافته های جدول فوق حاکی از آن است که بیشترین همبستگی بین ابعاد سلامت عمومی و نمره کل آن با متغیر حمایت سازمانی ادراک شده مربوط به همبستگی نمره کل سلامت عمومی با این متغیر(^**۳۴/۰-) میباشد، کمترین میزان همبستگی نیز مربوط به همبستگی متغیر حمایت سازمانی ادراک شده با بعد علائم افسردگی(^**۲۱/۰-) میباشد.
۴-۳- بررسی قدرت پیشبینی کنندگی حمایت سازمانی ادراک شده، تعارض کار-خانواده و خانواده-کار بر سلامت عمومی.
فرضیه شماره ۴: حمایت سازمانی ادراک شده، تعارض کار-خانواده و خانواده-کار قادر به پیش بینی متغیر سلامت عمومی می باشد.
برای بررسی قدرت پیشبینی کنندگی حمایت سازمانی ادراک شده، تعارض کار-خانواده و خانواده-کار بر سلامت عمومی رگرسیون چند متغییره سلامت عمومی بر حمایت سازمانی ادراک شده و تعارضات کار-خانواده و خانواده-کار گرفته شد. متغییر ها به شیوه هم زمان وارد معادله رگرسیون شده است. علت استفاده از روش همزمان بررسی سهم کلی هر یک از متغیرهای پیش بین در پیش بینی سلامت روانی بوده است در این روش تمامی متغیرها به یکباره وارد معادله می گردند.جدول ۴-۴ یافته های حاصل از این بررسی را نشان میدهد.
جدول۴-۴ رگرسیون چند متغییره سلامت عمومی بر حمایت سازمانی ادراک شده، تعارض کار-خانواده و خانواده-کار

متغیر وابسته: سلامت عمومی
جدول ۴-۴ نشان دهندهی آنست که تعارض خانواده در کار به دلیل غیر معنادار بودن مقدار Beta قادر به پیشبینی سلامت عمومی نمیباشد ولی تعارض کار در خانواده با ۵۸/۰= Beta پیشبینی کننده مثبت سلامت عمومی وحمایت سازمانی ادراک شده با ۱۷/۰-= Beta قادر به پیشبینی سلامت عمومی در جهت منفی میباشند لذا تعارض کار در خانواده مبتنی بر زمان با ۵۸/۰= Beta پیشبینی کننده بهتری برای سلامت عمومی میباشد همچنین با توجه به یافته های این جدول متغیر تعارض کار-خانواده، وحمایت سازمانی ادراک شده قادرند ۴۲درصد از واریانس سلامت روان را تبیین کنند و واریانس باقی مانده مربوط به عواملی است که خارج از مدل می باشند.
فصل پنجم:
بحث و نتیجه گیری
۵-۱ مقدمه:
هدف عمده پژوهش حاضر، بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و تعارض کار-خانواده و خانواده-کار با سلامت روانی در کارکنان آتشنشانی شیراز بود. از این رو تعداد ۱۵۲ نفر از کارکنان به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب و با بهره گرفتن از پرسشنامه های مربوطه مورد سنجش قرار گرفتند. در این فصل، نتایج به دست آمده براساس فرضیه های مطرح شده، مورد بررسی قرار میگیرند. چهار فرضیه مطرح شد، که با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه و ساده و ضریب همبستگی ساده سعی شد به این فرضیه ها پاسخ داده شود.
۵-۲- تحلیل و تبیین فرضیه های پژوهش
فرضیه اول بین تعارض کار-خانواده و خانواده-کارو سلامت روان رابطه معناداری وجود دارد.
همانطور که ملاحظه گردید، فرضیه نخست پژوهش بیان میداشت که بین تعارض کار-خانواده و خانواده-کارو سلامت روان رابطه معناداری وجود دارد. بنابر یافته های جدول همبستگی (۴-۳) تعارض کار-خانواده با سلامت عمومی وتعارض خانواده -کار با سلامت عمومی رابطه معناداری دارند. لذا فرضیه اول پژوهش در سطح خطای ۱% (P<0.01) تأیید میشود که این موضوع با اکثر تحقیقات پیشین از جمله شاین و چین(۲۰۱۱) و توتل(۲۰۰۶)، لیگ سو(۲۰۰۹) و بذرافکن(۱۳۹۰) و واینر(۲۰۰۴) همسو میباشد.
بدین صورت که کارکنانی که به نوعی هرکدام تعارض کار-خانواده را بیشتر تجربه کردند، از سلامت روانی پایینتری نسبت به دیگر کارکنان آتشنشانی برخوردار بودهاند. به تعبیر دیگر میتوان گفت: کارکنان آتشنشانی که خواسته های شغلی آنها مانع نیاز به صرف وقت در امور منزل و خانوادهشان شود دچار افت سلامت روانی خواهند شد و یا کارکنانی که عوامل فشارزای شغلیشان، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان آنها شود بطوریکه نشاط و انرژی کارکرد آنها حتی هنگامیکه در خانه به سر می‌برند را مختل کند سلامت روانی پایینتری دارند. همچنین میتوان گفت که رفتارهایی که در محل کار آتشنشانان اعمال آنها انتظار می‌رود، اگر در محیط خانواده فـرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل مینمایند، نیز میتواند باعث بروز اختلال در سلامت روانی آنها شود. لذا این موضوع یعنی تعارض کار–خانواده میتواند پارامترهای مهمی در توجه به سلامت عمومی خانوادههایی که حداقل یکی از زوجین شاغل میباشند.
در تبیین این یافته میتوان گفت با، توجه به اینکه بیشترین تعداد افراد نمونه در آتشنشانی را متأهلان تشکیل دادهاند و عمده بررسیهای انجام شده در سطح جامعه، بر شیوع اختلالات روانی در افراد متأهل نسبت به مجرد تأکید دارند، وجود استرس ناشی از «از دست دادن شغل فعلی، نداشتن تجربه کافی، مواجهه با مشکلات زندگی و به خصوص مشکلات مالی» را میتوان از جمله دلایل بالاتر بودن شیوع اختلالات روانی افراد متأهل دانست. لازم به ذکر است که با توجه به اینکه بیشترین فراوانی در کارکنان آتشنشانی را افراد با سابقه بالای ۱۰ سال تشکیل میدهند نداشتن تجربه کافی در این افراد کمتر بوده لذا تأثیر کمتری بر اختلالات روانی و سلامت روان کارکنان داشته و مسئولین محترم آتشنشانی بهتر است که جنبه های دیگر استرس «ناشی از، از دست دادن شغل فعلی، مواجهه با مشکلات زندگی و به خصوص مشکلات مالی» را بیشتر مورد بررسی قرار دهند.

جدول ۴-۸- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۳
جدول ۴-۹- ضریب رگرسیونیِ اکتساب دانش و فشار روانی کارکنان ۸۴
جدول ۴-۱۰- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۵
جدول ۴-۱۱- ضریب رگرسیونیِ ایجاد دانش و فشار روانی کارکنان ۸۵
جدول ۴-۱۲- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۶
جدول ۴-۱۳- ضریب رگرسیونیِ ذخیره کردن دانش و فشار روانی کارکنان ۸۶
جدول ۴-۱۴- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۷
جدول ۴-۱۵- ضریب رگرسیونیِ توزیع دانش و فشار روانی کارکنان ۸۸
جدول ۴-۱۶- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۸
جدول ۴-۱۷- ضریب رگرسیونیِ نگهداری دانش و فشار روانی کارکنان ۸۹
جدول ۴-۱۸- نتایج مربوط به اولویت بندی ابعاد تأثیرگذار مدیریت دانش بر روی فشار روانی کارکنان ۹۰
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ۱-۱: مدل تحقیق (منبع: مدیریت دانش پاتریک و همکاران (۲۰۰۹) و مدل تونی و همکاران (۲۰۰۵)) ۸
شکل ۲-۱- مراحل توسعه مدیریت دانش (دالکر، ۲۰۰۵: ۱۴) ۲۲
شکل ۲-۲- پیوند مدیریت دانش با مدیریت داده ها (امین و همکاران، ۲۰۰۱: ۴۹) ۲۶
شکل ۲-۳- مدل هیسیگ (۲۰۰۰) ۲۸
شکل ۲-۴- مدل مک الروی و همکاران (۲۰۰۲) ۲۹
شکل ۲-۵- مدل بوکوویتز و ویلیامز (۱۹۹۹) ۳۱
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱: توزیع جنسیت ۷۷
نمودار ۴-۲: توزیع تأهل ۷۸
نمودار ۴-۳: توزیع تحصیلات ۷۹
نمودار ۴-۴: توزیع سن ۸۰
نمودار ۴-۵: تأثیر رگرسیونی متغیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۳
نمودار ۴-۶: تأثیر رگرسیونی متغیر اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۴
نمودار ۴-۷: تأثیر رگرسیونی متغیر ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۵
نمودار ۴-۸: تأثیر رگرسیونی متغیر ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۷
نمودار ۴-۹: تأثیر رگرسیونی متغیر توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۸
نمودار ۴-۱۰: تأثیر رگرسیونی متغیر نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان ۸۹
چکیده
شرایط ناشی از تأثیر مشاغل بر افراد و تغییرات درونی که آنان را به انحراف از کنش معمولی خود ناچار می کند از علایم شاخص فشار روانی است. بر این اساس، فشار روانی را می توان پاسخ انطباقی به یک موقعیت خارجی که به انحراف های جسمانی، روان شناختی و یا رفتاری کارکنان سازمان منجر می شود تعریف کرد. در اصل هرگاه کارکنان یک سازمان در پاسخ به یک موقعیت خارجی، انتظارها، خواسته‌های شخصی و وظایف محوله، دچار مشکلات جسمانی، روان شناختی و رفتاری شوند عنوان فشار روانی را به آن اطلاق می کنیم. مشکلات و اختلالات جسمی شامل سیستم خودکار بدن مانند سیستم سمپاتیک و پاراسمپاتیک و تراوش های هورمونی است. فشار روانی باعث اختلال در ریتم قلبی، فشار خون بالا، سوء هاضمه و بیماری‏های مختلفی می شود که این مهم وابسته با عوامل چندی است که باید در مورد آنها شناخت دقیقی داشت.
هدف از تحقیق حاضر بررسی ارتباط فرایند مدیریت دانش و فشار روانی کارکنان بانک ملت شهر تهران بوده است که بدین منظور ۳۵۶ نفر از کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران به روش نمونه‏گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه ساخته شده بر اساس مقاله پاتریک و همکاران (۲۰۰۹) پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که فرایندهای مدیریت دانش و ابعاد آن بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری (p<0/01) دارد.
کلیدواژه ها: فرایندهای مدیریت دانش، فشار روانی، کارکنان شعب بانک ملت، شهر تهران.
فصل اول:
کلیات تحقیق

مقدمه

برای برخی افراد فشار روانی محرکی است که انجام بعضی کارها را حتمی می سازد، اما گاهی در برخی دیگر، به سبب فشارهای روانی کار، فرسودگی شغلی یا کارزدگی ایجاد شده و شخص توان مقابله با آن را نداشته و می تواند براحتی زندگی او را تحت تأثیر قرار دهد. در کنار ضررهای ناشی از فشار روانی کاری بر روان مثل افسردگی، اضطراب، خشم و…، طولانی شدن آن می تواند بر سلامت جسمانی نیز تأثیر بگذارد و در نتیجه باعث کاهش رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی، افزایش غیبت کاری و کاهش بهره وری گردد. حال اینکه در این میان، فرایندهای مدیریت دانش به عنوان یکی از عوامل کاهنده فشار روانی و فشار در محیط های کاری، از جمله عوامل موثر بر کاهش فشار روانی حاصل از فعالیت های شغلی به شمار می‌آیند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته می شود. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد، سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات و فرضیه های تحقیق، مدل تحقیق، جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق و تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز ساختار تحقیق ذکر شده است.

بیان مسأله

با ورود به هزاره جدید مواد خام و زمین که در گذشته عوامل حیاتی برای تشکیل و رشد سازمان ها محسوب می شدند؛ اهمیت سابق خود را از دست داده اند. سازمان ها باید در شرایطی به بقاء و حیات خود ادامه دهند که جهان با تغییرات سریع و عمده همراه است (نوروزیان، ۱۳۸۴، ۲۵). در این شرایط مدیریت دانش به عنوان یک منبع مهم در زمینه ایجاد مزیت رقابتی شمرده می شود. در شرایط رقابتی کنونی، عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان ها صرفاً مربوط به سرمایه، نیروی کار و مواد خام نمی باشند؛ بلکه وابسته به توانایی سازمان در تولید دانش میان همه اعضای سازمان می باشد (تسانگ^[۱]، ۲۰۱۰). چرا که سازمان ها باید محیطی برای تسهیم، انتقال و تبادل دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را، در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند (نوناکا و تاکاچی^[۲]، ۱۹۹۵).
فشار روانی جزء لاینفک زندگی امروزی است و اگر در محیط کاری و در ارتباط با عوامل محیط کاری یا به دنبال تغییر در فعالیت های کاری همچون فن آوری جدید یا تغییر اهداف، بوجود آید بیانگر فشار روانی است(سندیپ^[۳]، ۲۰۱۰). فشار روانی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد، بطوری که سازمان بین المللی کار به صراحت اظهار می دارد که شناخته شده ترین پدیده ای که سلامتی کارگران را تهدید می کند فشار روانی می باشد. همچنین سازمان بهداشت جهانی تاکید می کند که کارگران در معرض فشار روانی، سلامتی دچار مخاطره، انگیزه ضعیف برای زندگی، تولید کمتر و ایمنی کمتری را در محیط کار تجربه می کنند و سازمان های این کارگران موفقیت کمتری را در مقایسه با سایر مراکز تولیدی دارند. این سازمان مجدداً یادآور می شود که فشار روانی هزینه های زیادی را بر دولت ها تحمیل کرده و غیبت از کار، تقاضاهای مکرر کارگران برای تغییر شغل و کاهش تولید و ایفای نقش در تولید را مظاهر این پدیده می داند(گوتیرز^[۴]، ۲۰۰۲).
فشار روانی از عدم انطباق و تناسب مهارت ها و توانایی های شخص و تقاضای شغل و سازمان حاصل می‌شود. به عبارت دیگر، کارمندی که برای شغل خاص بطور کامل آگاهی و مهارت لازم را ندارد، بی اندازه احساس فشار روانی دارد (حسین زاده و صائمیان، ۱۳۸۳: ۱۸). اگر کارکنان آگاهی و فرصت لازم را برای کسب دانش و مهارت و به اشتراک گذاشتن آن را به دست آورند و به منابع لازم بدین منظور دسترسی داشته باشند، با احساس کنترل و مالکیت بر کارها، تعهد بیشتری در کار نشان می دهند و به ابتکار برای انجام بهتر کارها روی می آورند. در نتیجه فشار روانی آن ها کاهش می یابد و اثربخشی و کارایی آنان در درون سازمان نمود پیدا می کند. در حقیقت با بکارگیری صحیح فرآیندهای مدیریت دانش، انگیزه و بهره وری کارکنان به موجب ارتقاء سطح دانش آنان افزایش یافته و در نتیجه فشار روانی کاهش می یابد.
روند اوج یافتن نقش دانش، نوآوری و فناوری‏های نوین در ایجاد مزیت‏های راهبردی و اهمیت یافتن ارزش منابع دانش در اداره سازمان‏ها موجب شده است تا مقوله مدیریت دانش در قلب سیاست‏های راهبردی سازمان‏ها جای گیرد.
بر این اساس، توجه ویژه به مدیریت دانش از جهت تحقق اهداف سازمان‏ها ضروری به نظر می‏رسد و تبیین جایگاه مدیریت دانش و کارکردهای آن در سازمان‏ها بویژه در کنترل فشار روانی کارکنان از اهداف تحقیق حاضر می‏باشد. مدیریت دانش می‏تواند با یکپارچه‏سازی سرمایه‏های دانشی سازمان‏ها در بخش‏های مختلف و تأثیرگذاری مستقیم بر مفاهیمی مانند یادگیری سازمانی، اعتلای فرهنگ سازمانی، رهبری و تصمیم‏ گیری هوشمندانه، بازطراحی فرایندها، تولید دانش جدید و تبدیل دانش ضمنی به صریح، زمینه کاهش تضاد و تعارض سازمانی و کنترل فشار روانی کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی را به همراه داشته باشد. البته سازمان‏ها بدون داشتن استراتژی مشخصی در استفاده از مدیریت دانش نمی‏توانند بهره‏ای از این کارکردها داشته باشند و می‏بایست در این خصوص سیاست‏های راهبردی تدوین گردد.
با توجه به مشکلات ویژه کارکنان سازمان ها و مؤسسات مالی کشور از جمله بانک ها، از قبیل حساسیت بالای کار به دلیل سروکار داشتن با سرمایه های مردم، محدودیت های حرکتی، برخورد با افراد گوناگون از طبقات اجتماعی مختلف با افکار و انتظارات گوناگون، سبک های رهبری مدیران و نبود ارتباطات مفید و حرفه ای در میان کارکنان که به تجربه فشار روانی بالا در بین آنان منجر می شود، از آنجا که محقق خود از کارکنان بانک ملت می باشد همواره شاهد این مطلب می باشد که در طول روز به دلایل مختلف فشار روانی زیادی به کارکنان وارد می شود که این فشار روانی می تواند منجر به کاهش عملکرد و رضایت شغلی کارکنان شود لذا پژوهش حاضر درصدد برآمد تا به بررسی تأثیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران بپردازد. نتایج چنین مطالعاتی می تواند از طریق افزایش آگاهی و اطلاع رسانی به کارکنان در معرض فشار روانی و انجام اقدامات مداخله گرانه نقش مؤثری ایفاء نماید. با توجه به مطالب عنوان شده، سوال اساسی که ذهن محقق را به خود مشغول نموده و در تحقیق حاضر به آن پاسخ داده می شود این است که: «فرایندهای مدیریت دانش چه تأثیر بر فشار روانی دارد؟»